Conclure un accord de maintien de l'emploi

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Conclure un accord de maintien de l'emploi

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L'accord de maintien de l'emploi était un dispositif d'aide aux entreprises en période de difficultés économiques graves. Il permettait d’éviter les licenciements économiques.

Par celui-ci, le salarié acceptait des mesures impactant son temps de travail et sa rémunération, en échange desquelles l’employeur s’engageait à maintenir son emploi malgré les circonstances.

L’accord de maintien de l’emploi était un engagement fort des deux côtés, il n’était à envisager qu’après une étude approfondie de la situation.

Voici comment il était possible de conclure un accord de maintien de l’emploi.

1. Réalisation d'un diagnostic de votre situation économique pour conclure un accord de maintien dans l’emploi

Pour pouvoir conclure un accord de maintien de l’emploi, il fallait que l’entreprise soit en situation de graves difficultés économiques conjoncturelles.

Vous deviez préalablement réaliser un diagnostic des difficultés économiques rencontrées et le faire analyser par les organisations syndicales ou représentatives de vos salariés.

Dans un premier temps, vous deviez évaluer le niveau de difficultés économiques de votre entreprise.

Ensuite, vous deviez vérifier si les causes de vos difficultés étaient d’ordre conjoncturel. En effet, seules les causes conjoncturelles pouvaient justifier la signature d’un accord de maintien dans l’emploi.

Une fois votre diagnostic établi, vous deviez le présenter aux représentants des organisations syndicales qui l'analysaient avant toute décision relative à l’accord.

Lire l'article Ooreka

2. Rédaction d'un projet d’accord pour conclure un accord de maintien de l’emploi

Après la validation par les organisations syndicales du diagnostic, vous pouviez envisager votre projet d’accord de maintien de l’emploi. Vous deviez tenir compte de plusieurs conditions d’applications fixées aux articles L. 5125-1 et suivants du Code du travail :

  • Vous vous engagiez à maintenir l'emploi de chaque salarié concerné, avec en contrepartie soit une révision de sa rémunération, soit un aménagement de son temps et de ses conditions de travail, soit les deux. L'accord devait également prévoir les conditions des efforts que devront fournir les dirigeants, les mandataires sociaux et les actionnaires, lesquels devaient être proportionnels à ceux demandés aux salariés concernés par l’accord de maintien de l’emploi.
  • Votre accord devait respecter les garanties en matière de durée légale et maximale de travail, de repos, de temps de pause et de 1er mai chômé.
  • La délimitation dans le temps était prévue avec une durée maximum de 5 ans.
  • Les conséquences du non-respect des termes de l’accord par l'employeur (versement et montant des dommages et intérêts au salarié lésé) devaient être prévues dans l’accord. L'accord contenait une clause pénale au sens de l'article 1226 du Code civil, c'est-à-dire que les parties avaient prévu dans l'accord le versement de dommages et intérêts en cas d'inexécution ou de retard dans l'accomplissement des obligations prévues qui entraînait un préjudice.
Lire l'article Ooreka

3. Validation de l’accord et information des salariés

Vous deviez présenter votre projet d’accord de maintien dans l’emploi aux organisations syndicales pour validation.

Validation de l’accord dans les entreprises de moins de 11 salariés

Présence d'un délégué syndical

Négocier avec le délégué syndical est le mode de négociation normal.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés disposant d'un délégué syndical, un accord collectif est adopté sous les conditions suivantes :

  • il est approuvé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli au moins 50 % des suffrages en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des élections de titulaires au comité d'entreprise (CE) ou à la délégation unique du personnel (DUP), ou à défaut, des délégués du personnel (DP) ou membre élu du conseil social et économique (CSE), quel que soit le nombre de votants ;
  • aucune opposition n'a été formulée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli au moins la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections de titulaires au CE ou de DUP, ou à défaut, des DP (ou membre élu du CSE) quel que soit le nombre de votants.

Absence de délégué syndical

Au sein des entreprises comprenant moins de 11 salariés et ne disposant pas de délégué syndical, l'employeur peut proposer aux salariés de se prononcer par référendum sur des projets d'accord portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise (ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective).

L'employeur doit suivre la procédure suivante :

  • communiquer le projet d'accord à chaque salarié ;
  • organiser une consultation des salariés après un délai minimum de 15 jours suivant la communication du projet d'accord.

Pour être ratifié, le projet d'accord doit être validé à la majorité des 2/3 du personnel. 

Validation de l’accord dans les entreprises de 11 à 50 salariés

Pour les entreprises comptant de 11 à 20 salariés, ne disposant pas de comité social et économique (CSE) ni de délégué syndical, les mêmes règles de négociation que celles évoquées pour les entreprises de moins de 11 salariés s'appliquent.

S'agissant des entreprises de 11 à 50 salariés disposant d'un comité social et économique mais pas de délégué syndical, les accords d'entreprise peuvent être négociés, depuis le 24 septembre 2017 :

  • soit par un ou plusieurs salariés mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de branche ;
  • soit par un ou plusieurs membres élus par le CSE.

Toutes les mesures pouvant être négociées par accord d'entreprise peuvent être conclues et négociées selon ces modalités. 

Pour que l'accord soit ratifié, la négociation et le vote de l'accord doivent répondre aux conditions suivantes : 

  • si l'accord est conclu avec un ou des membres du CSE, la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles doit être obtenue ;
  • si l'accord est conclu par un ou plusieurs salariés mandatés non membres élus du CSE, l'approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés est nécessaire. 

Validation de l’accord dans les entreprises de plus de 50 salariés

L'entreprise n'a pas de délégué syndical mais dispose de membres élus au CSE mandatés.

Au sein des entreprises disposant d'un effectif habituel d'au moins 50 salariés, et en l'absence de délégués syndicaux, les membres élus du CSE ont la possibilité de négocier et conclure des accords d'entreprise s'ils sont mandatés à cet effet par : 

  • une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ;
  • par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national ou interprofessionnel. 

Dans ce cadre, l'employeur doit aviser les organisations syndicales représentatives de sa décision d'engager des négociations. L'accord est validé s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

L'entreprise ne dispose pas de délégué syndical ni de membres élus du CSE mandatés.

Au sein des entreprises de plus de 50 salariés ne disposant, ni de délégué syndical, ni de membres élus du CSE mandatés, la négociation et la conclusion des accords d'entreprise peuvent intervenir via les membres de la délégation du personnel CSE non mandatés à cet effet. 

Toutefois, seuls les accords relatifs à des mesures dont la mise en place est conditionnée à un accord collectif peuvent être négociés et conclus selon ces modalités. 

Ces accords d'entreprise sont validés après approbation par des membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

L'employeur a l'initiative de la négociation. Il doit informer les membres de la délégation du personnel CSE par tout moyen de son intention de négocier. 

Les élus souhaitant négocier doivent l'indiquer à l'employeur dans un délai d'un mois et préciser s'ils sont mandatés. À l'issue de ce délai, la négociation s'engage avec les salariés qui ont indiqué être mandatés ou, à défaut, avec des salariés élus non mandatés.

Information des salariés

Quand l’accord était validé, vous deviez informer chaque salarié concerné, par courrier recommandé avec avis de réception, de son droit d'accepter ou de refuser l'accord de maintien de l'emploi en ce qui le concernait.

Si le salarié l’acceptait, l’accord lui était appliqué et les clauses de son contrat de travail contraires à l’accord étaient suspendues pendant la durée de l’accord.

Le salarié placé en position d’activité partielle pouvait bénéficier d’une indemnité que vous deviez lui verser, sachant que l’État en prenait une partie en charge. Les modalités de prise en charge de cette indemnité étaient précisées par la circulaire DGEFP n° 2013-12 relative à la mise en œuvre de l’activité partielle.

4. Application et respect de l'accord de maintien de l’emploi

Si vous ne vous respectiez pas vos engagements définis dans l’accord, un recours devant le tribunal de grande instance (TGI) pouvait être demandé par les organisations syndicales pour le suspendre. Suite à une enquête, votre accord de maintien de l’emploi était résilié ou poursuivi.

En cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de votre entreprise, l'accord pouvait être suspendu par le tribunal de grande instance à la demande des organisations syndicales.