Rupture anticipée CDD

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en janvier 2019

Sommaire

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme sauf dans des cas en nombre limité prévus et organisés par le Code du travail.

La rupture du contrat de travail peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur.

Il existe différents types de rupture d'un contrat de travail dont la démission, le départ à la retraite, le départ négocié et les ruptures anticipées. On trouve 3 types de ruptures anticipées du contrat de travail :

Rupture anticipée CDD : en principe pas possible

Passée la période d'essai, le CDD engage les parties jusqu'au bout : la rupture anticipée n'est a priori pas prévue (on parle de rupture anticipée ou de r.

Comment rompre un contrat d'apprentissage

Comme tout contrat de travail, le CDD peut comporter une période d'essai où la rupture est libre car dépourvue de contraintes de procédure et motivation.

Mais, passée cette période, le CDD doit obligatoirement :

  • aller jusqu'au terme prévu c'est-à-dire jusqu'à la date fixée par les parties (CDD avec terme précis) ;
  • durer pendant un laps de temps minimum voire permettre la réalisation finale d'un objet (CDD avec terme imprécis).

Employeur et salarié ne peuvent pas se séparer pendant ces durées : ils sont tenus de maintenir le contrat en état et d'en exécuter les obligations.

Des exceptions prévues pour la rupture anticipée CDD

La rupture anticipée du CDD n'est possible que dans des cas listés par le Code du travail. Le Code du travail autorise la rupture anticipée du CDD (avant terme) pour des raisons qu'il détermine et limite.

Faute grave d'une partie

La faute grave du salarié consiste en des agissements et/ou comportement et/ou manquements aux obligations du contrat de travail d'une importance telle que cela rend nécessaire l'éviction immédiate du salarié pour protéger l'entreprise.

La faute grave de l'employeur consiste en des agissements et/ou comportement et/ou manquements extrêmement importants aux obligations (Code du travail, convention collective, contenu du contrat de travail) et devoirs de l'employeur vis-à-vis du salarié.

Procédure à suivre :

  • Si l'employeur veut rompre :
    • suivi de la procédure applicable à la prise d'une sanction disciplinaire (convocation du salarié à entretien préalable ; tenue de l'entretien préalable avec le salarié – notification écrite et motivée de la décision de rupture anticipée) ;
    • cas d'un représentant du personnel : suivi de la procédure applicable à la prise d'une sanction disciplinaire + information/consultation du comité d'entreprise (à défaut, des délégués du personnel) + sollicitation d'une autorisation de rupture auprès de l'inspecteur du travail.
  • Si le salarié veut rompre : utilisation de la procédure de la résiliation judiciaire du CDD devant le conseil de prud'hommes.

Accord des parties

Les parties s'accordent pour ne pas laisser aller le CDD jusqu'à la fin initialement convenue et prévue.

Formalisme : protocole écrit/convention avec clauses :

  • constatant accord des parties pour rupture avant terme ;
  • organisant la rupture et ses conséquences (financières notamment).

Protocole/convention = contrat, par conséquent :

  • nécessité d'un consentement libre et valable de chaque partie signataire + information sur les conséquences de la rupture ;
  • aucune partie ne peut exercer de contrainte pour obliger l'autre à rompre avant terme et/ou rompre dans des conditions défavorables pour elle ;
  • ne vaut pas transaction et ne permet pas la renonciation du salarié à ses droits.
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Force majeure

La force majeure consiste en la survenance de circonstances (extérieures aux parties au contrat, imprévisibles et insurmontables) rendant impossible la continuation du contrat pour l'une des parties qui en prend acte et en informe l'autre.

Exemples :

  • force majeure (oui) : destruction totale de l'entreprise par un incendie sans possibilité de reprise de l'activité, décès du salarié, etc.
  • force majeure (non) : perte d'un marché, longue maladie et/ou inaptitude du salarié, liquidation judiciaire de l'entreprise, etc.

Conséquences :

  • cessation immédiate et sans délai du contrat ;
  • procédure : simple notification écrite (d'une partie à l'autre) prenant acte de la force majeure et de la cessation immédiate du contrat.

Embauche externe du salarié sous CDI

Pendant le CDD, le salarié se porte candidat pour un poste en CDI dans une autre entreprise que celle où il exécute le CDD, autre entreprise qui le recrute et l'embauche.

Procédure que le salarié doit suivre :

  • notification écrite de la rupture à l'employeur avec lequel il est lié par CDD ;
  • prouver qu'il a été embauché sous CDI (promesse d'embauche, lettre d'engagement, etc.) ;
  • observation d'un préavis (un jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD si à terme précis ou de la durée déjà effectuée si CDD à terme imprécis) : durée maximum de 2 semaines.

Exception au cas de rupture anticipée du CDD : salarié devenu inapte

Les pratiques et décisions des juges prud'homaux ont ajouté un cas de rupture anticipée du CDD au profit de l'employeur.

Il peut demander la résiliation judiciaire du CDD avant son terme si le salarié, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, est devenu inapte (selon avis du médecin du travail) et non reclassable sur un autre emploi dans l'entreprise.

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Les autres cas de rupture anticipée CDD sont illicites

La rupture anticipée d'un CDD en dehors des hypothèses et conditions légales entraîne poursuites judiciaires.

Rupture anticipée CDD : les interdits

Voici les cas dans lesquels la rupture anticipée du CDD est illégale (liste non exhaustive) :

Par l'employeur Par le salarié
  • Insuffisance professionnelle du salarié ;
  • situation économique de l'entreprise ;
  • retour imprévu du salarié absent et remplacé par CDD ;
  • maladie (même longue) du salarié ;
  • état de grossesse de la salariée ;
  • claude d'indivisibilité avec le contrat du conjoint du salarié : dans un arrêt du 5 juillet 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation (pourvoi n° 16-17.690) a rappelé que « le contrat de travail à durée déterminée ne (pouvait) être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail ». Il en résulte que les parties ne peuvent pas prévoir dans le contrat de travail un autre motif de rupture (en l'espèce une clause d'indivisibilité avec le contrat du conjoint du salarié prévoyait que le départ de l'un entraînerait la rupture du contrat de l'autre).
  • Volonté de démissionner ;
  • souhait de partir de l'entreprise pour aller exécuter un autre CDD plus long dans une autre entreprise, etc.

Rupture anticipée CDD : respect de la loi

Chaque cas de rupture anticipée du CDD par l'employeur ou le salarié doit correspondre strictement aux prévisions légales, par exemple :

  • si l'employeur invoque une faute grave du salarié, cette faute doit être avérée et réellement grave et prouvée ;
  • si le salarié prétend avoir trouvé une embauche sous CDI, cette embauche doit être véritable et prouvée.

À défaut de le faire, la partie qui sort du cadre légal :

  • commet un manquement ;
  • s'expose à des poursuites et condamnation judiciaires (conseil de prud'hommes).

Conséquences financières d'une rupture anticipée CDD illicite

Voici quelles sont les conséquences d'une rupture anticipée de CDD hors du cadre légal.

Rupture illicite par l'employeur

Condamnation judiciaire à payer au salarié les sommes suivantes :

  • salaires que le salarié aurait dû percevoir si le CDD avait atteint son terme normal ;
  • indemnité de fin de contrat (précarité) ;
  • indemnité pour non-respect de la procédure (si employeur a invoqué la faute grave et rompu le CDD sans entretien préalable) ;
  • dommages et intérêts ;
  • éventuelle indemnité compensatrice de congés payés ;
  • éventuelles primes, gratifications et reliquats de salaires dus normalement.

Rupture illicite par le salarié

Condamnation judiciaire à payer à l'employeur des dommages et intérêts dont le montant est fixé par le juge :

  • suivant une évaluation présentée par l'employeur ;
  • et acceptée comme telle ou non.

Résiliation du CDD : formalités consécutives

Voici à quelles obligations sont soumis l'employeur et le salarié en cas de résiliation du CDD.

Obligations de l'employeur en cas de rupture anticipée du CDD

Formalités à accomplir

Remise au salarié :

  • dernier bulletin de paie ;
  • certificat de travail ;
  • attestation Pôle emploi qui doit être téléchargée par l'employeur sur sa plateforme DSN après avoir signalé la rupture du contrat de travail sur cette même plateforme (depuis le 1er janvier 2017, les fins de contrat sont signalées en mode DSN par tous les employeurs) ;
  • reçu pour solde de tout compte ;
  • état récapitulatif de l'épargne salarial (si intéressement, participation, PEE, PEI ou PERCO dans l'entreprise) ;
  • éventuellement remise du BIAF si pas remise en début de contrat.
Pour certains contrats, l'employeur doit continuer d'envoyer l'attestation employeur, soit par voie électronique pour les employeurs dont l'effectif est supérieur à 10 salariés, soit par voie postale ou électronique pour les autres employeurs et ce jusqu'au plus tard le 1er janvier 2019 (décret n° 2017-858 du 9 mai 2017).

L'envoi hors DSN de l'AED intervient dans les situations suivantes :

  • pour la fin d'un contrat de travail dont le début et la fin interviennent entre deux échéances successives de transmission de la DSN, sauf pour les contrats de mission des salariés des entreprises de travail temporaire, les CDD des salariés des associations intermédiaires, les CDD saisonniers et CDD d'usage ;
  • pour la fin de contrat de travail du personnel navigant de la marine marchande, des marins-pêcheurs, des ouvriers dockers, des ouvriers et techniciens de l'édition d'enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle.

Vérifications et diligences

Examen par l'employeur de sa situation et de celle du salarié au regard des effets des clauses du contrat de travail notamment :

Sommes à payer au salarié

Paiement au salarié :
  • éventuelle indemnité de précarité (en fonction des circonstances) ;
  • éventuelles indemnités compensatrices de congés payés ;
  • prorata (s'il est prévu) de primes et gratifications prévues par la convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc. ;
  • paiement d'heures supplémentaires et/ou régularisation de solde de repos compensateur ;
  • solde des jours de RTT ;
  • solde et liquidation du compte épargne temps (sauf transfert) ;
  • régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié si présence dans l'entreprise d'un dispositif dérogatoire à la durée du travail (modulation, cycle, forfait annuel en heures ou jours, etc.) ;
  • épargne salariale (si demande de déblocage de la part du salarié).

Obligation du salarié en cas de rupture anticipée du CDD

Obligations de restitution

Le salarié en fin de CDD est, normalement, tenu de restituer à l'entreprise les biens et/ou matériel qui ont été mis à sa disposition (véhicule de fonction, logement de fonction, ordinateur, etc.).

Obligations de remboursement

Cette obligation s'applique si le salarié est débiteur de sommes d'argent à l'employeur.

Aussi dans la rubrique :

Rupture côté employeur

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Licenciement

Motif licenciement Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Licenciement avec transaction Indemnités de licenciement Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Incompatibilité d'humeur au travail Notification d’un licenciement économique Indemnité transactionnelle Licenciement pour insuffisance professionnelle Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour inaptitude médicale 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Licenciement pour maladie professionnelle CPF et licenciement Contestation du licenciement économique Contester un licenciement Entretien préalable au licenciement Transaction suite à licenciement Préparer son entretien de licenciement Licenciement pour maladie Reclassement Formalités licenciement Licenciement suite à un accident du travail Licenciement pour inaptitude Préavis licenciement Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Nullité du licenciement Licenciement pour vol Demande de dispense de tout ou partie du préavis Licenciement pour absence injustifiée Licenciement pour retard Licenciement injustifié Licenciement économique individuel Notification de licenciement pour abandon de poste Refus de travailler Plan de sauvegarde de l'emploi Licenciement en CDI Licenciement économique collectif Convocation à l'entretien préalable de licenciement Droit du travail et licenciement Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Rupture du contrat de travail Lettre de licenciement Licenciement sans préavis Droits des salariés lors d'un licenciement économique Procédure licenciement Licenciement d'un salarié protégé Licenciement CESU Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Licenciement pour abandon de poste Indemnités de licenciement imposables Licenciement pour restructuration Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Licenciement pour insubordination Jours de carence et licenciement Après un licenciement Indemnité compensatrice de congés payés Licenciement pour faute Licenciement pour faute grave Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Contrat de sécurisation professionnelle Indemnité supra légale Cif et licenciement Inaptitude totale Procédure en cas de licenciement économique Ordre des licenciements Licenciement pour faute lourde Licenciement pour absences répétées Licenciement prud'hommes Licenciement d'une femme enceinte Faute simple Lettre de licenciement remise en main propre Licenciement économique Conséquences du licenciement sur la protection sociale Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance