Pouvoir disciplinaire de l'employeur

À jour en Juin 2017

Écrit par les experts Ooreka

Si l'employeur peut sanctionner un salarié, c'est en respectant certaines conditions et garanties préservant notamment les libertés et droits fondamentaux de l'individu.

Le déroulement du contrat de travail tient compte de plusieurs éléments :

Pouvoir disciplinaire employeur : sanctionner un salarié

La sanction provient d'un ou plusieurs faits fautifs imputables au salarié et détectés par l'employeur.

La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire de l'employeur correspond toujours au même cas :

  • il est reproché au salarié d'avoir commis une faute découverte par l'employeur ou portée à sa connaissance ;
  • cette faute est suffisamment importante pour provoquer une réaction patronale sous forme de sanction.

Une sanction est toute mesure autre que des observations verbales :

  • prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ;
  • de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Pouvoir disciplinaire de l'employeur : formes de sanctions

Il existe des sanctions de formes et de natures différentes :

  • Blâme ou avertissement : notification écrite (courrier papier ou électronique) d'observations et remontrances avec inscription au dossier du salarié.
  • Mise à pied : interdiction faite au salarié de venir travailler dans l'entreprise pendant un temps limité + perte de salaire en découlant.
  • Mutation géographique et/ou fonctionnelle : changement de lieu et/ou de poste et/ou de contenu du travail imposé au salarié.
  • Rétrogradation définitive ou temporaire : perte de responsabilités ou changement de position dans la classification avec éventuelle perte de salaire.
  • Licenciement pour faute légère (si CDI) : rupture du contrat de travail avec préavis et indemnités de licenciement et de congés payés non pris.
  • Licenciement pour faute grave (si CDI) : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement mais avec indemnité de congés payés non pris.
  • Rupture anticipée du CDD pour faute grave : rupture immédiate et avant terme du contrat de travail sans paiement de l'indemnité de fin de contrat ni des salaires correspondant à la période de contrat restant à exécuter.
  • Licenciement pour faute lourde (si CDI) : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnités d'aucune sorte (licenciement et congés payés non pris).

Attention ! Les sanctions pécuniaires (amende, retenue sur salaire, privation de prime en raison d'une faute ...) sont interdites par le Code du Travail et l'employeur ne peut les infliger sous peine de devoir rembourser au salarié la somme ainsi retenue et de poursuites et sanction pénales (amende de 3 750 €).

Forme et nature pouvoir disciplinaire employeur : définies

Les forme et nature de la sanction sont obligatoirement définies par le règlement intérieur dans les entreprises d'au moins 20salariés.

Une sanction peut être prononcée contre un salarié seulement si elle est prévue par le règlement intérieur de l'entreprise :

  • le règlement intérieur est obligatoirement rédigé et mis en place dans les entreprises d'au moins vingt salariés ;
  • il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline.

L'employeur ne peut pas prononcer une sanction plus sévère que celle prévue dans la liste dressée par le règlement intérieur.

Application de la convention collective si plus favorable au salarié

Certaines conventions collectives peuvent aussi comporter des dispositions en matière de sanctions disciplinaires :

  • notamment prévoir des types et/ou importance des sanctions ;
  • si c'est le cas, ces dispositions doivent être obligatoirement appliquées par l'employeur si elles sont plus favorables au salarié que le contenu du règlement intérieur.

Attention ! Sanctionner sans respecter ni le règlement intérieur ni la convention collective expose l'employeur à annulation de la sanction prise contre le salarié.

Pouvoir disciplinaire employeur : le salarié ne peut refuser

La sanction s'impose automatiquement au salarié qui ne peut la refuser sauf si elle modifie son contrat de travail.

Le pouvoir disciplinaire de l'employeur pour sanctionner un salarié est un droit de l'employeur.

Le salarié :

  • doit se soumettre à la sanction ;
  • ne peut s'y opposer dans l'immédiat, mais peut ensuite saisir le conseil de prud'hommes pour en demander l'annulation par le juge.

Exception : pouvoir disciplinaire employeur et modification contrat travail

Lorsque la sanction projetée entraîne une modification du contrat de travail (ex : une rétrogradation, une mutation) cette modification-sanction ne peut être directement imposée au salarié.

Dans ce cas, l'employeur doit informer le salarié qu'il peut accepter ou refuser la sanction :

  • si le salarié accepte : un avenant constatant et entérinant la modification est signée ;
  • si le salarié refuse : l'employeur peut renoncer à la sanction ou en prendre une autre qui pourra aller, cette fois-ci, jusqu'à la rupture du contrat de travail mais en observant à nouveau une procédure pour cette nouvelle sanction projetée.

Pouvoir disciplinaire employeur : fait fautif du salarié

La sanction découle impérativement de l'existence d'un ou plusieurs faits fautifs personnellement imputables au salarié.

Il n'y a pas de sanction possible sans faute préalable du salarié.

La sanction est forcément la réponse de l'employeur à :

  • une faute déjà commise par le salarié : il ne peut pas y avoir de « sanction préventive » ;
  • une faute découlant de la volonté et de l'action personnelles du salarié (et non de celles d'autrui).

Faute du salarié et pouvoir disciplinaire de l'employeur

La faute du salarié peut résulter de plusieurs choses :

Acte positif ou abstention La faute peut résulter :
  • de ce que fait le salarié et qu'il n'aurait pas dû faire ;
  • ou de ce que le salarié ne fait pas et qu'il aurait dû faire.
Violation des obligations et devoirs Lorsqu'il agit ou s'abstient d'agir, le salarié doit violer ses obligations et devoirs qui résultent notamment :
  • du contenu de son contrat de travail ;
  • des dispositions de la convention collective applicable (ou d'un accord d'entreprise) ;
  • des dispositions du règlement intérieur de l'entreprise ;
  • des dispositions du Code du Travail ;
  • du comportement général qu'un individu doit avoir au sein d'une collectivité de travail (respect des collègues, respect du matériel de l'entreprise, respect des clients de l'entreprise, etc.)

Pouvoir disciplinaire employeur : faits ne pouvant être reprochés

Certains comportements du salarié ne peuvent être sanctionnés par l'employeur :

  • exercice licite du droit de grève ;
  • refus de passage à temps partiel si l'on est à temps plein et réciproquement ;
  • participation à une activité politique hors du temps de travail ;
  • refus de suivre une formation hors du temps de travail, etc.

Utilisation pouvoir disciplinaire employeur : 1 fois par fait reproché

L'employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits.

En l'absence d'un nouveau fait reproché :

  • des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l'objet d'une seconde sanction ;
  • l'employeur a déjà épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard des faits déjà sanctionnés ;
  • exemple : l'employeur qui a déjà sanctionné le salarié pour avoir rédigé et usé d'un faux contrat de travail par une mise à pied disciplinaire de 3 jours a épuisé son pouvoir de sanction et ne peut, pour les mêmes faits, prononcer un licenciement.

Faute du salarié : prouvée par des moyens réglementés

L'employeur qui sanctionne ne peut se contenter d'affirmer que la faute du salarié existe.

Il doit pouvoir démontrer la réalité et la matérialité des faits qu'il reproche au salarié.

Contrôle et surveillance de l'activité du salarié : les moyens

Le contrôle de l'activité du salarié ne se confond ni avec de l'espionnage ni avec du harcèlement :

  • l'employeur doit utiliser des méthodes de surveillance loyales et transparentes, raisonnables et non disproportionnées ;
  • ces méthodes ne doivent pas porter atteinte ni à la dignité ni à la vie privée du salarié.

Voici quels peuvent être ces moyens :

 
Modalités Ce qui est interdit Ce qui est possible
Micros et/ou caméras Surveillance clandestine. Utilisation des matériels après :
  • information /autorisation de la CNIL ;
  • information/consultation des représentants du personnel ;
  • information individuelle de chaque salarié.
Écoutes téléphoniques Écoutes clandestines.
Correspondance privée papier ou électronique sur le lieu de travail Ouverture et lecture par l'employeur du courrier papier et/ou électronique reçu par le salarié sur son lieu de travail. Contrôle des relevés de communications fournis par l'opérateur téléphonique et des connexions Internet.
Fouilles (sac à main, armoire, bureau, etc.) Fouille clandestine ou imposée. Suivant le contenu du règlement intérieur :
  • autorisation du salarié ;
  • présence de témoins.

Légalité des preuves pour démontrer existence et matérialité faits fautifs

Pour être valables, les moyens de preuve utilisés par l'employeur afin de rapporter l'existence de la faute doivent présenter plusieurs caractéristiques :

Conditions de légalité des preuves
Transparence Information des salariés relative à la nature des dispositifs utilisés :
  • soit avant leur utilisation/mise en service (ex : enregistrements téléphoniques) ;
  • soit en cours de procès (ex : les attestations et témoignages dont disposent l'employeur sont portés à la connaissance du salarié).
Proportionnalité Le dispositif utilisé doit :
  • être nécessaire à la protection des biens et des personnes dans l'entreprise (ex : caméras de surveillance) ;
  • ou correspondre à des pratiques habituelles et admises (ex : attestations d'autres salariés obtenues par l'employeur).
Fiabilité Le dispositif utilisé doit fonctionner sans panne ni défaillance.
Sincérité Le dispositif utilisé ne doit pas pouvoir permettre de manipulation ou truquage (ex : attestations de complaisance ; images vidéo trafiquées).
Durée Ne concerne que les enregistrements audio/vidéo : la durée de conservation ne peut excéder un mois.

Pouvoir disciplinaire employeur : procédures et délais

Pour sanctionner le salarié, l'employeur doit suivre une procédure comportant plusieurs phases, chacune assortie de délais.

L'employeur ne peut sanctionner le salarié de façon instantanée.

Il doit respecter une procédure qui varie suivant :

  • la nature de la sanction ;
  • et/ou la situation statutaire du salarié (représentant du personnel ou non).

Pouvoir disciplinaire employeur : procédure ne modifiant pas le contrat

Cette procédure comporte trois phases :

  • celle de la convocation à un entretien préalable ;
  • celle de la tenue de l'entretien ;
  • celle de la notification de la sanction.

Les sanctions ne modifiant pas le contrat de travail sont les suivantes : blâme ou avertissement, mise à pied, licenciement, rupture anticipée du CDD.

 
Procédure disciplinaire pour des sanctions autres que le licenciement
Étapes et formalisme
  • Convocation du salarié à un entretien préalable avant éventuelle prise de sanction à son égard (courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge).
  • Entretien préalable avec le salarié.
  • Notification au salarié de la décision prise (sanction ou non ; si sanction = sa nature) après l'entretien (courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge).
Délais
  • Pour lancer la procédure c'est-à-dire convoquer le salarié à entretien préalable :
    • l'employeur dispose de 2 mois au maximum pour agir ;
    • délai décompté à partir :
      • de la commission de la faute ;
      • ou de la prise de connaissance par l'employeur de l'existence des faits fautifs.
  • Entre la réception prévisible de la convocation par le salarié et l'entretien préalable : 5 jours ouvrables (délai conseillé).
  • Pour notifier la décision de prise ou non de sanction :
    • délai d'attente : attendre 2 jours après l'entretien préalable avant de notifier ;
    • délai maximum de notification : au plus 1 mois après l'entretien préalable.
Tenue, contenu, organisation de l'entretien préalable
  • Participants :
    • employeur ;
    • salarié ;
    • personne appartenant à l'entreprise et assistant éventuellement le salarié.
  • Rôle de l'employeur :
    • indiquer les motifs qui expliquent le déclenchement de la procédure ;
    • recueillir les explications du salarié et/ou de la personne qui l'assiste ;
    • ne pas prendre de décision en cours d'entretien ni notifier verbalement la nature de la sanction.
  • Rôle du salarié :
    • présenter des explications ;
    • présenter sa défense si nécessaire en objectant les critiques et reproches.
  • Rôle de la personne assistant le salarié :
    • relayer le salarié dans ses explications ;
    • assurer sa défense.
Contenu du courrier de convocation à entretien préalable Mentions :
  • objet de la convocation (entretien préalable avant prise d'une éventuelle sanction) ;
  • date + heure + lieu de l'entretien ;
  • faculté de se faire assister par une personne appartenant obligatoirement à l'entreprise.
Contenu du courrier de notification de la décision
  • Si pas sanction : l'employeur le signale.
  • Si sanction : mentions impératives :
    • nature exacte de la sanction décidée + motivation
    • date et/ou modalités de prise d'effet de la sanction.

Attention ! Les formalités, étapes, délais, tenue de l'entretien et contenu des courriers sont obligatoires. En cas de manquement et de non-respect, l'employeur s'expose : 1°. à procès devant le Conseil de Prud'hommes. 2°. à annulation judiciaire de la sanction par le Conseil de Prud'hommes. 3°. à une éventuelle condamnation au paiement de dommages-intérêts au salarié.

Pouvoir disciplinaire employeur : procédure modifiant contrat travail

La procédure applicable aux sanctions modifiant le contrat de travail comporte des phases supplémentaires dont :

  • la proposition de la modification au salarié ;
  • la signature d'un avenant au contrat.

À partir du moment où la sanction modifie le contrat de travail, l'employeur est tenu :

  • d'obtenir l'accord du salarié pour la modification ;
  • d'ajouter à la procédure disciplinaire les étapes propres à la procédure de modification du contrat.
Schéma de la procédure mixte : disciplinaire + modification
Commission des faits/prise de connaissance par l'employeur. Délai légal : deux mois au maximum.
Convocation du salarié à entretien préalable. Pas de délai légal : entre 3 et 5 jours en pratique.
Tenue de l'entretien préalable. Délai légal : attendre 2 jours ; ne pas tarder plus d'1 mois.
Notification de la proposition de sanction/modification au salarié. Délai de réflexion de quelques jours.
Acceptation de la sanction/modification. Refus de la sanction/modification.
Signature d'un avenant au contrat.
  • Démarrage d'une procédure de licenciement ;
  • ou abandon de la sanction ;
  • ou autre sanction.

À noter : Ceci concerne exclusivement les sanctions de type : rétrogradation et mutation.

Procédure disciplinaire employeur et représentant du personnel

À partir du moment où la sanction modifie le contrat de travail d'un représentant du personnel (candidat, élu, désigné ou après fin de mandat), l'employeur est tenu :

  • de demander et obtenir l'accord du représentant du personnel pour la modification ;
  • de rajouter à la procédure disciplinaire les étapes propres à la procédure de modification du contrat ;
  • de solliciter une autorisation administrative de licenciement en cas de refus de la modification.
Schéma de la procédure triple : disciplinaire + modification + administrative en cas de sanction/modification du contrat d'un représentant du personnel
Commission des faits/prise de connaissance par l'employeur Délai légal : deux mois au maximum
Convocation du salarié à entretien préalable Pas de délai légal : entre 3 et 5 jours en pratique
Tenue de l'entretien préalable Délai légal : attendre 2 jours -ne pas tarder plus d'1 mois
Notification de la proposition de sanction/modification au salarié Délai de réflexion de quelques jours
Acceptation de la sanction/modification Refus de la sanction/modification.
Signature d'un avenant au contrat. Démarrage d'une procédure de licenciement ou abandon de la sanction.
Information/consultation du Comité d'Entreprise.
Demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail.

À noter : Ceci concerne exclusivement les sanctions de type : rétrogradation et mutation.

Limite du pouvoir disciplinaire de l'employeur

La sanction choisie ne peut être ni disproportionnée ni discriminatoire.

Le pouvoir disciplinaire de l'employeur est l'un de ses droits mais il a des limites.

L'employeur ne peut pas prendre de mesure disciplinaire :

  • disproportionnée : c'est-à-dire excessive (voire vexatoire) dans sa nature et ses effets pour le salarié par rapport à la faute commise (nature et gravité),
  • discriminatoire : c'est-à-dire prise ou aggravée compte-tenu de certains aspects physiques, religieux... propres au salarié.

Sanction : contestation du salarié

Une fois la sanction notifiée, le salarié peut en contester la procédure, la motivation ou les modalités dclauses-du-contrat-de-travaile preuve devant le conseil de prud'hommes.

Un salarié peut contester devant le juge prud'homal toute mesure disciplinaire prise à son encontre.

Le rôle du juge varie selon la nature de la sanction prise par l'employeur.

 

CONTESTATION SANCTION : LE JUGE PRUD'HOMAL
Sanctions Explications
Tous types de sanctions Contrôle :
  • de la régularité de la procédure :
    • respect des phases ;
    • respect des délais ;
    • respect du droit à assistance du salarié ;
    • respect du formalisme et du contenu des courriers ;
  • du caractère fautif (ou non) des faits reprochés au salarié
  • de l'existence et de la matérialité des faits fautifs invoqués par l'employeur à l'appui de sa sanction ;
  • de la qualité et de la légalité des preuves et modes de preuve de l'employeur ;
  • de la proportionnalité de la sanction par rapport à la gravité des faits ;
  • du caractère licite et/ou non discriminatoire de la sanction.
Sanctions autres que celles entraînant la rupture du contrat
  • En cas de procédure irrégulière : indemnité en réparation accordée au salarié.
  • En cas de sanction injustifiée et/ou disproportionnée et/ou non (ou mal) motivée et/ou discriminatoire et/ou reposant sur des preuves illégales :
    • annulation de la sanction ;
    • éventuelle condamnation de l'employeur au versement de dommages-intérêts au salarié.
Sanctions entraînant la rupture du contrat
  • En cas de procédure irrégulière : indemnité en réparation accordée au salarié.
  • En cas de sanction injustifiée et/ou non (ou mal) motivée et/ou reposant sur des preuves illégales :
    • si rupture de CDI : versement de dommages-intérêts ;
    • si rupture de CDD :
      • condamnation de l'employeur au versement de l'indemnité de fin de contrat ;
      • condamnation de l'employeur au versement des salaires que le salarié aurait dû percevoir si le CDD avait atteint son terme ;
      • éventuels dommages-intérêts autres.
  • En cas de sanction discriminatoire :
    • condamnation de l'employeur à réintégrer le salarié sous astreinte financière ;
    • condamnation de l'employeur au versement des salaires que le salarié n'a pas perçu depuis la rupture du contrat ;
    • éventuels dommages-intérêts.

Autres sujets sur Ooreka


Des experts vous répondent

Simple et gratuit !

Sans démarchage commercial

Déjà plus de 100 000 questions répondues

Poser une question
BL
brandy l.

office manager

Expert

emeric giron

toutes assurances, assurances prêts risque aggravé | ethica assurances

Expert

nicolas lebon

avocat au barreau de lille | http://www.lebon-avocat-lille.fr/

Expert

Rejoindre notre réseau d'experts Plus d'experts

Vous cherchez un avocat ?

Besoin d'aide dans vos démarches ?

Demandez les conseils d'un spécialiste.

Gratuit et sans engagement !



Pour aller plus loin


Tatie Jeanine n’aura plus le dernier mot

En vous inscrivant, profitez en exclu de nos services gratuits :

(Promis, on ne vous spammera pas)

OK
Surveillez votre boite mail, vous allez bientôt recevoir notre newsletter !

Liens rapides

Tout le guide pratique contrat de travail

Tout le guide pratique