Sujets connexes
Modification du contrat de travail
L'employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail mais seulement proposer la modification au salarié afin d'obtenir son accord.
Une fois signé, le contrat de travail est fixé dans son contenu.
Pour de multiples causes, le contrat de travail peut toutefois être modifié :
- sur demande de l'employeur ;
- sur demande du salarié.
En cas de changement d'employeur, il y a obligatoirement transfert du contrat de travail du salarié vers et par son nouvel employeur.
Modification du contrat de travail : pas unilatérale
Pour pouvoir apporter une modification au contrat de travail, l'employeur doit obtenir l'accord préalable du salarié et le formaliser par la signature d'un avenant.
Le contrat de travail ayant force de loi entre les parties signataires, il les oblige à respecter son contenu.
L'employeur ne peut :
- ni s'écarter des obligations prévues ;
- ni les changer de lui-même et par lui-même.
S'il procédait à une modification du contrat de travail sans l'accord du salarié, cela équivaudrait :
- à une rupture du contrat de travail dont il aurait pris lui-même l'initiative ;
- à un licenciement sans cause réelle et sérieuse donc ouvrant droit au dédommagement du salarié (paiement des indemnités compensatrice de préavis et de licenciement + de dommages-intérêts).
Pour éviter d'en arriver là, l'employeur qui souhaite apporter un modificationau contrat de travail doit donc :
- solliciter et obtenir l'accord préalable du salarié à toute modification ;
- faire entériner cet accord par signature d'un avenant modificatif par le salarié.
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Modèles CDD / CDIModification contrat de travail : avenant au contrat
Voici ce que doit comporter et comment doit se présenter l'avenant au contrat de travail :
| CARACTÉRISTIQUES DE L'AVENANT MODIFICATIF | |
|---|---|
| CONSENTEMENT DU SALARIÉ |
|
| MANIFESTATION NON EQUIVOQUE DE L'ACCORD DU SALARIÉ |
|
| CONTENU DE L'AVENANT | L'avenant doit comporter :
|
| EFFETS DE L'AVENANT POUR L'AVENIR | Dès la signature de l'avenant :
|
Attention ! La portée de l'avenant est limitée à son contenu : tout ce que l'avenant ne vise pas et qui appartient à la version originale du contrat ne change pas et continue de produire les mêmes effets qu'auparavant.
Modification contrat de travail : sur des points importants
Il y a modification du contrat de travail quand le cœur même de la relation contractuelle de travail est concerné par un changement.
L'employeur ne doit solliciter l'accord du salarié et lui faire signer un avenant que s'il il souhaite modifier des éléments essentiels du contrat de travail.
L'employeur qui ne modifie aucun élément essentiel du contrat n'est pas obligé d'avoir l'accord du salarié pour réaliser le changement qu'il souhaite opérer.
Modification du contrat de travail ou pas : selon les cas
Toute la difficulté est de distinguer :
- ce qui relève de la modification d'un élément essentiel du contrat ;
- ce qui ne relève pas de la modification d'un élément essentiel du contrat.
L'employeur doit faire cette distinction avant :
- de notifier ses intentions au salarié ;
- et de lui faire part :
- de son projet de modifier le contrat ;
- ou de son intention d'effectuer un simple aménagement des conditions de travail, (ce qui ne requiert aucun accord du salarié).
Important : En cas de litige sur la nature essentielle ou non d'un élément, l'interprétation revient au juge prud'homal.
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Modèles CDD / CDIExemples de modification du contrat de travail ou de non modification
Voici quelques cas dans lesquels il peut y avoir modification du contrat de travail ou pas :
| DOMAINE | CHANGEMENT OPÉRÉ | ACTION |
|---|---|---|
| RÉMUNÉRATION | Changement du montant ou du niveau. | Modification. |
| Réduction de la part variable. | Modification. | |
| Changement du mode de calcul. | Modification. | |
| Changement du taux de commission. | Modification. | |
| Changement des éléments de rémunération et/ou avantages mentionnés dans le contenu du contrat. | Modification. | |
| Changement des modalités de prise en charge des frais professionnels (en l'absence de clause du contrat sur ce point). | Pas modification. | |
| Changement des modalités de calcul d'une indemnité de grand déplacement (en l'absence de clause du contrat sur ce point). | Pas modification. | |
| Forte augmentation des objectifs (commerciaux) à atteindre provoquant une baisse des commissions. | Modification. | |
| Nouvelle politique commerciale réduisant l'assiette des commissions. | Pas modification. | |
| TEMPS DE TRAVAIL | Changement de la durée du travail indiquée dans le contrat (hausse ou baisse du volume d'heures). | Modification. |
| Réduction de la durée du travail en application d'un accord collectif. | Pas modification. | |
| Demande d'accomplissement d'heures supplémentaires au salarié. | Pas modification. | |
| Réduction ou augmentation du volume des heures supplémentaires (en l'absence de clause du contrat sur ce point). | Pas modification. | |
| Changement de la répartition des horaires (sauf s'ils sont déterminés par le contrat) au sein de la période de travail. | Pas modification. | |
| Passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement. | Modification. | |
| Passage d'un horaire continu à un horaire discontinu. | Modification. | |
| Augmentation du nombre de dimanches travaillés au cours du mois. | Modification. | |
| LIEU DE TRAVAIL | Changement de lieu de travail en l'absence :
|
Pas modification. |
| Devoir travailler à son domicile et quitter les locaux de l'entreprise. | Modification. | |
| Devoir travailler dans les locaux de l'entreprise après avoir toujours travaillé à domicile. | Modification. | |
| Devoir effectuer des déplacements temporaires ou des missions de courte ou moyenne durée dans un autre secteur géographique. | Pas modification. | |
| FONCTIONS/QUALIFICATIONS | Changement de qualification. | Modification. |
| Changement de la nature même des fonctions. | Modification. | |
| Changement de tâche avec maintien de la qualification. | Pas modification. | |
| Accroissement des responsabilités du salarié. | Modification. | |
| Baisse de responsabilités ; retrait important de tâches. | Modification. | |
| EMPLOYEUR | Mise à disposition temporaire d'une autre entreprise. | Pas modification. |
| Changement (express ou tacite) d'employeur hors hypothèse de transfert légal du contrat. | Modification. | |
| CLAUSES DU CONTRAT | Insertion d'une nouvelle clause. | Modification. |
| Retrait d'une clause préexistante. | Modification. | |
| Changement du contenu et/ou des mécanismes et/ou des effets juridiques et/ou financiers d'une clause. | Modification. |
Modification contrat de travail vs conditions de travail
L'employeur n'est pas libre de modifier unilatéralement le contrat de travail mais il peut le faire pour réaménager les conditions de travail du salarié.
L'employeur a la liberté et la prérogative d'aménager les conditions de travail du salarié.
Aménagement des conditions de travail du salarié : limites
Cette liberté a deux limites :
- le seul réaménagement des conditions de travail ne peut pas permettre de modifier le contrat de travail ;
- l'abus de droit et de la mauvaise foi : l'employeur
ne peut user de ses prérogatives pour :
- nuire au salarié ;
- et/ou le soumettre volontairement à des conditions de travail vexatoires notamment dans le but de le contraindre à la démission.
Le salarié est forcé d'accepter l'aménagement de ses conditions travail
Si l'employeur use de son pouvoir d'aménagement et réaménagement des conditions de travail du salarié dans des conditions de conformité, le salarié doit accepter obligatoirement ces nouvelles conditions.
Exemple : nouveau lieu de travail, nouvelle tâche à accomplir, prise de fonctions une heure plus tôt, etc.
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Modèles CDD / CDIRefus du salarié des conditions de travail proposées
Si le salarié refuse, l'employeur peut :
- ne pas donner suite à son projet ;
- ou entamer une négociation avec le salarié ;
- ou le mettre en demeure d'accepter le nouvel aménagement et de travailler conformément aux nouvelles conditions sous peine de prise de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié qui refuse de nouvelles conditions de travail et qui s'abstient de venir travailler ne peut pas être considéré comme démissionnaire par l'employeur qui doit :
- le conserver à l'effectif sans le payer ;
- ou prendre l'initiative de rompre le contrat de travail en le licenciant pour ce refus + absence.
Une exception à la modification contrat travail et conditions de travail
Les représentants du personnel font exception : candidat, élu, désigné, après fin de mandat.
Aucune modification du contrat de travail et aucun aménagement des conditions de travail ne peuvent leur être imposés contre leur gré, à un représentant du personnel.
En cas de refus, l'employeur, s'il persiste dans son projet, doit entamer une procédure de licenciement avec demande d'autorisation du licenciement à l'inspecteur du travail.
Modification contrat de travail pour raisons économiques
Dans ce cas, la procédure de modification du contrat de travail est spécifique.
Si la modification du contrat souhaitée par l'employeur est provoquée par une raison économique, il doit faire une proposition de modification au salarié avec procédure, formalisme et délai spécifiques.
Les raisons économiques d'une modification de contrat de travail
La raison économique dépend :
- d'un motif sans lien avec le salarié (état de santé, comportement, etc.) ;
- de
circonstances
telles que :
- suppression ou transformation ou évolution de l'emploi du salarié découlant de difficultés conjoncturelles et/ou financières de l'entreprise ;
- de mutations technologiques ;
- de réorganisation décidée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, etc.
Formalisme modification du contrat de travail pour raisons économiques
Voici quels sont les principaux aspects formels d'une modification du contrat de travail pour circonstances économiques particulières.
| LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MOTIF ÉCONOMIQUE | |||
|---|---|---|---|
| Causes | Exemples : dégradation de la conjoncture, perte de plusieurs marchés et/ou clients importants, baisse récurrente du chiffre d'affaire, etc. | ||
| Modification | Exemples : baisse de salaire, réduction du volume des heures de travail, passage à temps partiel, etc. | ||
| Moment | N'importe quand après la signature du contrat. | ||
| Formalisme |
|
||
| Délai de réflexion |
|
||
| Réponse du salarié | Acceptation | Refus | |
Pour qu'il y ait acceptation :
|
Il y a refus si :
|
||
| Conséquences |
|
Alternative pour l'employeur | |
| Reculer : abandon du projet de modification et tout continue comme avant | Persister : l'employeur prend acte du refus et procède au licenciement du salarié. | ||
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Modèles CDD / CDIDéfaut de formalisme modification du contrat de travail : conséquences
Si l'employeur ne respecte pas le formalisme du courrier de proposition de la modification :
- celle-ci sera réputée ne jamais avoir été faite (même verbalement) ;
- et l'employeur ne pourra se prévaloir ni d'un refus ni d'une acceptation du salarié.
Si l'employeur ne respecte pas le délai de réflexion, le licenciement du salarié faisant suite à son refus ne sera pas valable.
Modification contrat de travail motif économique : procédure
Voici un schéma de la procédure à suivre pour l'employeur en cas de proposition de modification du contrat de travail pour raisons économiques :
| PROPOSITION DE MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MOTIF ÉCONOMIQUE PAR L'EMPLOYEUR | |
|---|---|
|
|
| À l'expiration du délai de réflexion du salarié | |
| Acceptation expresse ou tacite de la modification | Refus express de la modification |
| Signature d'un avenant. | L'employeur renonce ou licencie le salarié. |
À noter : En l'absence de raison économique à la modification, celle-ci n'est pas soumise à cette procédure. L'employeur est tenu : 1°. d'informer le salarié sur le détail et la portée de la modification (écrit nécessaire). 2°. de laisser au salarié un délai de réflexion suffisant (en pratique : une quinzaine de jours).
Refus d'une modification contrat de travail « économique »
Lorsque le salarié refuse une modification proposée pour raison économique par l'employeur, celui-ci peut prendre acte de ce refus pour démarrer une procédure de licenciement économique à l'encontre du salarié.
En cas de contestation par le salarié du motif de ce licenciement :
- les raisons ayant poussé l'employeur à la modification seront examinées ;
- si elles ne sont pas jugées valables, elles priveront le licenciement de toute validité ;
- l'employeur sera obligé d'indemniser le salarié en raison d'une rupture abusive de son contrat.
Pouvoir disciplinaire : la modification du contrat de travail
Lorsque le projet de modification de contrat de travail est une sanction, l'employeur intègre la procédure de modification à la procédure disciplinaire.
À partir du moment où la sanction modifie le contrat de travail, l'employeur doit :
- demander et obtenir l'accord du salarié quant à la modification ;
- rajouter à la procédure disciplinaire les étapes propres à la procédure de modification du contrat.
| SCHÉMA DE LA PROCÉDURE « MIXTE » : DISCIPLINAIRE + MODIFICATION CONTRAT DE TRAVAIL | |
|---|---|
| Commission des faits/prise de connaissance par l'employeur. Délai légal : deux mois au maximum. | |
| Convocation du salarié à entretien préalable. Pas de délai légal : entre 3 et 5 jours en pratique. | |
| Tenue de l'entretien préalable. Délai légal : attendre 2 jours ; ne pas tarder plus d'1 mois. | |
| Notification de la proposition de sanction/modification au salarié. Délai de réflexion de quelques jours. | |
| Acceptation de la sanction/modification. | Refus de la sanction/modification. |
| Signature d'un avenant au contrat. | Démarrage d'une procédure de licenciement ou abandon de la sanction ou autre sanction. |
À noter : Ceci concerne exclusivement les sanctions de type : rétrogradation et mutation.
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