Que faire en cas de faute grave d'un salarié ?

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2019

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Que faire en cas de faute grave d'un salarié ?

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La faute grave du salarié est une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’existence d’une faute grave est appréciée au cas par cas par les juges, en tenant compte du contexte de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié. Peuvent notamment être constitutifs d’une faute grave le vol, la conduite en état d’ivresse pendant le temps de travail ou le fait de proférer des insultes contre l’employeur.

La faute grave justifie un licenciement pour motif personnel du salarié, sous certaines conditions.

Employeur, voici le point sur la conduite à tenir en cas de faute grave du salarié.

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1. Engagez une mise à pied conservatoire en cas de faute grave du salarié

Le salarié a commis une faute qui empêche son maintien dans l’entreprise. Vous devez réagir dans un délai de 2 mois à compter du moment où vous avez appris l’existence de la faute, ou vous ne pourrez plus sanctionner le salarié pour ces faits.

Une première façon d’interrompre le délai de prescription est d’engager une mise à pied conservatoire contre ce salarié. C’est une mesure de précaution qui s’applique immédiatement dans l’attente de la mise en place d’une mesure disciplinaire.

Cette mise à pied permet d’interdire au salarié de se rendre dans les locaux de votre entreprise. À ce titre, si le salarié mis à pied se rend dans vos locaux professionnels de son propre chef et qu’un accident survient, cet accident ne pourra pas être qualifié d'accident du travail (Cass. 2e civ., 21 septembre 2017, n° 16-17.580).

Pendant la mise à pied, le salarié n’exécute plus son contrat de travail et vous n’avez pas à le rémunérer. Dans une lettre que vous datez, notifiez simplement au salarié qu’il est en mise à pied conservatoire pour une durée indéterminée.

Pour garder une preuve de cet envoi, remettez cette lettre au salarié en mains propres contre décharge ou envoyez-lui le courrier en recommandé avec accusé de réception.

La mise à pied prendra fin au jour du licenciement ou au moment de la réintégration du salarié si vous renoncez à le licencier.

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2. Convoquez le salarié à un entretien préalable

Convoquez le salarié à un entretien préalable.

Si vous n’avez pas engagé de mise à pied conservatoire, cette convocation interrompt le délai de 2 mois dans lequel vous devez agir après la notification de la faute grave.

Si vous avez engagé une mise à pied conservatoire, convoquez le salarié à l’entretien sans délai. Si vous laissez traîner la procédure à ce stade sans justification, le juge pourra requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et vous ne pourrez plus licencier le salarié sur le fondement de la faute constatée car il aura déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire.

Pour convoquer le salarié, rédigez une lettre comprenant les éléments suivants :

  • l’objet de l’entretien : envisager une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement ;
  • la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
  • s’il y a des représentants du personnel dans l’entreprise, la possibilité pour le salarié de se faire assister par une autre personne de l’entreprise ;
  • à défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, la possibilité pour le salarié de se faire représenter par un conseiller du salarié (mentionnez l’adresse de l’inspection du travail et de la mairie où le salarié peut consulter la liste des conseillers).

Envoyez-lui cette lettre en recommandé avec accusé de réception ou remettez lui en mains propres contre décharge afin de garder une preuve de l’envoi.

Fixez la date de l’entretien au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en mains propres.

3. Assurez la tenue de l’entretien préalable

Si le salarié se présente à l’entretien préalable, expliquez-lui pourquoi vous envisagez de retenir une faute grave contre lui. Recueillez les explications du salarié.

Si le salarié ne se présente pas, vous pouvez poursuivre la procédure de licenciement.

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4. Notifiez son licenciement pour faute grave au salarié

Si vous décidez de licencier le salarié, notifiez-lui son licenciement une fois écoulé un délai de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable, mais dans un délai de 1 mois après cette date.

Dans une lettre que vous signez, énoncez précisément chaque motif matériellement vérifié justifiant le licenciement. Précisez que le licenciement est sans préavis et qu'il prend effet à la date de la première présentation du courrier en recommandé. Envoyez ensuite cette lettre au salarié en recommandé avec accusé de réception.

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Licenciement

Licenciement pour faute grave Après un licenciement Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Licenciement suite à un accident du travail Licenciement pour insubordination Plan de sauvegarde de l'emploi Rupture du contrat de travail Indemnité supra légale Indemnités de licenciement imposables Indemnité transactionnelle Contrat de sécurisation professionnelle Licenciement pour restructuration Licenciement pour faute Motif licenciement Licenciement CESU Refus de travailler Préparer son entretien de licenciement Licenciement pour inaptitude 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Droit du travail et licenciement Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Licenciement pour inaptitude médicale Formalités licenciement Faute simple Notification d’un licenciement économique Licenciement d'un salarié protégé Conséquences du licenciement sur la protection sociale Licenciement économique Licenciement pour vol Cif et licenciement Contestation du licenciement économique Licenciement pour maladie professionnelle Ordre des licenciements Licenciement en CDI Licenciement économique collectif Incompatibilité d'humeur au travail Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Inaptitude totale Licenciement avec transaction Licenciement injustifié Jours de carence et licenciement Indemnités de licenciement Licenciement pour insuffisance professionnelle Convocation à l'entretien préalable de licenciement Entretien préalable au licenciement Licenciement économique individuel Licenciement pour retard Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Licenciement pour cause de liquidation judiciaire CPF et licenciement Notification de licenciement pour abandon de poste Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour absence injustifiée Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Licenciement prud'hommes Procédure en cas de licenciement économique Transaction suite à licenciement Licenciement sans préavis Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Licenciement pour absences répétées Lettre de licenciement remise en main propre Contester un licenciement Demande de dispense de tout ou partie du préavis Reclassement Licenciement pour abandon de poste Licenciement d'une femme enceinte Indemnité compensatrice de congés payés Licenciement pour maladie Procédure licenciement Lettre de licenciement Droits des salariés lors d'un licenciement économique Licenciement pour faute lourde Préavis licenciement Nullité du licenciement

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