Refuser un congé à un salarié

Refuser un congé à un salarié

À jour en Mars 2017

Écrit par les experts Ooreka
Refuser un congé à un salarié

Dans certains cas, l’employeur est en droit de refuser l’octroi de jours de congé demandés par un salarié. Toutefois, ce droit est strictement limité à certaines situations prévues par le code du travail. Dans d'autres cas, les congés sont impératifs et l'employeur ne peut pas y déroger.

Voici les cas qui permettent à un employeur de refuser un congé à un salarié.

Zoom sur les congés qui ne peuvent pas être refusés

Un certain nombre de congés prévus dans le code du travail sont obligatoires et ne peuvent pas être refusés par l'employeur au salarié qui en fait la demande.

Congés pour événements familiaux

Plusieurs événements familiaux survenant dans la vie personnelle du salarié lui permettent de s'absenter de 1 à 4 jours : naissance, mariage, conclusion d'un PACS, décès, annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Prévus par l'article L3142 du Code du travail, ces jours d'absence ne peuvent être refusés au salarié. L'employeur peut toutefois demander au salarié de justifier de l'événement familial en lui remettant une attestation : acte de naissance, de décès ou de mariage, etc

Bon à savoir : la convention collective applicable dans l'entreprise peut prévoir des jours d'absence supplémentaires.

Congé de maternité

Toute salariée enceinte a droit à un congé de maternité durant la période qui se situe autour de la date présumée de son accouchement. Sa durée est variable selon le nombre d'enfants à naître et le nombre d'enfants déjà à charge. L'employeur ne peut pas refuser un congé de maternité.

Congé de paternité ou d'accueil du jeune enfant

Accordé lors de la naissance d'un enfant pour une durée de 11 à 18 jours, il ne peut être refusé au père salarié ou à la personne salariée vivant avec la mère de bénéficier d'un congé indemnisé, dans les mois qui suivent l'accouchement.

Congé de présence parentale

Accordé pour 310 jours maximum sur 3 ans au salarié dont l'enfant à charge, de moins de 20 ans, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, le congé de présence parentale ne peut être refusé (articles L125-62 et suivants du Code du travail).

Bon à savoir : le salarié doit joindre un certificat médical à sa demande.

Congés payés

Comme le prévoit l'article L3141-1 du Code du travail, tous les salariés ont droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables, c'est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).

Si l'employeur est libre de fixer l'ordre de départ de ses salariés en congés, il doit toutefois respecter un certain nombre de règles. Il ne peut pas :

  • refuser à un salarié la possibilité de prendre ses congés payés ;
  • refuser d'accorder moins de 12 jours de congé consécutifs en été ;
  • refuser à un couple travaillant dans la même entreprise la possibilité de prendre des congés au même moment ;
  • modifier la date des congés qui a été fixée moins d'un mois avant le départ prévu du salarié.

1 Vérifiez que la demande de congé peut être refusée

Certains congés prévus par le Code du travail peuvent être refusés par l'employeur si le salarié ne respecte pas certaines conditions, notamment d'ancienneté ou si le départ en congé risque de perturber fortement l'organisation de l'entreprise. Il s'agit de congés qui permettent au salarié de s'absenter pour mener à bien un projet personnel.

Bon à savoir : le salarié peut contester le refus de l'employeur de lui accorder un congé spécifique devant le conseil de prud'hommes.

Le congé sans solde

Demandé par le salarié qui a besoin de prendre un congé pour convenance personnelle, le congé sans solde peut être refusé par l'employeur sans avoir à en préciser le motif.

Le congé de proche aidant – ex congé de soutien familial

Suite à la loi Travail du 8 août 2016, le congé de soutien familial devient le congé de proche aidant à compter du 1er janvier 2017.

Le congé de proche aidant – ex congé de soutien familial – est destiné à permettre à un salarié de s'occuper d'un proche handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité pendant une durée de 3 mois renouvelable (1 an maximum). Il peut être refusé si le salarié a moins de 1 ans d'ancienneté.

Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet d'assister, sous conditions, un proche en fin de vie. Il peut être pris en continu pendant 3 mois renouvelable une fois ou à temps partiel. Si le salarié souhaite bénéficier du congé en continu, l'employeur ne peut pas s'y opposer. Par contre, l'employeur peut refuser le congé pris tout en continuant à travailler à temps partiel.

Le congé pour création d'entreprise

Le congé pour création d'entreprise permet au salarié qui a au moins 24 mois d'ancienneté dans l'entreprise de prendre un congé à temps plein ou partiel pendant un an (renouvelable une fois) pour créer ou reprendre une entreprise.

Le congé sabbatique

Un congé sabbatique de 6 à 11 mois peut être accordé à tout salarié qui justifie :

  • d'une ancienneté de 36 mois minimum dans l'entreprise, consécutifs ou non ;
  • 6 ans d'expérience professionnelle ;
  • de ne pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l'entreprise, d'un congé individuel de formation (CIF) d'une durée au moins égale à 6 mois, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un autre congé sabbatique.

À noter : à compter du 1er janvier 2017, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser le congé, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, pour cause de préjudice à la bonne marche de l'entreprise. L'employeur doit alors motiver son refus.

Bon à savoir : le salarié peut contester le refus dans les 15 jours à compter de la notification de refus.

Le congé parental d'éducation

Le congé parental d'éducation est accordé à temps plein ou temps partiel pour une durée variable de 1 an (renouvelable 2 à 5 fois selon les cas), à l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un ou plusieurs enfants.

Le congé individuel de formation

Le congé individuel de formation permet de s'absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l'employeur, selon une procédure déterminée. À défaut, il peut être refusé.

Les salariés en CDI doivent justifier de deux ans de salariat dont un dans leur entreprise actuelle et ceux en CDD de 2 ans d'activité au cours des 5 dernières années, dont au moins quatre mois au cours de la dernière année.

Si le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d'autorisation d'absence, l'employeur ne peut pas s'opposer au départ en formation du salarié, mais il peut le reporter.

Le congé pour bilan de compétences

Destiné à permettre à un salarié de réaliser un bilan de compétences, le congé pour bilan de compétences dure au maximum 24 heures. Les salariés en CDI doivent justifier de 5 ans d'activité salariée, dont un an dans leur entreprise actuelle et ceux en CDD doivent avoir deux ans d'activité au cours des 5 dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, la dernière année.

À réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour accorder, ou reporter, dans la limite de 6 mois, le congé. En cas de report, il doit préciser les raisons de service qui le motive.

Le congé de solidarité internationale

Le congé de solidarité internationale est accordé aux salariés justifiant d'un an d'ancienneté qui souhaite participer à une mission de solidarité à l'étranger pendant au maximum 6 mois.

2 Notifiez le refus de congé au salarié

Vous devez notifier votre refus d'accorder le congé au salarié selon les conditions prévues pour le congé demandé. Selon le type de congé refusé, vous devez ou non indiquer dans votre courrier le motif du refus.

À noter : suite au décret n° 2016-1555 du 18 novembre 2016, la lettre recommandée avec accusé de réception et la remise en main propre ne sont plus obligatoires. À compter du 1er janvier 2017, à défaut de convention ou d'accord, le salarié doit informer l'employeur par tout moyen conférant date certaine de sa volonté de prendre un congé spécifique. Le refus d'accorder ce congé est rendu dans les mêmes conditions.

Refuser un congé sans solde

Le congé sans solde peut être refusé sans avoir à en préciser le motif.

Refuser un congé de proche aidant – ex congé de soutien familial

Le congé de proche aidant – ex congé de soutien familial – peut être refusé si le salarié a moins de 1 an d'ancienneté.

Refuser un congé de solidarité familiale

Vous pouvez refuser que la congé de solidarité familiale soit pris à temps partiel.

Refuser un congé pour création d'entreprise

Vous pouvez refuser un congé pour création d'entreprise :

  • Si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté ou les formalités de demande du congé.
  • Dans les entreprises de moins de 200 salariés, si vous estimez que l'absence du salarié aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.

L'employeur doit motiver son refus par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié peut contester ce refus dans les 15 jours suivant la réception de la lettre.

Refuser un congé sabbatique

Vous pouvez refuser un congé sabbatique :

  • Si le salarié ne respecte pas les conditions permettant d'en bénéficier (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai inférieur à 3 mois…).
  • Dans les entreprises de moins de 200 salariés uniquement, si vous estimez qu'il est préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise. Vous devez recueillir l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur ce point.

Le salarié a 15 jours pour contester ce refus devant le bureau de jugement du conseil des prud'hommes.

Refuser un congé parental d'éducation

Vous pouvez refuser un congé parental d'éducation que si le salarié ne justifie pas d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant, soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans ou s'il n'a pas respecté les formes de la demande (délais, durée).

Refuser un congé pour bilan de compétence et congé individuel de formation

Vous ne pouvez les refuser que si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté et les délais de présentation de sa demande.

Congé de solidarité internationale

Vous pouvez le refuser dans les 2 cas suivants :

  • Si l'absence du salarié est préjudiciable à l'entreprise :
    • L'employeur peut refuser le congé s'il estime que l'absence du salarié est préjudiciable à la production et à la marche de l'entreprise.
    • Le refus doit être motivé et notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours après la réception de la demande. À défaut de réponse dans ce délai, l'accord de l'employeur est considéré comme acquis.
    • Le refus de l'employeur peut être contesté devant le conseil des prud'hommes.
    • Lorsque le congé a été demandé en urgence 48 heures à l'avance, l'employeur doit faire connaître sa réponse dans un délai de 24 heures ; il n'est alors pas tenu de motiver son refus. L'absence de réponse ne vaut pas accord.
  • S'il existe déjà des salariés bénéficiant de ce congé dans l'entreprise, l'employeur peut refuser la demande de congé d'un nouveau salarié, dans les proportions suivantes :
    • Dans les entreprises de moins de 50 salariés : 1 salarié
    • De 50 à 99 : 2 salariés
    • De 100 à 199 : 3
    • De 200 à 499 : 4
    • De 500 à 999 : 5
    • De 1000 à 1999 : 6
    • À partir de 2000 : +1 par tranche supplémentaire de 1 000 salariés

Le refus doit être motivé et notifié au salarié dans un délai de 15 jours après la réception de la demande. Ce délai est porté à 24 heures en cas d'urgence. À défaut de réponse dans ce délai, l'accord de l'employeur est considéré comme acquis. Le refus de l'employeur peut être contesté devant le conseil des prud'hommes.

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