Que faire en cas de faute grave d'un salarié ?

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Que faire en cas de faute grave d'un salarié ?

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La faute grave du salarié est une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’existence d’une faute grave est appréciée au cas par cas par les juges, en tenant compte du contexte de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié. Peuvent notamment être constitutifs d’une faute grave le vol, la conduite en état d’ivresse pendant le temps de travail ou le fait de proférer des insultes contre l’employeur.

La faute grave justifie un licenciement pour motif personnel du salarié, sous certaines conditions.

Rappelons que le juge ne peut en aucun cas requalifier une faute simple en faute grave. En effet, si un employeur décide de licencier un salarié pour faute simple, le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur et conclure à un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 13 février 2019, n° 17-15.940). Le juge peut en revanche se montrer plus clément. Il a en effet le droit de requalifier un licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple.

Employeur, voici le point sur la conduite à tenir en cas de faute grave du salarié.

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1. Engagez une mise à pied conservatoire en cas de faute grave du salarié

Le salarié a commis une faute qui empêche son maintien dans l’entreprise. Vous devez réagir dans un délai de 2 mois à compter du moment où vous avez appris l’existence de la faute, ou vous ne pourrez plus sanctionner le salarié pour ces faits.

Une première façon d’interrompre le délai de prescription est d’engager une mise à pied conservatoire contre ce salarié. C’est une mesure de précaution qui s’applique immédiatement dans l’attente de la mise en place d’une mesure disciplinaire.

Cette mise à pied permet d’interdire au salarié de se rendre dans les locaux de votre entreprise. À ce titre, si le salarié mis à pied se rend dans vos locaux professionnels de son propre chef et qu’un accident survient, cet accident ne pourra pas être qualifié d'accident du travail (Cass. 2e civ., 21 septembre 2017, n° 16-17.580).

Pendant la mise à pied, le salarié n’exécute plus son contrat de travail et vous n’avez pas à le rémunérer. Dans une lettre que vous datez, notifiez simplement au salarié qu’il est en mise à pied conservatoire pour une durée indéterminée.

Pour garder une preuve de cet envoi, remettez cette lettre au salarié en mains propres contre décharge ou envoyez-lui le courrier en recommandé avec accusé de réception.

La mise à pied prendra fin au jour du licenciement ou au moment de la réintégration du salarié si vous renoncez à le licencier.

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2. Convoquez le salarié à un entretien préalable

Convoquez le salarié à un entretien préalable.

Si vous n’avez pas engagé de mise à pied conservatoire, cette convocation interrompt le délai de 2 mois dans lequel vous devez agir après la notification de la faute grave.

Si vous avez engagé une mise à pied conservatoire, convoquez le salarié à l’entretien sans délai. Si vous laissez traîner la procédure à ce stade sans justification, le juge pourra requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et vous ne pourrez plus licencier le salarié sur le fondement de la faute constatée car il aura déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire.

Pour convoquer le salarié, rédigez une lettre comprenant les éléments suivants :

  • l’objet de l’entretien : envisager une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement ;
  • la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
  • s’il y a des représentants du personnel dans l’entreprise, la possibilité pour le salarié de se faire assister par une autre personne de l’entreprise ;
  • à défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, la possibilité pour le salarié de se faire représenter par un conseiller du salarié (mentionnez l’adresse de l’inspection du travail et de la mairie où le salarié peut consulter la liste des conseillers).

Envoyez-lui cette lettre en recommandé avec accusé de réception ou remettez lui en mains propres contre décharge afin de garder une preuve de l’envoi.

Fixez la date de l’entretien au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en mains propres.

3. Assurez la tenue de l’entretien préalable

Si le salarié se présente à l’entretien préalable, expliquez-lui pourquoi vous envisagez de retenir une faute grave contre lui. Recueillez les explications du salarié.

Si le salarié ne se présente pas, vous pouvez poursuivre la procédure de licenciement.

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4. Notifiez son licenciement pour faute grave au salarié

Si vous décidez de licencier le salarié, notifiez-lui son licenciement une fois écoulé un délai de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable, mais dans un délai de 1 mois après cette date.

Dans une lettre que vous signez, énoncez précisément chaque motif matériellement vérifié justifiant le licenciement. Précisez que le licenciement est sans préavis et qu'il prend effet à la date de la première présentation du courrier en recommandé. Envoyez ensuite cette lettre au salarié en recommandé avec accusé de réception.

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Rupture côté employeur

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Licenciement

Motif licenciement Contestation du licenciement économique Licenciement pour abandon de poste Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Indemnité compensatrice de congés payés Plan de sauvegarde de l'emploi Jours de carence et licenciement Procédure en cas de licenciement économique Licenciement sans préavis Reclassement Indemnité transactionnelle Licenciement économique collectif Licenciement pour faute Convocation à l'entretien préalable de licenciement Indemnités de licenciement imposables Licenciement pour faute grave Droit du travail et licenciement Licenciement pour vol Licenciement injustifié Transaction suite à licenciement Licenciement économique Préparer son entretien de licenciement Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Rupture du contrat de travail Conséquences du licenciement sur la protection sociale Refus de travailler Demande de dispense de tout ou partie du préavis Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Entretien préalable au licenciement Nullité du licenciement Licenciement prud'hommes Licenciement pour inaptitude médicale Procédure licenciement Licenciement pour faute lourde Licenciement CESU Ordre des licenciements Licenciement suite à un accident du travail Licenciement pour retard Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement en CDI Licenciement pour insubordination Licenciement pour insuffisance professionnelle Indemnité supra légale Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Inaptitude totale Faute simple Contester un licenciement Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Lettre de licenciement Notification d’un licenciement économique Licenciement d'une femme enceinte Indemnités de licenciement Licenciement pour absence injustifiée Notification de licenciement pour abandon de poste Licenciement pour maladie Licenciement avec transaction Incompatibilité d'humeur au travail Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés CPF et licenciement Droits des salariés lors d'un licenciement économique Préavis licenciement Formalités licenciement Licenciement pour restructuration Cif et licenciement Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Licenciement pour inaptitude 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Licenciement pour absences répétées Après un licenciement Contrat de sécurisation professionnelle Licenciement pour maladie professionnelle Licenciement d'un salarié protégé Licenciement économique individuel Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Lettre de licenciement remise en main propre

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance