7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en janvier 2019

Votre employeur vous licencie ? Cela vous semble injustifié ?

En premier lieu, les articles R. 1232-13 et R. 1233-2-2 du Code du travail vous permettent - en application du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail - de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose alors d'un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite.

Voici ensuite les étapes à suivre pour défendre au mieux vos intérêts.

Se constituer des preuves

Dès que votre situation professionnelle se dégrade, constituez-vous des preuves, c'est-à-dire gardez des copies de tous les courriers et e-mails stratégiques échangés avec votre employeur.

Le licenciement doit être fondé soit sur un motif tenant à votre personne (motif disciplinaire par exemple) soit sur un motif lié à des considérations économiques.

Lire l'article Ooreka

Prendre contact avec un avocat

La procédure de licenciement est très cadrée et l'assistance d'un avocat spécialiste en droit social paraît indiquée. D'ailleurs, ce n'est pas pour rien que l'entreprise est, en général, toujours conseillée par un avocat.

Il est donc conseillé d'en contacter un dès les premiers signes de tension avec votre employeur.

  • Il vous indiquera la meilleure façon de riposter aux courriers et autres avertissements de ce dernier.
  • D'autre part, si le dialogue avec votre employeur est rompu, mandatez un avocat pour vous représenter : il est le seul moyen de décanter la situation.
Lire l'article Ooreka

Représentant du personnel : votre porte-parole

La procédure de licenciement débute toujours par une convocation à un entretien préalable.

Il peut ne s'écouler que 5 jours entre la réception de la convocation et l'entretien préalable au licenciement.

  • Lors de cet entretien, l'employeur doit exposer les motifs du licenciement et recueillir les éventuelles explications du salarié.
  • Le salarié peut se faire assister par un conseiller inscrit sur une liste ou par un représentant du personnel lorsque l'entreprise en est dotée.
Lire l'article Ooreka

Tenter d'obtenir une réparation amiable

La hantise des tous les employeurs est de se retrouver aux Prud'hommes. En effet, ce serait prendre le risque, en cas de condamnation, d'avoir à verser au salarié le montant maximum.

Très souvent, l'intérêt des 2 parties est de trouver une solution à l'amiable.

Lire l'article Ooreka

Saisir le Conseil des prud'hommes

Le Conseil des Prud'hommes est compétent pour statuer sur le caractère réel et sérieux ou sur la validité du licenciement.

Vous ne devez le saisir que si votre licenciement repose sur la violation par votre employeur d'un article du Code du travail, d'une clause de votre contrat de travail ou encore de votre convention collective.

Il est saisi par requête établi par le salarié ou par son avocat.

L'avocat n'est pas obligatoire et le salarié peut comparaître en personne devant le tribunal.

Lire l'article Ooreka

Justifier l'étendue du préjudice

En matière prud'hommale, la preuve est libre. Autrement dit, tous les moyens sont utilisables pour étayer votre version des faits.

Le préjudice moral est un cas classique aux Prud'hommes. Et le plus courant reste le harcèlement moral qui ne peut être établi que par la répétition de faits comme des attaques humiliantes et récurrentes.

Lire l'article Ooreka
 

De même, travailler le dimanche, quand cela n'était pas prévu dans le contrat, est considéré comme un préjudice moral.

Lire l'article Ooreka

Le cas particulier du travailleur handicapé

Un employeur ne peut pas licencier une personne au motif de son handicap puisque c'est discriminatoire.

Cependant, le licenciement est possible s'il intervient pour motif économique ou pour faute grave ou lourde du salarié.

En cas de licenciement, le travailleur handicapé bénéficie de 2 avantages :

  • la durée de préavis est doublée ;
  • idem pour le montant des indemnités de licenciement.

Lorsque le handicap survient durant le contrat de travail, l'employeur doit proposer à son salarié un poste adapté à son handicap.

Quid si aucun poste n'est disponible dans l'entreprise ou si le salarié refuse toutes les propositions de l'employeur ? Le licenciement devient alors possible. Le travailleur handicapé venant d'être licencié bénéficie de facilités de réinsertion : offres de formations, aides financières…

Ooreka vous en dit plus

Vous souhaitez en savoir davantage sur les recours et procédures pour faire face à un licenciement abusif ? Nos pages peuvent vous intéresser :

Aussi dans la rubrique :

Rupture côté employeur

Sommaire

Licenciement

Indemnité supra légale Indemnités de licenciement Licenciement avec transaction Droits des salariés lors d'un licenciement économique Licenciement pour inaptitude médicale Licenciement pour vol Refus de travailler Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Ordre des licenciements Indemnité transactionnelle Licenciement économique individuel Préavis licenciement Licenciement pour restructuration Jours de carence et licenciement Transaction suite à licenciement Contester un licenciement Lettre de licenciement Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Inaptitude totale Contrat de sécurisation professionnelle Cif et licenciement Licenciement pour inaptitude Convocation à l'entretien préalable de licenciement Contestation du licenciement économique Plan de sauvegarde de l'emploi Nullité du licenciement Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement économique Lettre de licenciement remise en main propre Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Licenciement CESU Licenciement pour faute grave Indemnités de licenciement imposables Notification de licenciement pour abandon de poste Droit du travail et licenciement Licenciement pour insuffisance professionnelle Licenciement pour maladie Demande de dispense de tout ou partie du préavis Préparer son entretien de licenciement Licenciement d'un salarié protégé Licenciement économique collectif Licenciement d'une femme enceinte Reclassement Licenciement pour abandon de poste Licenciement prud'hommes Incompatibilité d'humeur au travail Procédure licenciement Licenciement pour insubordination Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? CPF et licenciement Formalités licenciement Licenciement pour absences répétées Licenciement pour faute lourde Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Licenciement pour faute Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour maladie professionnelle Conséquences du licenciement sur la protection sociale Notification d’un licenciement économique Licenciement injustifié Motif licenciement Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Licenciement sans préavis Rupture du contrat de travail Après un licenciement Licenciement en CDI Licenciement suite à un accident du travail Indemnité compensatrice de congés payés 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Faute simple Licenciement pour absence injustifiée Licenciement pour retard Entretien préalable au licenciement Procédure en cas de licenciement économique

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance