Négocier un aménagement du temps de travail

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2019

Sommaire

Négocier un aménagement du temps de travail

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Vous avez envie de répartir vos horaires de travail selon vos convenances. Cela est possible, mais la procédure est différente selon que vous êtes salarié ou employeur.

Voici comment négocier un aménagement du temps de travail.

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Zoom sur l’aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail est une répartition des horaires de travail selon les besoins du salarié ou de son entreprise.

L’aménagement du temps de travail est une dérogation à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. L’employeur peut répartir le temps de travail des salariés en fonction de leur charge de travail pour limiter voire supprimer le recours aux heures supplémentaires.

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1. Salarié, demandez à négocier un aménagement du temps de travail

Si vous souhaitez obtenir un aménagement de vos horaires de travail, préparez votre demande puis exposez-la par écrit à votre employeur.

Préparez votre demande

Étudiez votre demande sérieusement si vous souhaitez aménager vos horaires de travail pour des raisons personnelles ou familiales, ou encore, selon les possibilités de l’entreprise, pour la pratique régulière et contrôlée d’un sport (article L. 3122-28 du Code du travail).

Renseignez-vous auprès de votre responsable hiérarchique pour définir vos heures d’entrée et de sortie de l'entreprise.

Exposez votre demande par écrit à votre employeur

Procédez à la demande d’un aménagement du temps de travail par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Vous conserverez ainsi une preuve de votre demande.

Faites figurer dans votre lettre :

  • votre poste ;
  • votre service ;
  • votre ancienneté ;
  • les raisons qui vous amènent à demander un aménagement du temps de travail ;
  • vos heures actuelles de travail ;
  • vos heures de travail demandées.

Joignez à cette lettre :

  • la copie de votre contrat de travail précisant vos horaires de travail ;
  • la copie des éventuels justificatifs de la demande d’aménagement du temps de travail.

Attendez la réponse de votre employeur

Aucun délai légal n'est à respecter, mais un délai raisonnable sera requis. Votre employeur ne peut vous laisser sans réponse au-delà de 3 mois.

Votre responsable hiérarchique peut refuser votre demande mais il devra motiver son refus, lequel sera légitime si votre demande perturbe l’horaire collectif de travail.

Si, malgré le refus, vous estimez que votre demande est légitime (intérêts personnels et familiaux) ou que ce refus est lié à une volonté de nuire (discrimination syndicale), vous pouvez saisir l'inspection du travail.

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2. Cas 1 : Employeur, mettez en place un accord collectif pour négocier un aménagement du temps de travail

Afin de négocier un aménagement du temps de travail, vous pouvez soit conclure un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou à défaut, une convention ou un accord de branche), soit aménager le temps de travail unilatéralement en l'absence d'accord (reportez-vous pour cela à l'étape suivante).

Conclure un accord collectif d’entreprise

Adoption dans les entreprises de moins de 11 salariés

Présence d’un délégué syndical

Négocier avec le délégué syndical est le mode de négociation normal.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés disposant d’un délégué syndical, un accord collectif est adopté sous les conditions suivantes :

  • il est approuvé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli au moins 50 % des suffrages en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des élections de titulaires au comité d'entreprise (CE) ou à la délégation unique du personnel (DUP), ou à défaut, des délégués du personnel (DP) ou membre élu du conseil social et économique (CSE), quel que soit le nombre de votants ;
  • aucune opposition n’a été formulée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli au moins la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections de titulaires au CE ou de DUP, ou à défaut, des DP (ou membre élu du CSE) quel que soit le nombre de votants.

Absence de délégué syndical

Au sein des entreprises comprenant moins de 11 salariés et ne disposant pas de délégué syndical, l'employeur peut proposer aux salariés de se prononcer par référendum sur des projets d'accord portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise (ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective).

L'employeur doit suivre la procédure suivante :

  • communiquer le projet d'accord à chaque salarié ;
  • organiser une consultation des salariés après un délai minimum de 15 jours suivant la communication du projet d'accord.

Pour être ratifié, le projet d'accord doit être validé à la majorité des 2/3 du personnel. 

Adoption dans les entreprises de 11 à 50 salariés

Pour les entreprises comptant de 11 à 20 salariés, ne disposant pas de comité social et économique (CSE) ni de délégué syndical, les mêmes règles de négociation que celles évoquées pour les entreprises de moins de 11 salariés s'appliquent.

S'agissant des entreprises de 11 à 50 salariés disposant d'un comité social et économique mais pas de délégué syndical, les accords d'entreprise peuvent être négociés, depuis le 24 septembre 2017 :

  • soit par un ou plusieurs salariés mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de branche ;
  • soit par un ou plusieurs membres élus par le CSE.

Toutes les mesures pouvant être négociées par accord d'entreprise peuvent être conclues et négociées selon ces modalités. 

Pour que l'accord soit ratifié, la négociation et le vote de l'accord doivent répondre aux conditions suivantes : 

  • si l'accord est conclu avec un ou des membres du CSE, la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles doit être obtenue ;
  • si l'accord est conclu par un ou plusieurs salariés mandatés non membres élus du CSE, l'approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés est nécessaire. 

Adoption dans les entreprises de plus de 50 salariés

L'entreprise n'a pas de délégué syndical mais dispose de membres élus au CSE mandatés.

Au sein des entreprises disposant d'un effectif habituel d'au moins 50 salariés, et en l'absence de délégués syndicaux, les membres élus du CSE ont la possibilité de négocier et conclure des accords d'entreprise s'ils sont mandatés à cet effet par : 

  • une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ;
  • par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national ou interprofessionnel. 

Dans ce cadre, l'employeur doit aviser les organisations syndicales représentatives de sa décision d'engager des négociations. L'accord est validé s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

L'entreprise ne dispose pas de délégué syndical ni de membres élus du CSE mandatés.

Au sein des entreprises de plus de 50 salariés ne disposant, ni de délégué syndical, ni de membres élus du CSE mandatés, la négociation et la conclusion des accords d'entreprise peuvent intervenir via les membres de la délégation du personnel CSE non mandatés à cet effet. 

Toutefois, seuls les accords relatifs à des mesures dont la mise en place est conditionnée à un accord collectif peuvent être négociés et conclus selon ces modalités. 

Ces accords d'entreprise sont validés après approbation par des membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

L'employeur a l'initiative de la négociation. Il doit informer les membres de la délégation du personnel CSE par tout moyen de son intention de négocier. 

Les élus souhaitant négocier doivent l'indiquer à l'employeur dans un délai d'un mois et préciser s'ils sont mandatés. À l'issue de ce délai, la négociation s'engage avec les salariés qui ont indiqué être mandatés ou, à défaut, avec des salariés élus non mandatés.

Faites figurer certaines informations dans l'accord collectif

Vous devez faire figurer dans l’accord collectif (article L. 3122-2 du Code du travail) :

  • les conditions de changement de durée ou d’horaires de travail ;
  • le délai de prévenance de changement de durée ou d’horaires de travail (sauf stipulations contraires, il est fixé à 7 jours) ;
  • les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;
  • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Cet aménagement ne constitue pas une modification du contrat de travail. Il s’impose donc à vos salariés.

Décomptez les heures supplémentaires

La mise en place d’un accord collectif va permettre de décompter les heures supplémentaires selon ce qui a été convenu dans l'accord, et non dans le cadre de la semaine civile.

Ainsi, vous devrez compter en heures supplémentaires (article L. 3122-4 du Code du travail) :

  • les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles ou au-delà de la limite annuelle inférieure fixée par l’accord collectif ;
  • les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord collectif.
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3. Cas 2 : Employeur, procédez à un aménagement unilatéral du temps de travail

En l’absence d’accord collectif, vous pouvez décider de façon unilatérale d’aménager le temps de travail sur une période de 4 semaines au plus (article D. 3122-7-1 du Code du travail).

Vous devez établir un programme indicatif de la variation de la durée du travail qui doit être soumis, pour avis, préalablement à sa mise en œuvre, au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Prévenez vos salariés de l’aménagement du temps de travail dans un délai de prévenance de 7 jours (article D. 3122-7-1 du Code du travail).

Dans le cadre d’un aménagement unilatéral du temps de travail, les heures supplémentaires ne sont pas décomptées selon la semaine civile. Vous devrez considérer ainsi comme heures supplémentaires celles effectuées (article D. 3122-7-3 du Code du travail) :

  • au-delà de 39 heures par semaine ;
  • au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de 4 semaines au plus, déduction le cas échéant des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.

4. Salarié et employeur : être formé à la négociation annuelle

Pour soutenir les employeurs et les salariés dans ces pratiques de négociation annuelle, la loi Travail du 8 août 2016 a mis en place des formations communes. Leur objectif est de permettre aux employeurs et à leurs salariés d'améliorer les pratiques du dialogue social et de la négociation au sein des entreprises.

Employeurs et salariés ont ainsi la possibilité de suivre ces heures de formation conjointement sur un même site, dans le but d'apprendre à négocier et à dialoguer pour une meilleure réussite de l'entreprise.

Ces formations peuvent être financées :

  • pour les employeurs : par les fonds d'assurance formation des non-salariés ;
  • pour les salariés : dans le cadre, soit du congé de formation économique, sociale et syndicale, soit du plan de formation au titre des actions d'adaptation et de développement des compétences ou des actions de formation relatives à l'économie et à la gestion de l'entreprise.