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Rupture du contrat de travail

À jour en Août 2017

Écrit par les experts Ooreka

La rupture du contrat de travail résulte toujours de l'initiative de l'employeur ou salarié, sauf en cas de résiliation judiciaire.

La rupture du contrat de travail peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur.

Il existe différents types de rupture :

la démission ;
le départ à la retraite ;
les ruptures anticipées :
le départ négocié : la rupture conventionnelle homologuée ou la prise d'acte de la rupture du contrat : démission licenciement.

Rupture contrat travail : volonté d'une ou des deux parties

Comment rompre un contrat d'apprentissage

Dans la plupart des cas, la relation contractuelle de travail s'achève comme elle a commencé : par une manifestation de la volonté mais visant, cette fois, à la faire cesser.

Cette volonté peut être celle :

de l'employeur ;
ou du salarié.

Modalités rupture contrat de travail : selon le type de contrat

Les modalités de rupture du contrat de travail ne sont pas les mêmes selon le type de contrat de travail :

CDI : chaque partie a le droit de le rompre unilatéralement et à tout moment ;
CDD : les parties au contrat doivent attendre la fin du contrat telle que fixée dans le contenu du contrat (terme précis ou imprécis) et ne peuvent le rompre avant terme que dans un nombre très restreint d'hypothèses.

Tableau des modalités de rupture du contrat de travail

Rupture du contrat de travail : modalités
Modalités	Initiative de la rupture (anticipée si CDD)	CDD	CDI
Démission	Salarié.	Non	Oui
Licenciement	Employeur.	Non	Oui
Départ à la retraite	Salarié.	Non/Oui (1)	Oui
Mise à la retraite	Employeur.	Non/Oui (1)	OUI
Prise d'acte de la rupture	Salarié.	Non	Oui
Départ négocié	Employeur + Salarié.	Non	Oui
Rupture conventionnelle homologuée	Employeur + Salarié.	Non	Oui
Force majeure	Employeur.	Oui	Oui
Rupture anticipée en raison d'une faute grave	Employeur ou salarié (par résiliation judiciaire).	Oui	Non
Rupture anticipée par accord commun	Employeur + Salarié.	Oui	Non
Rupture anticipée en raison d'une embauche sous CDI	Salarié.	Oui	Non

(1) Départ et mise à la retraite ne sont pas des cas de rupture anticipée du CDD mais peuvent concorder avec son terme si les conditions d'âge et de nombre de trimestres sont réunies à la fin du CDD.

À noter : lorsque le salarié concerné est un représentant du personnel (candidat aux élections, élu, désigné par un syndicat), les règles ci-dessus sont aménagées. Quand l'employeur prend l'initiative de la rupture, il doit solliciter une autorisation auprès de l'inspecteur du travail.

Exception : le juge peut décider une rupture du contrat de travail

La résiliation judiciaire est une procédure qui permet au juge prud'homal de rompre le contrat de travail aux torts de la partie qui n'en a pas exécuté les obligations.

Le processus de rupture du contrat de travail ne concerne habituellement que les parties signataires : salarié et employeur.

Mais, dans certains cas, le juge prud'homal peut se substituer à la volonté des parties pour décider de mettre fin au contrat de travail.

La procédure qui lui permet d'intervenir est la procédure de résiliation judiciaire.

Rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire
Initiative	Principe : seul le salarié a le droit de demander la résiliation judiciaire du contrat. Exceptions : l'employeur peut demander la résiliation judiciaire dans deux cas seulement : contrat d'apprentissage : si faute grave, manquements répétés ou inaptitude l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer ; CDD : si inaptitude physique du salarié suite à accident du travail. Attention ! Formuler une demande de résiliation judiciaire contre un salarié en-dehors des cas permis équivaut à un licenciement du salarié avec obligation pour l'employeur de l'indemniser à ce titre.
Objet	Procédure judiciaire visant à obtenir la rupture du contrat de travail (CDI ou CDD) par le juge : en cas d'inexécution par l'employeur d'une ou de plusieurs obligations de ce contrat ; et/ou en cas de manquements graves de ce dernier aux obligations et/ou devoirs propres à ce contrat. Exemples : non-paiement du salaire ; modification unilatérale du contrat de travail sans accord du salarié ; non-respect de règles propres à la surveillance médicale des salariés handicapés ; non paiement systématique d'une prime prévue par la convention collective, etc.
Conséquences	Si les manquements de l'employeur sont avérés : la rupture du contrat est prononcée aux torts de l'employeur ; la rupture équivaut : si CDI : à un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec obligation de paiement au salarié des indemnités de rupture (préavis + indemnité de licenciement + dommages-intérêts pour licenciement abusif) ; si CDD : au paiement des salaires perdus + dommages-intérêts. Si les manquements de l'employeur ne sont pas avérés : le salarié est débouté de sa demande ; le contrat de travail doit continuer à être exécuté par les parties.

Rupture du contrat de travail : respect des formalités

La rupture du contrat de travail n'est valide que si elle respecte les formalités voire procédures de la rupture, peu importe les circonstances.

Rupture du contrat de travail : formalités et procédures
Mode de rupture	Initiative	Procédure	Formalités employeur
Démission (CDI)	Salarié	Sauf convention collective prévoyant une procédure, simple notification verbale ou écrite de la démission à l'employeur.	Remise au salarié : dernier bulletin de paie ; certificat de travail ; attestation Pôle-Emploi qui doit être téléchargée par l'employeur sur sa plateforme DSN après avoir signalé la rupture du contrat de travail sur cette même plateforme ; reçu pour solde de tout compte ; état récapitulatif des droits en matière de formation (CPF qui a remplacé le DIF) ; état récapitulatif de l'épargne salarial (si intéressement, participation, PEE, PEI ou PERCO dans l'entreprise) ; éventuellement BIAF si rupture CDD pour force majeure + document pas remis lors de l'embauche.
Licenciement (CDI)	Employeur	Procédure complexe avec : convocation du salarié à un entretien préalable ; tenue de l'entretien ; notification au salarié de la décision de licencier avec motivation / justification précises.
Départ à la retraite	Salarié	Sauf convention collective prévoyant une procédure, simple notification écrite du départ à l'employeur.
Mise à la retraite	Employeur	Notification écrite au salarié.
Prise d'acte de la rupture (CDI)	Salarié	Notification écrite à l'employeur.
Départ négocié (CDI)	Employeur + Salarié	Processus de négociation + rédaction d'une convention écrite.
Rupture conventionnelle homologuée (CDI)	Employeur + Salarié	Procédure avec : négociation ; rédaction d'une convention écrite ; homologation de la convention par l'administration du travail.
Force majeure (CDI/CDD)	Employeur	Notification écrite au salarié.
Rupture anticipée du CDD en raison d'une faute grave	Employeur	Procédure complexe avec : convocation du salarié à un entretien préalable ; tenue de l'entretien ; notification au salarié de la décision de rompre avec motivation /justification précises.	Remise au salarié : dernier bulletin de paie ; certificat de travail ; attestation Pôle-Emploi qui doit être téléchargée par l'employeur sur sa plateforme DSN après avoir signalé la rupture du contrat de travail sur cette même plateforme ; reçu pour solde de tout compte ; état récapitulatif des droits en matière de formation (CPF) ; état récapitulatif de l'épargne salarial (si intéressement, participation, PEE, PEI ou PERCO dans l'entreprise) ; BIAF si pas remis lors de l'embauche.
Rupture anticipée du CDD par accord commun	Employeur + Salarié	Processus de négociation + rédaction d'une convention écrite.
Rupture anticipée du CDD en raison d'une embauche sous CDI	Salarié	Notification écrite à l'employeur.

Pour obtenir l'attestation Pôle emploi qui doit être remise au salarié, l'employeur doit signaler la fin de contrat via la procédure DSN depuis le 1er janvier 2017.

Après avoir effectué ce signalement, l'employeur peut imprimer, depuis son tableau de bord DSN, l'attestation employeur rematérialisée à remettre au salarié conformément à l'article R. 1234-9 du Code du travail.

En revanche, certains employeurs doivent continuer de transmettre l'attestation d'assurance chômage dans certains cas, hors procédure DSN, à Pôle Emploi jusqu'au plus tard le 1er janvier 2019 (décret n° 2017-858 du 9 mai 2017). Un arrêté à venir doit fixer une date fixe pour mettre fin à cette exception.

Cette exception s'applique aux cas particuliers suivants :

pour la fin d'un contrat de travail dont le début et la fin interviennent entre deux échéances successives de transmission de la DSN, sauf pour les contrats de mission des salariés des entreprises de travail temporaire, les CDD des salariés des associations intermédiaires, les CDD saisonniers et CDD d'usage ;
pour la fin de contrat de travail du personnel navigant de la marine marchande, des marins-pêcheurs, des ouvriers dockers, des ouvriers et techniciens de l'édition d'enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle.

À noter : s'agissant de ces contrats, les employeurs doivent transmettre l'attestation employeur à Pôle emploi par voie électronique pour les employeurs embauchant plus de 10 salariés soit par voie postale ou électronique pour les autres employeurs (pour un envoi par voie postale, l'adresse est la suivante : Pôle emploi Centre de traitement BP 80069 77213 Avon cedex).

Rupture du contrat de travail : préavis et obligations

La rupture du contrat de travail (si CDI) provoque plusieurs conséquences :

Volonté d'une partie : matérialise la volonté inéluctable d'une partie de cesser la relation de travail.
Départ du préavis :
- Marque le point de départ du préavis sauf cas spécifiques : force majeure, licenciement pour faute grave ou lourde, etc.
- Détermine sa durée.
Pendant le préavis :
- Oblige les parties à continuer l'exécution du contrat de travail dans ses conditions habituelles.
- Sauf cas spécifiques : force majeure, licenciement pour faute grave ou lourde, etc.
Fin du préavis : contraint l'employeur à la fin du préavis à respecter plusieurs obligations à l'égard du salarié :
- lui délivrer un certain nombre de documents ;
- lui payer un certain nombre de sommes et/ou indemnités.
Clauses : impose à l'employeur d'examiner sa situation et celle du salarié au regard des effets matériels, juridiques et/ou financiers de plusieurs types de clauses du contrat de travail :
- la clause de dédit-formation ;
- la clause de confidentialité ;
- la clause de mise à disposition d'un véhicule ;
- la clause de non concurrence, etc.

À noter : Peut également se poser le problème du remboursement par le salarié à l'employeur d'un certain nombre de sommes : avances sur salaire (pour un travail non exécuté), prêts, etc.

Moment où la rupture du contrat de travail est officielle

La rupture du contrat de travail est officielle au moment où la partie à qui est notifiée la rupture reçoit l'information.

Il est important de connaître le moment où la rupture du contrat de travail devient définitive et officielle :

Date de rupture du contrat de travail (CDI)
Mode de rupture	Initiative	Date à retenir
Démission (CDI)	Salarié	Jour où : le salarié notifie verbalement sa décision à l'employeur ; l'employeur reçoit la lettre de démission du salarié.
Licenciement (CDI)	Employeur	Jour où le salarié : reçoit en main propre le courrier de notification de l'employeur ; réceptionne (1ère présentation) le courrier en recommandé de l'employeur.
Départ à la retraite	Salarié	Jour où l'employeur reçoit la lettre du salarié.
Mise à la retraite	Employeur	Jour où le salarié : reçoit en main propre le courrier de notification de l'employeur ; réceptionne (1ère présentation) le courrier en recommandé de l'employeur.
Prise d'acte de la rupture (CDI)	Salarié	Jour où l'employeur reçoit la lettre du salarié.
Départ négocié (CDI)	Employeur + Salarié	Date fixée par le protocole écrit de départ.
Rupture conventionnelle homologuée (CDI)	Employeur + Salarié	Soit : le lendemain du jour de l'homologation administrative ; le lendemain du jour de l'expiration du délai de 15 jours dont dispose l'administration pour homologuer la convention.
Déterminer la date de rupture du contrat de travail (sans préavis)
Force majeure	Employeur	Jour où le salarié : reçoit en main propre le courrier de notification de l'employeur ; réceptionne (1ère présentation) le courrier en recommandé de l'employeur.
Rupture anticipée du CDD en raison d'une faute grave	Employeur
Rupture anticipée du CDD par accord commun	Employeur + Salarié	Date fixée par le protocole écrit de rupture anticipée.
Rupture anticipée du CDD en raison d'une embauche sous CDI	Salarié	Jour où l'employeur reçoit la lettre du salarié. À noter : dérogation : existence d'un préavis.

Solde de tout compte

Rupture du contrat de travail et responsabilité

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail a l'obligation d'indemniser financièrement en cas de mauvais usage de ce droit.

Les parties (employeur ou salarié) peuvent voir leur responsabilité mise en cause si la rupture cause un préjudice.

Exemples :

en cas de licenciement :
- si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (sans motif valable) voire totalement abusif, ;
- l'employeur peut être tenu de verser des dommages-intérêts au salarié dont le montant représente plusieurs mois voire années de salaire (selon le préjudice subi et l'ancienneté du salarié) ;
en cas de démission :
- un salarié qui démissionne de façon abusive, le plus souvent pour nuire à son employeur ;
- peut être condamné à l'indemniser ;
- exemple : démissions concertées de plusieurs commerciaux afin de désorganiser un circuit de distribution.