Rupture du contrat de travail

Sommaire

La rupture du contrat de travail résulte toujours de l'initiative de l'employeur ou salarié, sauf en cas de résiliation judiciaire.

La rupture du contrat de travail peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur.

Il existe différents types de rupture :

Rupture contrat travail : volonté d'une ou des deux parties

Comment rompre un contrat d'apprentissage

Dans la plupart des cas, la relation contractuelle de travail s'achève comme elle a commencé : par une manifestation de la volonté mais visant, cette fois, à la faire cesser.

Cette volonté peut être celle :

Modalités rupture contrat de travail : selon le type de contrat

Les modalités de rupture du contrat de travail ne sont pas les mêmes selon le type de contrat de travail :

  • CDI : chaque partie a le droit de le rompre unilatéralement et à tout moment ;
  • CDD : les parties au contrat doivent attendre la fin du contrat telle que fixée dans le contenu du contrat (terme précis ou imprécis) et ne peuvent le rompre avant terme que dans un nombre très restreint d'hypothèses.

Rupture du contrat de travail : cas particulier de la protection des mineurs

L’inspecteur du travail peut proposer à la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) de suspendre l’exécution du contrat de travail ou de la convention de stage, après avoir mené une enquête contradictoire et constaté un risque sérieux d'atteinte à la santé, à la sécurité ou à l'intégrité physique ou morale du mineur dans l'entreprise.

La Direccte peut décider de suspendre l'exécution du contrat de travail et interdire à l'employeur de recruter ou d'accueillir de nouveaux mineurs pour une durée déterminée.

Si l'employeur ne prend pas les mesures nécessaires pour écarter tout risque d'atteinte à la santé, à la sécurité ou à l'intégrité physique ou moral du mineur, la Direccte peut décider de rompre le contrat de travail (décret n° 2019-253 du 27 mars 2019).

Tableau des modalités de rupture du contrat de travail

Rupture du contrat de travail : modalités
Modalités Initiative de la rupture (anticipée si CDD) CDD CDI
Démission Salarié. Non Oui
Licenciement Employeur. Non Oui
Départ à la retraite Salarié. Non/Oui (1) Oui
Mise à la retraite Employeur. Non/Oui (1) OUI
Prise d'acte de la rupture Salarié. Non Oui
Départ négocié Employeur + Salarié. Non Oui
Rupture conventionnelle homologuée Employeur + Salarié. Non Oui
Rupture conventionnelle collective Employeur (à l'initiative de la négociation de l'accord collectif portant la rupture conventionnelle collective) + Candidature du salarié (2). Non Oui
Force majeure Employeur. Oui Oui
Rupture anticipée en raison d'une faute grave Employeur ou Salarié (par résiliation judiciaire). Oui Non

Rupture anticipée par accord commun

Employeur + Salarié. Oui Non
Rupture anticipée en raison d'une embauche sous CDI Salarié. Oui Non

(1) Départ et mise à la retraite ne sont pas des cas de rupture anticipée du CDD mais peuvent concorder avec son terme si les conditions d'âge et de nombre de trimestres sont réunies à la fin du CDD.

(2) La rupture conventionnelle collective est une nouvelle mesure mise en place par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Les modalités de cette rupture du contrat de travail sont définies par accord collectif.

Lire l'article Ooreka

Exception : le juge peut décider une rupture du contrat de travail

La résiliation judiciaire est une procédure qui permet au juge prud'homal de rompre le contrat de travail aux torts de la partie qui n'en a pas exécuté les obligations.

Le processus de rupture du contrat de travail ne concerne habituellement que les parties signataires : salarié et employeur.

Mais, dans certains cas, le juge prud'homal peut se substituer à la volonté des parties pour décider de mettre fin au contrat de travail.

La procédure qui lui permet d'intervenir est la procédure de résiliation judiciaire.

Rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire
Initiative
  • Principe : seul le salarié a le droit de demander la résiliation judiciaire du contrat.
  • Exceptions : l'employeur peut demander la résiliation judiciaire dans le cadre d'un CDD en cas d'inaptitude physique du salarié suite à accident du travail.
  • Attention ! Formuler une demande de résiliation judiciaire contre un salarié en-dehors des cas permis équivaut à un licenciement du salarié avec obligation pour l'employeur de l'indemniser à ce titre.

Bon à savoir : pour les contrats d'apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019, l'employeur pouvait demander la résiliation judiciaire du contrat en cas de faute grave, manquements répétés ou inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer. Pour les contrats d'apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2019, l'employeur n'est plus tenu de passer devant le conseil de prud'hommes. Il peut entamer une procédure de licenciement pour motif personnel (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).

Objet
  • Procédure judiciaire visant à obtenir la rupture du contrat de travail (CDI ou CDD) par le juge :
    • en cas d'inexécution par l'employeur d'une ou de plusieurs obligations de ce contrat ;
    • et/ou en cas de manquements graves de ce dernier aux obligations et/ou devoirs propres à ce contrat.
  • Exemples :
    • non-paiement du salaire ;
    • modification unilatérale du contrat de travail sans accord du salarié ;
    • non-respect de règles propres à la surveillance médicale des salariés handicapés ;
    • non paiement systématique d'une prime prévue par la convention collective, etc.
Conséquences
  • Si les manquements de l'employeur sont avérés :
    • la rupture du contrat est prononcée aux torts de l'employeur ;
    • la rupture équivaut :
      • si CDI : à un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec obligation de paiement au salarié des indemnités de rupture (préavis + indemnité de licenciement + dommages-intérêts pour licenciement abusif) ;
      • si CDD : au paiement des salaires perdus + dommages-intérêts.
  • Si les manquements de l'employeur ne sont pas avérés :
    • le salarié est débouté de sa demande ;
    • le contrat de travail doit continuer à être exécuté par les parties.

Rupture du contrat de travail : respect des formalités

La rupture du contrat de travail n'est valide que si elle respecte les formalités voire procédures de la rupture, peu importe les circonstances.

Rupture du contrat de travail : formalités et procédures
Mode de rupture Initiative Procédure Formalités employeur
Démission (CDI) Salarié Sauf convention collective prévoyant une procédure, simple notification verbale ou écrite de la démission à l'employeur. Remise au salarié :
  • dernier bulletin de paie ;
  • certificat de travail ;
  • attestation Pôle emploi qui doit être téléchargée par l'employeur sur sa plateforme DSN après avoir signalé la rupture du contrat de travail sur cette même plateforme ;
  • reçu pour solde de tout compte ;
  • état récapitulatif des droits en matière de formation (CPF qui a remplacé le DIF) ;
  • état récapitulatif de l'épargne salariale (si intéressement, participation, PEE, PEI ou PERCO dans l'entreprise) ;
  • éventuellement BIAF (bordereau individuel d'accès à la formation) si rupture CDD pour force majeure (sauf dans les secteurs du commerce, de l’industrie, des services et de l’artisanat, où le BIAF est remis en début de contrat en application du décret n° 91-205 du 25 février 1991).
Licenciement (CDI) Employeur Procédure complexe avec :
  • convocation du salarié à un entretien préalable ;
  • tenue de l'entretien ;
  • notification au salarié de la décision de licencier avec motivation / justification précises.
Départ à la retraite Salarié Sauf convention collective prévoyant une procédure, simple notification écrite du départ à l'employeur.
Mise à la retraite Employeur Notification écrite au salarié.
Prise d'acte de la rupture (CDI) Salarié Notification écrite à l'employeur.
Départ négocié (CDI) Employeur + Salarié Processus de négociation + rédaction d'une convention écrite.
Rupture conventionnelle homologuée (CDI) Employeur + Salarié Procédure avec :
  • négociation ;
  • rédaction d'une convention écrite ;
  • homologation de la convention par l'administration du travail.
Force majeure (CDI/CDD) Employeur Notification écrite au salarié.
Rupture anticipée du CDD en raison d'une faute grave Employeur Procédure complexe avec :
  • convocation du salarié à un entretien préalable ;
  • tenue de l'entretien ;
  • notification au salarié de la décision de rompre avec motivation /justification précises.
Remise au salarié :
  • dernier bulletin de paie ;
  • certificat de travail ;
  • attestation Pôle emploi qui doit être téléchargée par l'employeur sur sa plateforme DSN après avoir signalé la rupture du contrat de travail sur cette même plateforme ;
  • reçu pour solde de tout compte ;
  • état récapitulatif des droits en matière de formation (CPF) ;
  • état récapitulatif de l'épargne salariale (si intéressement, participation, PEE, PEI ou PERCO dans l'entreprise) ;
  • BIAF (bordereau individuel d'accès à la formation) si pas remis lors de l'embauche (dans les secteurs du commerce, de l’industrie, des services et de l’artisanat, où le BIAF est remis en début de contrat en application du décret n° 91-205 du 25 février 1991).
Rupture anticipée du CDD par accord commun Employeur + Salarié Processus de négociation + rédaction d'une convention écrite.
Rupture anticipée du CDD en raison d'une embauche sous CDI Salarié Notification écrite à l'employeur.

Pour obtenir l'attestation Pôle emploi qui doit être remise au salarié, l'employeur doit signaler la fin de contrat via la procédure DSN depuis le 1er janvier 2017. 

Après avoir effectué ce signalement, l'employeur peut imprimer, depuis son tableau de bord DSN, l'attestation employeur rematérialisée à remettre au salarié conformément à l'article R. 1234-9 du Code du travail.

En revanche, certains employeurs doivent continuer de transmettre l'attestation d'assurance chômage dans certains cas, hors procédure DSN, à Pôle emploi jusqu'au plus tard le 1er janvier 2019 (décret n° 2017-858 du 9 mai 2017). Un arrêté à venir doit fixer une date pour mettre fin à cette exception.

Cette exception s'applique aux cas particuliers suivants :

  • pour la fin d'un contrat de travail dont le début et la fin interviennent entre deux échéances successives de transmission de la DSN, sauf pour les contrats de mission des salariés des entreprises de travail temporaire, les CDD des salariés des associations intermédiaires, les CDD saisonniers et CDD d'usage ;
  • pour la fin de contrat de travail du personnel navigant de la marine marchande, des marins-pêcheurs, des ouvriers dockers, des ouvriers et techniciens de l'édition d'enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle.

Rupture du contrat de travail : préavis et obligations

La rupture du contrat de travail (si CDI) provoque plusieurs conséquences :

  • Volonté d'une partie : matérialise la volonté inéluctable d'une partie de cesser la relation de travail.
  • Départ du préavis :
    • Marque le point de départ du préavis sauf cas spécifiques : force majeure, licenciement pour faute grave ou lourde, etc.
    • Détermine sa durée.
  • Pendant le préavis :
    • Oblige les parties à continuer l'exécution du contrat de travail dans ses conditions habituelles.
    • Sauf cas spécifiques : force majeure, licenciement pour faute grave ou lourde, etc.
  • Fin du préavis : contraint l'employeur à la fin du préavis à respecter plusieurs obligations à l'égard du salarié :
    • lui délivrer un certain nombre de documents ;
    • lui payer un certain nombre de sommes et/ou indemnités.
  • Clauses : impose à l'employeur d'examiner sa situation et celle du salarié au regard des effets matériels, juridiques et/ou financiers de plusieurs types de clauses du contrat de travail :

Moment où la rupture du contrat de travail est officielle

La rupture du contrat de travail est officielle au moment où la partie à qui est notifiée la rupture reçoit l'information.

Il est important de connaître le moment où la rupture du contrat de travail devient définitive et officielle :

Date de rupture du contrat de travail (CDI)
Mode de rupture Initiative Date à retenir
Démission (CDI) Salarié Jour où :
  • le salarié notifie verbalement sa décision à l'employeur ;
  • l'employeur reçoit la lettre de démission du salarié.
Licenciement (CDI) Employeur Jour où le salarié :
  • reçoit en main propre le courrier de notification de l'employeur ;
  • réceptionne (1ère présentation) le courrier en recommandé de l'employeur.
Départ à la retraite Salarié Jour où l'employeur reçoit la lettre du salarié.
Mise à la retraite Employeur Jour où le salarié :
  • reçoit en main propre le courrier de notification de l'employeur ;
  • réceptionne (1ère présentation) le courrier en recommandé de l'employeur.
Prise d'acte de la rupture (CDI) Salarié Jour où l'employeur reçoit la lettre du salarié.
Départ négocié (CDI) Employeur + Salarié Date fixée par le protocole écrit de départ.
Rupture conventionnelle homologuée (CDI) Employeur + Salarié Soit :
  • le lendemain du jour de l'homologation administrative ;
  • le lendemain du jour de l'expiration du délai de 15 jours dont dispose l'Administration pour homologuer la convention.
Déterminer la date de rupture du contrat de travail (sans préavis)
Force majeure Employeur Jour où le salarié :
  • reçoit en main propre le courrier de notification de l'employeur ;
  • réceptionne (1ère présentation) le courrier en recommandé de l'employeur.
Rupture anticipée du CDD en raison d'une faute grave Employeur
Rupture anticipée du CDD par accord commun Employeur + Salarié Date fixée par le protocole écrit de rupture anticipée.
Rupture anticipée du CDD en raison d'une embauche sous CDI Salarié

Jour où l'employeur reçoit la lettre du salarié.

À noter : dérogation : existence d'un préavis.

Lire l'article Ooreka

Rupture du contrat de travail et responsabilité

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail a l'obligation d'indemniser financièrement en cas de mauvais usage de ce droit.

Les parties (employeur ou salarié) peuvent voir leur responsabilité mise en cause si la rupture cause un préjudice.

Exemples :

  • en cas de licenciement :
    • si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (sans motif valable) voire totalement abusif, ;
    • l'employeur peut être tenu de verser des dommages-intérêts au salarié dont le montant représente plusieurs mois voire années de salaire (selon le préjudice subi et l'ancienneté du salarié) ;
  • en cas de démission :
    • un salarié qui démissionne de façon abusive, le plus souvent pour nuire à son employeur ;
    • peut être condamné à l'indemniser ;
    • exemple : démissions concertées de plusieurs commerciaux afin de désorganiser un circuit de distribution.

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Rupture côté employeur

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Licenciement

Licenciement CESU Licenciement pour abandon de poste Licenciement pour maladie Licenciement sans préavis Procédure en cas de licenciement économique Contrat de sécurisation professionnelle Licenciement pour vol Conséquences du licenciement sur la protection sociale Contester un licenciement Licenciement pour restructuration Licenciement pour faute grave Cif et licenciement CPF et licenciement Licenciement suite à un accident du travail Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Nullité du licenciement Motif licenciement Licenciement pour faute Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Licenciement pour maladie professionnelle Contestation du licenciement économique Ordre des licenciements Préavis licenciement Jours de carence et licenciement Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Procédure licenciement Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Droit du travail et licenciement Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Formalités licenciement Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Refus de travailler Licenciement injustifié Notification de licenciement pour abandon de poste Transaction suite à licenciement Licenciement pour retard Licenciement pour absences répétées Reclassement Licenciement pour inaptitude Plan de sauvegarde de l'emploi Entretien préalable au licenciement Licenciement pour faute lourde Notification d’un licenciement économique Licenciement avec transaction Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Convocation à l'entretien préalable de licenciement Inaptitude totale Licenciement pour insuffisance professionnelle 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Licenciement d'un salarié protégé Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Licenciement pour inaptitude médicale Licenciement d'une femme enceinte Indemnité transactionnelle Rupture du contrat de travail Lettre de licenciement Licenciement pour absence injustifiée Licenciement économique collectif Indemnités de licenciement Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Préparer son entretien de licenciement Droits des salariés lors d'un licenciement économique Incompatibilité d'humeur au travail Après un licenciement Indemnités de licenciement imposables Licenciement économique Licenciement en CDI Indemnité supra légale Licenciement économique individuel Demande de dispense de tout ou partie du préavis Licenciement pour insubordination Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Licenciement prud'hommes Lettre de licenciement remise en main propre Faute simple Indemnité compensatrice de congés payés

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance