Modification du contrat de travail

L'employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail mais seulement proposer la modification au salarié afin d'obtenir son accord.

Une fois signé, le contrat de travail est fixé dans son contenu.

Pour de multiples causes, le contrat de travail peut toutefois être modifié :

• sur demande de l'employeur ;
• sur demande du salarié.

En cas de changement d'employeur, il y a obligatoirement transfert du contrat de travail du salarié vers et par son nouvel employeur.

Modification du contrat de travail : pas unilatérale

Pour pouvoir apporter une modification au contrat de travail, l'employeur doit obtenir l'accord préalable du salarié et le formaliser par la signature d'un avenant.

Le contrat de travail ayant force de loi entre les parties signataires, il les oblige à respecter son contenu.

L'employeur ne peut :

• ni s'écarter des obligations prévues ;
• ni les changer de lui-même et par lui-même.

S'il procédait à une modification du contrat de travail sans l'accord du salarié, cela équivaudrait :

• à une rupture du contrat de travail dont il aurait pris lui-même l'initiative ;
• à un licenciement sans cause réelle et sérieuse donc ouvrant droit au dédommagement du salarié (paiement des indemnités compensatrice de préavis et de licenciement + de dommages-intérêts).

Pour éviter d'en arriver là, l'employeur qui souhaite apporter un modification au contrat de travail doit donc :

• solliciter et obtenir l'accord préalable du salarié à toute modification ;
• faire entériner cet accord par signature d'un avenant modificatif par le salarié.

Modification contrat de travail : avenant au contrat

Voici ce que doit comporter et comment doit se présenter l'avenant au contrat de travail.

Consentement du salarié

Le salarié doit pouvoir donner un consentement :

• libre et éclairé : il doit être parfaitement informé par l'employeur des tenants et aboutissants de la modification et de toutes ses conséquences pour lui ;
• exempt de tout vice : il doit pouvoir choisir librement et sans pression ni manipulation d'accepter ou de refuser la signature de l'avenant emportant modification.

Nécessité pour l'employeur :

• d'informer préalablement et pleinement le salarié de la nature et de la portée de la modification (courrier de proposition de la modification notifié en LRAR ou remis en main propre contre décharge) ;
• de laisser un délai suffisant de réflexion au salarié.

Manifestation non équivoque de l'accord du salarié

Le salarié doit entériner la modification en signant l'avenant.

La seule poursuite du travail sans remarque et/ou protestation après proposition de modification par l'employeur ne vaut pas accord du salarié.

Contenu de l'avenant

L'avenant doit comporter :

• un préambule explicatif de la modification ;
• le détail de la modification.

Effets de l'avenant pour l'avenir

Dès la signature de l'avenant :

• le contrat de travail est modifié ;
• les changements apportés produisent leurs effets immédiatement ;
• les parties signataires sont obligées de respecter les changements apportés.

Modification contrat de travail : sur des points importants

Il y a modification du contrat de travail quand le cœur même de la relation contractuelle de travail est concerné par un changement.

L'employeur ne doit solliciter l'accord du salarié et lui faire signer un avenant que s'il il souhaite modifier des éléments essentiels du contrat de travail.

L'employeur qui ne modifie aucun élément essentiel du contrat n'est pas obligé d'avoir l'accord du salarié pour réaliser le changement qu'il souhaite opérer.

Modification du contrat de travail ou pas : selon les cas

Toute la difficulté est de distinguer :

• ce qui relève de la modification d'un élément essentiel du contrat ;
• ce qui ne relève pas de la modification d'un élément essentiel du contrat.

L'employeur doit faire cette distinction avant :

• de notifier ses intentions au salarié ;
• et de lui faire part :
  • de son projet de modifier le contrat ;
  • ou de son intention d'effectuer un simple aménagement des conditions de travail, (ce qui ne requiert aucun accord du salarié).

Exemples de modification du contrat de travail ou de non modification

Voici quelques cas dans lesquels il peut y avoir modification du contrat de travail ou pas :

Modification du contrat de travail ou pas : selon la nature du changement

Domaine	Changement opéré	Action
Rémunération	Changement du montant ou du niveau.	Modification.
	Réduction de la part variable.	Modification.
	Changement du mode de calcul.	Modification.
	Changement du taux de commission.	Modification.
	Changement des éléments de rémunération et/ou avantages mentionnés dans le contenu du contrat.	Modification.
	Changement des modalités de prise en charge des frais professionnels (en l'absence de clause du contrat sur ce point).	Aucune modification.
	Changement des modalités de calcul d'une indemnité de grand déplacement (en l'absence de clause du contrat sur ce point).	Aucune modification.
	Forte augmentation des objectifs (commerciaux) à atteindre provoquant une baisse des commissions.	Modification.
	Nouvelle politique commerciale réduisant l'assiette des commissions.	Aucune modification.
Temps de travail	Changement de la durée du travail indiquée dans le contrat (hausse ou baisse du volume d'heures).	Modification.
	Réduction de la durée du travail en application d'un accord collectif.	Aucune modification.
	Demande d'accomplissement d'heures supplémentaires au salarié.	Aucune modification.
	Réduction ou augmentation du volume des heures supplémentaires (en l'absence de clause du contrat sur ce point).	Aucune modification.
	Changement de la répartition des horaires (sauf s'ils sont déterminés par le contrat) au sein de la période de travail.	Aucune modification.
	Passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement.	Modification.
	Passage d'un horaire continu à un horaire discontinu.	Modification.
	Augmentation du nombre de dimanches travaillés au cours du mois.	Modification.
Lieu de travail	Changement de lieu de travail en l'absence : de mention expresse du contrat prévoyant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu précis ; et/ou en l'absence de changement de secteur géographique : même département (compte-tenu toutefois de la distance entre ancien et nouveau lieu de travail + offre de transports en commun).	Aucune modification.
	Devoir travailler à son domicile et quitter les locaux de l'entreprise.	Modification.
	Devoir travailler dans les locaux de l'entreprise après avoir toujours travaillé à domicile.	Modification.
	Devoir effectuer des déplacements temporaires ou des missions de courte ou moyenne durée dans un autre secteur géographique.	Aucune modification.
Fonctions/qualifications	Changement de qualification.	Modification.
	Changement de la nature même des fonctions.	Modification.
	Changement de tâche avec maintien de la qualification.	Aucune modification.
	Accroissement des responsabilités du salarié.	Modification.
	Baisse de responsabilités ; retrait important de tâches.	Modification.
Employeur	Mise à disposition temporaire d'une autre entreprise.	Aucune modification.
	Changement (express ou tacite) d'employeur hors hypothèse de transfert légal du contrat.	Modification.
Clauses du contrat	Insertion d'une nouvelle clause.	Modification.
	Retrait d'une clause préexistante.	Modification.
	Changement du contenu et/ou des mécanismes et/ou des effets juridiques et/ou financiers d'une clause.	Modification.

Cas particulier de la convention de forfait jours, depuis la loi de ratification des ordonnances Macron pour le renforcement du dialogue social, n° 2018-217 du 29 mars 2018 :

Le forfait jour peut être mis en place ou modifié par un « accord de performance collective » (APC).

Conformément à l’article L. 2254-2 du Code du travail, cet accord permet en effet d’aménager « la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition », dans l’objectif « de préserver, ou de développer l’emploi », mais aussi, plus largement, pour « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ».

• Si l’APC instaure le forfait jour : le salarié peut refuser de passer en forfait jours et ce refus suivra le régime classique du refus d'une modification de son contrat de travail : l'employeur peut maintenir la situation du salarié en l'état ou décider de le licencier. Mais dans ce dernier cas, il devrait disposer d'un motif réel et sérieux pour le faire (un motif économique par exemple).
• Si l’APC modifie une convention de forfait jours existante : le salarié peut refuser de se voir appliquer cette modification. Son licenciement reposera alors sur une cause réelle et sérieuse constituée par le refus même de se voir appliquer l'accord.

Modification contrat de travail vs conditions de travail

L'employeur n'est pas libre de modifier unilatéralement le contrat de travail mais il peut le faire pour réaménager les conditions de travail du salarié.

L'employeur a la liberté et la prérogative d'aménager les conditions de travail du salarié.

Aménagement des conditions de travail du salarié : limites

Cette liberté a deux limites :

• le seul réaménagement des conditions de travail ne peut pas permettre de modifier le contrat de travail ;
• l'abus de droit et de la mauvaise foi : l'employeur ne peut user de ses prérogatives pour :
  • nuire au salarié ;
  • et/ou le soumettre volontairement à des conditions de travail vexatoires notamment dans le but de le contraindre à la démission.

Le salarié est forcé d'accepter l'aménagement de ses conditions travail

Si l'employeur use de son pouvoir d'aménagement et réaménagement des conditions de travail du salarié dans des conditions de conformité, le salarié doit accepter obligatoirement ces nouvelles conditions.

Refus du salarié des conditions de travail proposées

Si le salarié refuse, l'employeur peut :

• ne pas donner suite à son projet ;
• ou entamer une négociation avec le salarié ;
• ou le mettre en demeure d'accepter le nouvel aménagement et de travailler conformément aux nouvelles conditions sous peine de prise de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié qui refuse de nouvelles conditions de travail et qui s'abstient de venir travailler ne peut pas être considéré comme démissionnaire par l'employeur qui doit :

• le conserver à l'effectif sans le payer ;
• ou prendre l'initiative de rompre le contrat de travail en le licenciant pour ce refus + absence.

Une exception à la modification contrat travail et conditions de travail

Les représentants du personnel font exception : candidat, élu, désigné, après fin de mandat.

Aucune modification du contrat de travail et aucun aménagement des conditions de travail ne peuvent leur être imposés contre leur gré, à un représentant du personnel.

En cas de refus, l'employeur, s'il persiste dans son projet, doit entamer une procédure de licenciement avec demande d'autorisation du licenciement à l'inspecteur du travail.

Modification contrat de travail pour raisons économiques

Dans ce cas, la procédure de modification du contrat de travail est spécifique.

Si la modification du contrat souhaitée par l'employeur est provoquée par une raison économique, il doit faire une proposition de modification au salarié avec procédure, formalisme et délai spécifiques.

Les raisons économiques d'une modification de contrat de travail

La raison économique dépend :

• d'un motif sans lien avec le salarié (état de santé, comportement, etc.) ;
• de circonstances telles que :
  • suppression ou transformation ou évolution de l'emploi du salarié découlant de difficultés conjoncturelles et/ou financières de l'entreprise ;
  • de mutations technologiques ;
  • de réorganisation décidée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, etc.

Formalisme modification du contrat de travail pour raisons économiques

Voici quels sont les principaux aspects formels d'une modification du contrat de travail pour circonstances économiques particulières.

La modification du contrat de travail pour motif économique

Causes
Modification
Moment	N'importe quand après la signature du contrat.
Formalisme	Courrier de notification de la proposition de modification. Contenu : motif économique de la modification ; détail de la modification : nouvelles conditions d'emploi ; nouveau contenu du contrat ; date de mise en œuvre de la modification, etc. ; détail des éventuelles mesures d'accompagnement de la modification ; indication du délai légal de réflexion (1 mois) pour accepter ou refuser la modification ; mention de ce que le défaut de réponse vaut acceptation ; « cartouche » (à destination du salarié pour lui permettre de manifester son accord) à découper et à renvoyer à l'entreprise et comportant une case « oui, j'accepte la modification » et une case « non, je refuse la modification ». Expédition : LRAR (lettre en recommandé avec accusé de réception).
Délai de réflexion	Le salarié dispose d'un mois pour : réfléchir quant à la modification ; accepter ou refuser cette modification. Limites du délai : point de départ : réception du courrier de l'employeur ; expiration : à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour de la réception (ex : lettre reçu le 13 novembre, délai expire le 13 décembre à minuit).
Réponse du salarié	Acceptation	Refus
	Pour qu'il y ait acceptation : le salarié doit avoir manifesté expressément son accord et sans équivoque ; ou le salarié doit avoir gardé le silence.	Il y a refus si : le salarié l'exprime clairement ; le salarié demande une prorogation du délai de réflexion ; le salarié accepte en émettant des réserves.
Conséquences	Signature d'un avenant en 2 exemplaires. La modification entre en vigueur dès la signature de l'avenant et ne porte que sur le point concerné, donc le reste du contrat continue conformément à son contenu initial.	Alternative pour l'employeur
		Reculer : abandon du projet de modification et tout continue comme avant	Persister : l'employeur prend acte du refus et procède au licenciement du salarié.

Défaut de formalisme modification du contrat de travail : conséquences

Si l'employeur ne respecte pas le formalisme du courrier de proposition de la modification :

• celle-ci sera réputée ne jamais avoir été faite (même verbalement) ;
• et l'employeur ne pourra se prévaloir ni d'un refus ni d'une acceptation du salarié.

Si l'employeur ne respecte pas le délai de réflexion, le licenciement du salarié faisant suite à son refus ne sera pas valable.

Modification contrat de travail motif économique : procédure

Voici un schéma de la procédure à suivre pour l'employeur en cas de proposition de modification du contrat de travail pour raisons économiques :

Proposition du contrat de travail pour motif économique par l'employeur
Notification en LRAR du projet de proposition au salarié Délai légal de réflexion du salarié : 1 mois
À l'expiration du délai de réflexion du salarié
Acceptation expresse ou tacite de la modification	Refus express de la modification
Signature d'un avenant.	L'employeur renonce ou licencie le salarié.

Refus d'une modification contrat de travail « économique »

Lorsque le salarié refuse une modification proposée pour raison économique par l'employeur, celui-ci peut prendre acte de ce refus pour démarrer une procédure de licenciement économique à l'encontre du salarié.

En cas de contestation par le salarié du motif de ce licenciement :

• les raisons ayant poussé l'employeur à la modification seront examinées ;
• si elles ne sont pas jugées valables, elles priveront le licenciement de toute validité ;
• l'employeur sera obligé d'indemniser le salarié en raison d'une rupture abusive de son contrat.

Pouvoir disciplinaire : la modification du contrat de travail

Lorsque le projet de modification de contrat de travail est une sanction, l'employeur intègre la procédure de modification à la procédure disciplinaire.

À partir du moment où la sanction modifie le contrat de travail, l'employeur doit :

• demander et obtenir l'accord du salarié quant à la modification ;
• rajouter à la procédure disciplinaire les étapes propres à la procédure de modification du contrat.

Schéma de la procédure « mixte » : disciplinaire + modification du contrat de travail

Commission des faits/prise de connaissance par l'employeur : délai légal : deux mois au maximum.
Convocation du salarié à entretien préalable : pas de délai légal : entre 3 et 5 jours en pratique.
Tenue de l'entretien préalable : délai légal : attendre 2 jours ; ne pas tarder plus d'1 mois.
Notification de la proposition de sanction/modification au salarié : délai de réflexion de quelques jours.
Acceptation de la sanction/modification.	Refus de la sanction/modification.
Signature d'un avenant au contrat.	Démarrage d'une procédure de licenciement ou abandon de la sanction ou autre sanction.