Solde de tout compte

À jour en Juin 2017

Écrit par les experts Ooreka

Lorsque le contrat de travail prend fin l'employeur doit verser au salarié plusieurs sommes d'argent dont la totalité forme le solde de tout compte.

Après la rupture d'un contrat de travail (hors licenciement), plusieurs formalités peuvent être nécessaires selon les cas :

Solde de tout compte : variable selon la fin de contrat

Dans quelle mesure peut-on cumuler des allocations chômage et un salaire ?

L'employeur est redevable au salarié du solde de tout compte lorsque son contrat prend fin.

La fin du contrat de travail varie selon :

  • la nature et la durée du contrat (CDI ou CDD) ;
  • la nature et/ou la partie qui prend l'initiative de la rupture (démission, licenciement, prise d'acte, etc.).

Selon le type de fin de contrat de travail, des sommes sont à verser au salarié : certaines sommes d'argent seront réglées en cas de démission alors qu'elles ne seront pas versées au salarié si celui-ci quitte l'entreprise pour raison de fin de CDD.

Montants du solde de tout compte selon le type de rupture

Voici un tableau récapitulatif des sommes versées en cas de rupture du contrat de travail :

Solde de tout compte : selon le type de rupture du contrat
CDD
Nature des sommes Terme normal Rupture anticipée Montant
Indemnités de fin de contrat (précarité)
  • Non paiement si fin d'un :
    • CDD d'usage ;
    • CDD d'activité saisonnière ;
    • CDD de vendanges ;
    • CDD dispositifs de lutte contre le chômage ;
    • CDD emploi des seniors ;
    • CDD complément de formation professionnelle ;
  • Non paiement si au moment de la fin du CDD :
    • refus du même emploi sous CDI par le salarié sous CDD ;
    • transformation du CDD en CDI ;
    • paiement dans tous les autres cas.
  • Non paiement si rupture anticipée en raison de :
    • fin de la période d'essai ;
    • faute grave du salarié ;
    • force majeure ;
    • départ du salarié ayant trouvé un CDI dans une autre entreprise.
  • Paiement si faute grave de l'employeur à l'origine de la rupture anticipée constatée lors d'une action en résiliation judiciaire du salarié.
  • Paiement ou non paiement selon accord des parties si rupture anticipée par accord commun.
  • 10% du montant des rémunérations globales brutes perçues par le salarié pendant le CDD (dont majorations, primes diverses, etc. et le maintien du salaire en cas de maladie).
  • Sont exclus par contre les éléments n'ayant pas directement la nature d'un salaire : remboursement de frais, intéressement, participation, etc.
  • Le montant peut être ramené à seulement 6% si un accord collectif le prévoit et si le salarié bénéficie d'actions de formation spécifiques pendant la durée de son CDD.
Autres sommes Paiement au salarié :
  • éventuelle indemnité compensatrice de congés payés ;
  • prorata (s'il est prévu) de primes et gratifications prévues par la convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc. ;
  • paiement d'heures supplémentaires et/ou régularisation de solde de repos compensateur ;
  • solde des jours de RTT ;
  • solde et liquidation du compte épargne temps (sauf transfert) ;
  • régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié en cas de présence dans l'entreprise d'un dispositif dérogatoire à la durée du travail (modulation, cycle, forfait annuel en heures ou jours, etc.) ;
  • épargne salariale (si demande de déblocage de la part du salarié).

À noter : En présence d'une clause de non-concurrence produisant ses effets, l'employeur devra, postérieurement à la fin du CDD, commencer à verser la contrepartie financière au salarié respectant l'engagement de non-concurrence.

CDI
Nature de la rupture Sommes habituelles et communes Sommes relatives à une rupture spécifique
Démission Paiement au salarié :
  • éventuelle indemnité compensatrice de préavis si existence d'un préavis ;
  • indemnité compensatrice de congés payés ;
  • prorata (s'il est prévu) de primes et gratifications prévues par la convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc. ;
  • paiement d'heures supplémentaires et/ou régularisation de solde de repos compensateur ;
  • solde des jours de RTT ;
  • solde et liquidation du compte épargne temps (sauf transfert) ;
  • régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié en cas de présence dans l'entreprise d'un dispositif dérogatoire à la durée du travail (modulation, cycle, forfait annuel en heures ou jours, etc.) ;
  • épargne salariale (si demande de déblocage de la part du salarié).
À noter : En présence d'une clause de non-concurrence produisant ses effets, l'employeur devra dès le lendemain de la fin de l'exécution du contrat de travail commencer à verser la contrepartie financière au salarié respectant l'engagement de non-concurrence.
Éventuel paiement d'une indemnité de rupture si convention collective ou contrat de travail le prévoit.
Départ à la retraite Indemnité légale de départ à la retraite.
Mise à la retraite Indemnité légale de mise à la retraite.
Prise d'acte de la rupture Rien au moment de la rupture mais condamnation judiciaire ultérieure d'avoir à payer possible.
Départ négocié Éventuel paiement d'une indemnité de rupture si le protocole de départ le prévoit.
rupture conventionnelle homologuée Indemnité de rupture conventionnelle.
Force majeure Rien au moment de la rupture sauf accord employeur/salarié ou dispositions d'une convention collective.

Solde de tout compte : compté comme salaire ou indemnité

Charges sociales, taxes sur salaires et impôt seront prélevés ou non sur les sommes versées au salarié à la fin du contrat de travail : tout dépend de leur nature de salaire ou d'indemnité.

Le versement au salarié des sommes du solde de tout compte peut donner lieu à des charges et taxes :

Solde de tout compte : charges et taxes
Nature de la somme versée Charges sociales CSG/CRDS Impôt/taxe sur salaire
Salaires et éléments de salaires* Oui Oui Oui
Éventuelle indemnité de démission Oui Oui Oui
Indemnité légale de départ à la retrait Oui Oui Oui (1)
Indemnité légale de mise à la retraite Non (2) Non (2) Non (3)
Indemnité de départ négocié hors plan de sauvegarde de l'emploi Oui (4) Oui
Indemnité de départ négocié dans un plan de sauvegarde de l'emploi Non (5) Non (5) Non (5)
Indemnité de rupture conventionnelle homologuée (salarié en âge de bénéficier d'une pension de retraite) Oui Oui Oui
Indemnité de rupture conventionnelle homologuée (salarié pas en âge de bénéficier d'une pension de retraite) Non (6) Non (7) Non (8)

* Indemnité de fin de CDD, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de non-concurrence, solde de jours de RTT, heures supplémentaires, indemnité compensatrice de repos compensateur non pris, solde du compte épargne temps, etc.

(1) Sauf si le départ en retraite fait partie d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

(2) Exonération de charges sociales pour la fraction exonérée d'impôt dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). Exonération de CSG-CRDS dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle. Indemnité supérieure à 10 fois le PASS soumise aux charges sociales et à la CSG-CRDS dès le 1er euro.

(3) Exonération partielle : soit 2 fois le montant annuelle de la rémunération brute du salarié au cours de l'année civile précédent la mise à la retraite ; soit 5 fois le montant du plafond annuel de la Sécurité sociale.

(4) Par exception, s'il peut être démontré que l'indemnité de départ versée au salarié répare un réel préjudice né de la rupture du contrat, l'indemnité présente alors le caractère de dommages-intérêts et n'a pas à subir de prélèvement au titre des charges et CSG-CRDS et n'a pas à subir de prélèvement au titre des charges et CSG-CRDS pour sa part non-imposable (6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale), et dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

(5) La partie de l'indemnité qui excéderait, soit l'équivalant du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, soit a) ou b) (sachant que a= 2 × la rémunération annuelle brute du salarié durant l'année civile précédant la rupture et que b = 50 % du montant de ladite indemnité à condition que ces 50 % ne soient pas > 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale) serait intégralement soumise à charges, taxes sur salaire et impôt (IR). Indemnité supérieure à 10 fois le PASS soumise aux charges sociales et à la CSG-CRDS dès le 1er euro.

(6) Exonération de charges sociales pour la fraction non imposable (6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale), dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Indemnité supérieure à 10 fois le PASS soumise aux charges sociales dès le 1er euro.

(7) Exonération de CSG-CRDS dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle. Indemnité supérieure à 10 fois le PASS soumise à la CSG-CRDS dès le 1er euro. La part exonérée de cotisations est soumise au forfait social.

(8) Exonération de l'indemnité dans la double limite suivante. Limite 1 = montant de l'indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle). Limite 2 (si indemnité plus élevée) : a) ou 2 × la rémunération annuelle brute du salarié durant l'année civile précédant la rupture / b) ou 50 % du montant de ladite indemnité à condition que ces 50 % ne soient pas > 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

Reçu pour solde de tout compte : éviter les litiges

Le reçu pour solde de tout compte liste les sommes versés au salarié lors de la fin du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte est l'équivalent d'une quittance libératoire pour l'employeur. Elle lui est donnée par le salarié au moment où, partant de l'entreprise, il reçoit de l'employeur les sommes qui lui sont dues.

En l'absence de dénonciation, le reçu pour solde de tout compte ne peut connaître aucune contestations ultérieure.

Caractéristiques du reçu de solde de tout compte

Document facultatif

L'établissement d'un reçu pour solde de tout compte n'est pas obligatoire, pas plus que sa signature par le salarié.

L'employeur ne peut subordonner le paiement des sommes dues au salarié à la signature impérative du reçu pour solde de tout compte.

Formalisme

Écrit établi en 2 exemplaires dont un pour le salarié, sans mention obligatoire hormis sa date.

La signature du salarié est impérative pour lui donner valeur et opposabilité.

Conséquence de la signature du salarié

Le salarié dispose d'un délai de 6 mois (à compter de sa signature) pour contester les nature et/ou montant des sommes figurant au reçu et pour réclamer d'éventuelles autres montants et/ou sommes.

Formalisme de la contestation :

  • écrite en LRAR ;
  • pas d'obligation de motiver la contestation.

Absence de contestation : le salarié ne peut plus ni rien réclamer ni rien obtenir de son employeur.


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