Pause au travail pour 6h de temps de travail/journée supprimée ?

Question détaillée

Question posée le 08/08/2016 par Sandy Marcin

Bonjour,

Mon employeur ne veut plus nous accorder une pause minimale de 20min, comme le prévoi la loi (alors qu'il le faisait avant) prétextant que la pause est rémunérée ce qui est vrai, s'il nous l'accord nous ne ferions donc que 5h40 par jour et non 6h EFFECTIVES ! En a t-il le droit ? A t-il le drtoi de la supprimer pour les journées de 6h, du jour au lendemain ? (notre CT et convention n'indiquant rien) celle ci étant au passage non cohérente avec notre activité..

Merci d'avance.

Cdlt

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Réponse envoyée le 08/08/2016 par pitolat

Si vous dépasser pas 6 heures de travail , pas de pause , car c'est que lorsque les 6 heures son atteinte que c'est du et que vous continuer a travailler

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4 commentaires

Commentaire posté le 08/08/2016 par Anonyme

Je n'ai peut etre pas communiqué assez de donne, prenons l'exemple dune journée type de 7h chez mon employeur, admettons 10h - 17h. Dans cette journée nous avons une pause (rémunérée) mais ne comptant pas comme travail effectif, la journée fait elle bien 7h ? Ou seulement 6h30 (moins la pause) ? Est ce donc la même chose si je fais 10h - 16h (lanpause étant réduite à 20min) ?

Merci

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Commentaire posté le 08/08/2016 par pitolat

Pauses au travail : quelles sont les règles ?
Les pauses sont-elles obligatoires ? rémunérées ? Quelle est leur durée ? Doit-on nécessairement les prendre sur le lieu de travail ?
Les pauses sont définies comme étant un « arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité » (Cass soc 12 octobre 2004 n° de pourvoi 03-44084).
Les pauses sont-elles obligatoires ?
Une pause de 20 minutes est obligatoire au bout de six heures de travail échues.
Cette obligation est énoncée à l’article L3121-33 du Code du travail:
« Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.
Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ».
Cela signifie que le salarié ne peut exiger de prendre une pause après 5 heures et 40 minutes de travail; il doit avoir effectué 6 heures de travail effectif avant d’être en droit de prendre une pause de 20 minutes (Cass soc 13 mars 2001 n° de pourvoi 99-45254).
La circulaire du 24 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail a précisé que « le cas échéant, cette pause peut être située avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée » (fiche 10). En d’autres termes, un salarié dont le temps de travail quotidien atteint au moins 6 heures – qui travaille par exemple 7 heures – peut prendre sa pause de 20 minutes avant d’avoir atteint 6 heures de travail effectif, par exemple après avoir travaillé 4 heures.
C’est à l’employeur de prouver qu’il s’est acquitté de son obligation d’accorder aux salariés un temps de pause (Cass soc 17 octobre 2012 n°10-17370).
Ce droit à une pause de 20 minutes est dû, même si l’employeur octroie des pauses de durée inférieure en cours de journée.
C’est ce qui a été jugé dans une affaire opposant la société LIDL à l’une de ses caissières. La société faisait valoir que les caissiers employés en libre-service « n’atteignaient jamais ce déclencheur de six heures consécutives puisque le temps de travail était obligatoirement interrompu par une pause de 7 minutes prise à l’intérieur de la demi-journée de travail, voire par une pause déjeuner de 35 minutes dès lors que l’horaire planifié était à cheval sur l’intervalle 12h- 14 h »
Les juges ont cependant constaté que la salariée effectuait un temps de travail quotidien de plus de 6 heures ; dès lors, ils ont estimé qu’elle pouvait prétendre à une pause minimale de 20 minutes dont elle n’avait pas bénéficié, laquelle devait lui être payée (Cass soc 23 mars 2011 n° de pourvoi 09-72956).
Des accords collectifs peuvent prévoir des dispositions plus favorables que celles de l’article L3121-33 du code du travail.
C’est le cas, par exemple, pour les salariés des centres d’appels, qui bénéficient d’une pause de 10 minutes toutes les 2 heures ou de 15 minutes toutes les 3 heures (soit 30 minutes après 6 heures de travail). C’est sur cette base de 5 minutes de pause pour chaque heure de travail effectif que le Conseil des prud’hommes de Caen a d’ailleurs octroyé à 21 salariés de la société ARMATIS un rappel de salaires correspondant aux temps de pause non pris (jugement du 4 novembre 2011).
Pour les travailleurs de moins de 18 ans, la pause obligatoire est de 30 minutes consécutives au-delà de toute période de travail ininterrompue de 4h30 (art. L3162-3 du code du travail). Dès que le jeune travailleur a accompli 4h30 de travail, il doit bénéficier de sa pause et ce, même si sa durée de travail est de 5 heures. En ce cas, il doit interrompre son travail après 4h30 de travail, prendre une pause de 30 minutes ininterrompues et retravailler une demi-heure.
Les pauses sont-elles rémunérées ?
La loi n’impose pas de rémunérer les pauses.
En revanche, la pause doit être rémunérée lorsque le temps de pause peut être assimilé à du temps de travail effectif.

Qu’entend-t-on par « temps de travail effectif » ?
L’article L3121-1 du code du travail précise:
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
L’article L 3121-2, s’agissant plus précisément des temps de pauses, précise:
« Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis.
Même s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, ces temps peuvent faire l’objet d’une rémunération prévue par une convention ou un accord collectif de travail ou par le contrat de travail ».
Tout dépend par conséquent de la possibilité qui est offerte au salarié de vaquer, ou non, à des occupations personnelles :
1ère situation: le salarié peut vaquer à des occupations personnelles (téléphoner, prendre un café, fumer une cigarette, etc.) et n’est pas contraint de demeurer à la disposition de l’employeur. Le temps de pause n’est alors pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Le fait que le salarié soit astreint au port d’une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif (Cass soc 30 mai 2007 n°de pourvoi 05-44396).Par exception, des accords collectifs prévoient que les pauses, bien qu’exclues de l’appréciation du temps de travail effectif, sont rémunérées : c’est le cas notamment pour les salariés des centres d’appels.
2ème situation: le salarié n’est pas totalement libre de vaquer à des occupations personnelles. Le temps de pause est alors considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré.
C’est par exemple l’hypothèse d’une secrétaire contrainte de rester à son poste de travail pendant sa pause pour répondre aux appels téléphoniques.
Ou celle d’un employé de station-service qui travaille seul la nuit et doit rester à la disposition de l’employeur pour recevoir les clients, de sorte qu’il ne peut vaquer librement à des occupations personnelles et prendre ses pauses. (Cass soc 13 janvier 2010 n°de pourvoi 08-42716).
Il a également été jugé qu’un cuisinier qui était contraint de prendre ses repas sur place ne disposait, à raison de son emploi, d’aucune liberté pendant ce temps et cette période de pause « casse-croûte » constituait un temps de travail effectif (Cass soc 4 janvier 2000 n°97-43026).

• L’employeur peut-il imposer au salarié de prendre sa pause sur son lieu de travail ?
Oui. Rien ne l’interdit. La période de pause a en effet été définie par la jurisprudence comme étant un « arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité » (Cass soc 12 octobre 2004 n° de pourvoi 03-44084).
L’employeur, qui exerce le pouvoir de direction, est donc en droit de décider que la pause s’exercera exclusivement sur le lieu de travail, par exemple pour des raisons de sécurité.
Mais dans cette hypothèse, les salariés doivent être libres de pouvoir vaquer à des occupations personnelles sans être contraints de demeurer en permanence à la disposition de l’employeur. A défaut, c’est du temps de travail effectif.
C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans l’affaire suivante: des salariés travaillant sur le site pétrolier Atofina, classé « Seveso 2 » étaient tenus, pendant leur pause, de rester dans un local vitré d’où ils devaient surveiller leurs machines pour répondre et intervenir en cas d’alerte des signaux de leur poste de travail. Aucun roulement n’était mis en place pour leur remplacement.
Après avoir rappelé que « la période de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, en particulier pour des motifs de sécurité« , la Cour de cassation constate que ces périodes de pause rémunérées n’étaient pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif et n’étaient donc pas conformes aux dispositions légales et conventionnelles (Cass soc 12 octobre 2004 n° de pourvoi 03-44084).
Mais le seul fait d’interdire au salarié de quitter l’établissement pendant sa pause ne permet pas à celui-ci de considérer que son temps de pause aurait le caractère de temps de travail effectif.
C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation : la seule interdiction faite aux salarié de quitter l’établissement ou le site pendant la pause ne constitue pas un élément de nature à conférer au temps de pause le caractère de temps de travail effectif (Cass Soc 5 avril 2006 n°de pourvoi 05-43061; Cass soc 19 mai 2009 n°de pourvoi 08-40208).
En d’autres termes, que le salarié soit astreint par l’employeur de prendre sa pause dans l’établissement ou bien qu’il soit libre de la prendre à proximité, peu importe; il suffit qu’il ait la possibilité de vaquer à des occupations personnelles. En ce cas, la pause n’est pas obligatoirement rémunérée (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) et ne peut être assimilée à du temps de travail effectif.

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Commentaire posté le 08/08/2016 par Anonyme

Je commence a y voir plus claire, sauf sur un point, le temps de pause NON reconnu comme travail effectif MAIS rémunéré fait il parti du TEMPS DE TRAVAIL journalier ? Exemple j'ai travaillé 6h jai donc une pause de 20min mais légalement pour mon contrat de travail ai je donc travaillé 6h ? Ou 5h40 ? Car non effective mais rémunérée.

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Commentaire posté le 09/08/2016 par pitolat

La pause n'est pas reconnu comme temps de travail effectif , sinon il faudrait qu'il vous fasse travaillé 6 h et vous payer en surplus les 20 mm de pause non travaillée , ce qui est possible surtout en équipe

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