Formation des salariés

Sommaire

Si l'employeur est tenu de former ses salariés, il n'est pas forcément tenu de leur assurer promotion ou augmentation une fois ceux-ci formés et leurs compétences améliorées.

Le déroulement du contrat de travail tient compte de plusieurs éléments :

La loi n° 2016-188 du 8 août 2016, dite loi Travail, a apporté de nombreuses nouveautés en matière de formation professionnelle, applicables depuis le 1er janvier 2017.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a, elle aussi, apporté des modifications en matière de formation professionnelle. La plupart sont applicables depuis le 1er janvier 2019.

Formation des salariés : une obligation pour l'employeur

L'employeur a l'obligation d'adapter tous ses salariés à l'évolution de leurs postes de travail et/ou fonctions.

Formation des salariés : un investissement à court, moyen et long terme

L'employeur qui décide de former ses salariés poursuit généralement un but :

  • améliorer leurs compétences et savoir-faire ;
  • améliorer le dialogue social entre employeur et salarié grâce à des formations communes ;
  • une démarche avantageuse sur le plan de la compétitivité de son entreprise comme de son développement.

S'il est important financièrement, l'investissement en formation effectué par l'entreprise pour un salarié peut donner lieu à une clause de dédit-formation : celle-ci constitue une garantie pour l'entreprise.

Absence de formation et préjudice

Un employeur est dans l'obligation de former ses salariés. Il ne peut donc pas laisser un salarié sans formation au-delà d'une certaine durée. Ainsi, le fait de ne pas former un salarié engendre un préjudice pour celui-ci, qui peut dans ce cas obtenir des dommages-intérêts en cas de contentieux.

Formation des salariés : des formations communes au service du dialogue social

La loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 a mis en place la possibilité de suivre des formations communes entre employeurs et salariés dans le but d'améliorer les pratiques du dialogue social au sein de l'entreprise.

Sont concernés par ces formations communes :

  • les salariés ;
  • les employeurs ;
  • les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés.

Pour les salariés, ces formations sont suivies dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale ou du plan de développement des compétences (ex plan de formation).

L'objectif de ces formations communes est de permettre aux employeurs et à leurs salariés d'améliorer les pratiques du dialogue social et de la négociation collective au sein des entreprises. L’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle élabore un cahier des charges qui définit les objectifs des formations communes, à savoir :

  • les thèmes abordés par les formations communes (problématiques économiques, sociales, négociation collective) ;
  • les critères que doivent respecter ces formations communes.

Les formations sont organisées et dispensées par les centres ou organismes de formation dont le rôle est d'apprendre à améliorer le dialogue social.

Obligations de l'employeur de formation de ses salariés

Voici quelles sont les modalités de l'obligation de formation des salariés pour l'employeur :

Formation des salariés : obligations de l'employeur
Principe L'employeur doit se placer dans une logique de prospective : comment faire évoluer les compétences des salariés au même rythme que l'évolution de l'entreprise, de ses produits, de ses technologies, de ses marchés et de sa compétitivité ?
Portée L'adaptation concerne :
  • tous les salariés et tous les types de postes et/ou fonctions ;
  • l'évolution des compétences, savoir et savoir-faire requis pour tenir le poste et/ou les fonctions dans la durée et faire face aux différentes évolutions (nouvelles techniques, transformations, évolutions, etc.) ;
  • le maintien de l'employabilité des salariés.
Modalités L'adaptation se fait par le biais :
  • de la formation ;
  • du bilan d'étape professionnel (1) ;
  • de l'entretien d'orientation professionnelle (2).
Sanction en cas de non-respect L'absence d'adaptation/formation :
  • 1° Empêche l'employeur de se réclamer de l'incompétence et/ou de l'insuffisance professionnelle d'un salarié pour pouvoir le licencier.
  • 2° Peut priver un licenciement économique de motivation et donc le rendre non valable.
  • 3° Peut entraîner l'obligation d'indemnisation des salariés dont le contrat de travail est rompu, directement ou indirectement, du fait de leur déficit de compétences résultant de leur manque de formation.

(1) Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficie, sur sa demande, d'un bilan d'étape professionnel. Celui-ci doit permettre l'évaluation de ses capacités et compétences + la détermination par l'employeur des objectifs de formation du salarié.

(2) Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un entretien professionnel obligatoire est organisé avec les salariés âgés d'au moins 45 ans (l'année de leur anniversaire puis tous les 5 ans) afin de faire un bilan de carrière et formation + envisager les évolutions de carrière et formation pour la suite.

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2 modes d'accès à la formation des salariés

L'accès à la formation des salariés peut se faire sur décision et contrôle de l'employeur ou sur initiative personnelle du salarié.

Accès à la formation des salariés : par l'employeur ou le salarié

Le salarié a accès à la formation :

  • soit sur décision de l'employeur : dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ;
  • soit par son initiative personnelle dans le cadre :
    • d'un congé (de formation, de bilan de compétences, de VAE, etc.) ;
    • du compte personnel de formation (CPF) qui remplace le droit individuel à la formation (DIF) depuis janvier 2015. Le CPF est intégré dans le compte personnel d'activité (CPA).
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Formation des salariés : le plan de développement des compétences de l'employeur

Le plan de développement des compétences (qui remplace le plan de formation depuis le 1er janvier 2019), établi par l'employeur, est l'ensemble des actions de formation décidées en faveur de son personnel lors d'une année donnée.

Il lui permet de respecter ses obligations légales :

  • d'adaptation des salariés ;
  • de financement de la formation.

Chaque année et selon son effectif, l'entreprise doit verser des contributions d'un certain montant pour financer les organismes et structures qui organisent et financent la formation professionnelle continue en France.

Plan de développement des compétences des salariés : en interne ou interne + externe

Le plan de développement des compétences des salariés est élaboré :

  • soit en interne :
    • les objectifs sont déterminés par l'entreprise seule ;
    • en fonction de ses priorités stratégiques, des dispositions de la convention collective applicable, des besoins en formation des salariés, des souhaits exprimés par les salariés, etc.
  • soit en interne + externe : utilisation des services d'un organisme de conseil (ingénierie de formation).

Accès à la formation des salariés : types de formation, modalités d'accès

Dans ce tableau, trouvez toutes les modalités d'accès à la formation pour les salariés :

  Actions de formation Dans le plan de formation Hors plan de formation
  Formation des salariés à l'initiative de l'employeur
Actions d'adaptation à l'évolution de l'emploi

Objet : permettre au salarié de suivre et maîtriser les mutations et changements de son emploi (nouvelles technologies, nouvelles méthodes et techniques, etc.)

Modalités de déroulement : la formation a lieu pendant le temps de travail avec paiement du salaire voire des heures supplémentaires en cas de dépassement horaire.

Droit au refus du salarié :

  • Principe : le salarié ne peut pas refuser de partir en formation sur instruction de son employeur sauf à encourir une sanction disciplinaire.
  • Exception : le salarié peut refuser s'il oppose un motif valable (ex : absence de prise en charge par l'employeur des frais de transport pour se rendre sur le lieu de formation).
Oui Non
Actions de maintien dans l'emploi

Objet : permettre au salarié de disposer des savoirs et/ou savoir-faire nécessaires à la conservation de son emploi et de son employabilité

Modalités de déroulement : la formation a lieu pendant le temps de travail avec paiement du salaire voire des heures supplémentaires en cas de dépassement horaire.

Droit au refus du salarié :

  • Principe : le salarié ne peut pas refuser de partir en formation sur instruction de son employeur sauf à encourir une sanction disciplinaire
  • Exception : le salarié peut refuser s'il oppose un motif valable (ex : absence de prise en charge par l'employeur des frais de transport pour se rendre sur le lieu de formation).
Oui Non
Actions de formation
  • Objet : permettre au salarié d'acquérir de nouveaux savoirs et/ou savoir-faire afin d'accroître son potentiel.
  • Modalités de déroulement :
    • Principe : la formation a lieu pendant le temps de travail avec paiement du salaire voire des heures supplémentaires en cas de dépassement horaire.
    • Exception : selon l’accord collectif d’entreprise (ou à défaut de branche). À défaut d'accord, sur accord écrit du salarié, dans la limite de 30 heures annuelles par salarié (ou 2 % pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année).

À noter : le décret n° 2018-1229 du 24 décembre 2018 a supprimé l’obligation de verser l’allocation de formation par l’employeur dans le cadre de la formation suivie hors temps de travail.

  • Droit au refus du salarié :
    • Principe : le salarié ne peut pas refuser de partir en formation pendant le temps de travail sauf à encourir une sanction disciplinaire ou sauf à opposer un motif valable de refus.
    • Exception :
      • le salarié peut refuser le déroulement d'une formation hors du temps de travail ;
      • il peut se rétracter dans les 8 jours suivant la signature de l'écrit entérinant son accord, sans risque de sanction.
Oui Non
Actions de bilan de compétences
  • Objet : permettre au salarié de procéder à l'analyse et l'inventaire de ses compétences professionnelles et personnelles pour définir un projet de future formation ou d'évolution professionnelle.
  • Modalités de déroulement : le bilan a lieu pendant le temps de travail avec paiement du salaire voire des heures supplémentaires en cas de dépassement horaire.
  • Droit au refus du salarié : oui sans risque de sanction.
  • Formalisation si acceptation du salarié : proposition d'une convention de bilan de compétences par l'employeur au salarié qui dispose d'un délai de 10 jours pour la signer.
Oui (si accord du salarié) Oui
Actions de validation des acquis de l'expérience (VAE)
  • Objet : permettre au salarié de se préparer à faire valider par un jury son expérience (professionnelle salariée ou non-salariée, bénévole, volontaire, syndicale, etc.) d'une durée minimale de 1 an, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme ou d'un titre.
  • Modalités de déroulement : pendant le temps de travail avec paiement du salaire voire des heures supplémentaires en cas de dépassement horaire.
  • Droit au refus du salarié : oui sans risque de sanction.
  • Formalisation si acceptation du salarié : proposition à la signature du salarié d'une convention par l'employeur.

Bon à savoir : le décret n° 2017-1135 du 4 juillet 2017 est venu préciser les conditions de mise en œuvre de la VAE.

Oui (si accord du salarié) Oui
Formations sur décision et/ou initiative du salarié
Projet de transition professionnelle – ex CIF (congé individuel de formation)
  • Objet :
    • permettre au salarié de s'absenter pendant les heures de travail pour suivre une action de formation distincte de celles du plan de développement des compétences ;
    • l'action de formation permet :
      • d'accéder à un niveau supérieur de qualification professionnelle ;
      • ou de préparer une réorientation professionnelle ;
      • ou d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social ;
      • ou de se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles ;
      • ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
  • Conditions : ancienneté de 24 mois consécutifs ou non + accord d'un OPACIF pour la prise en charge de tout ou partie de la rémunération.
  • Durée maximum de la formation : un an (si formation à temps complet), 1200 heures (si formation discontinue).
  • Modalités de déroulement :
    • prise en charge de tout ou partie de la rémunération par un OPACIF sauf si le projet est intégré dans le plan de développement des compétences (dans ce cas, l'employeur maintient le salaire en tout ou partie).
  • Formalisme :
    • demande écrite du salarié notifiée à l'employeur :
      • 60 jours à l'avance pour une absence totale de moins de 6 mois ou à temps partiel
      • 120 jours à l'avance pour une absence totale d'au moins 6 mois ;
    • réponse de l'employeur :
      • dans les 30 jours suivant la réception de la demande ;
      • refus si le salarié n'a pas l'ancienneté nécessaire ou si son congé n'entre pas dans la catégorie des actions de formations propres à ce type de congé ;
      • droit au report du départ en congé en raison d'un trop plein d'absences simultanées de salariés au moment du congé ou pour raison de service.
Non/Oui (si accord employeur) Oui
Congé de bilan de compétences
  • Objet : permettre au salarié de procéder à l'analyse et l'inventaire de ses compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet :
    • de future formation ;
    • ou d'évolution professionnelle.
  • Conditions de bénéfice :
    • ancienneté dans le salariat d'au moins 5 ans consécutifs ou non dont 12 mois dans l'entreprise ;
    • accord d'un OPACIF pour la prise en charge de la rémunération.
  • Durée du congé : maximum de 24 heures (consécutives ou non) de temps travail.
  • Modalités de déroulement :
    • hors temps de travail avec suspension de l'exécution du contrat de travail ;
    • prise en charge de la rémunération par un OPACIF sauf si le congé est intégré dans le plan de formation (dans ce cas l'employeur maintient le salaire).
  • Formalisme : demande écrite du salarié notifiée à l'employeur 60 jours avant début du congé.
  • Réponse de l'employeur :
    • dans les 30 jours suivant la réception de la demande ;
    • droit au report du départ en congé pour raison de service dans la limite de 6 mois.
Non/Oui (si accord employeur) Oui
Congé pour validation des acquis de l'expérience
  • Objet : permettre au salarié de se préparer à faire valider par un jury son expérience (professionnelle, syndicale, etc.) afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme ou d'un titre.
  • Conditions de bénéfice :
    • accord d'un OPACIF pour la prise en charge de la rémunération ;
    • délai de franchise de 1 an en cas de bénéfice d'une précédente VAE dans la même entreprise.
  • Durée du congé : maximum de 24 heures (consécutives ou non) de temps travail (sauf convention ou accord collectif plus favorable).
  • Modalités de déroulement :
    • hors temps de travail avec suspension de l'exécution du contrat de travail ;
    • prise en charge de la rémunération par un OPACIF sauf si le congé est intégré dans le plan de formation (dans ce cas l'employeur maintient le salaire).
  • Formalisme : demande écrite du salarié notifiée à l'employeur 60 jours avant début du congé.
  • Réponse de l'employeur :
    • dans les 30 jours suivant la réception de la demande ;
    • droit au report du départ en congé pour raison de service dans la limite de 6 mois.
Non/Oui (si accord employeur) Oui
Compte personnel de formation (CPF)
  • Conditions de bénéfice : dès l'entrée dans la vie active, à partir de 16 ans (ou 15 ans dans le cadre d'un contrat d'apprentissage).
  • Objet : acquisition de droits de formation chaque année :
    • Compte crédité de 500 € par an dans la limite d'un plafond de 5 000 € (800 € et 8 000 € pour les salariés non qualifiés).
    • Le droit à la formation concerne des actions visant à :
      • acquérir un socle de connaissances et de compétences ;
      • être accompagnés dans le cadre de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
      • suivre des formations qualifiantes ;
      • préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd, sous conditions (article L. 6323-6 du Code du travail, tel qu'issu de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).

Bon à savoir : la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle atteinte d'une incapacité permanente supérieure ou égale à 10 % peut bénéficier d'un abondement de son compte personnel de formation (article L. 432-12 du Code de la sécurité sociale), en vue de suivre une action de formation de nature à favoriser sa reconversion professionnelle (décret n° 2017-1814 du 29 décembre 2017), dans la limite de 7 500 €.

À noter : suite au décret n° 2018-779 du 10 septembre 2018, le socle de connaissances et de compétences professionnelles comprend désormais un module complémentaire sur les usages du numérique en environnement de travail.

  • Modalités de déroulement :
    • Principe : la formation se déroule en dehors ou pendant temps de travail (avec accord de l'entreprise).
  • Rémunération :
    • heures de formation pendant le temps de travail → maintien de la rémunération par l'employeur ;
    • heures de formation en dehors du temps de travail → pas d'indemnisation ;
  • Formalisme : demande écrite du salarié notifiée à l'employeur si la formation a lieu pendant les heures de travail :
    • 60 jours avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois ;
    • 120 jours pour une formation de 6 mois et plus ;
  • Réponse de l'employeur : 30 jours à compter de la réception de la demande (le silence de l'employeur vaut acceptation) ;
  • Durée de validité :
    • les heures de formation inscrites sur le compte restent acquises aux salariés jusqu'à leur départ à la retraite. Elles restent donc acquises même en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.
  • Utilisation des heures de DIF : les heures de DIF acquises avant le 1er janvier 2015, et non utilisées, doivent être utilisées en priorité. Elles peuvent être utilisées jusqu'au 1er janvier 2021.

Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2017, le CPF est intégré dans le compte personnel d'activité (CPA). Il est fermé au décès du titulaire. Les travailleurs indépendants, professions libérales et professions non-salariées, conjoints collaborateurs et artistes auteurs peuvent également en bénéficier depuis le 1er janvier 2018. Leur CPF sera alimenté en 2020 au titre des activités exercées en 2018 et 2019.

Non/Oui (si accord employeur) Oui
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Pendant formation salariés : sous l'autorité de l'employeur

Lorsqu'un employeur envoie un salarié en formation, cela ne provoque :

  • ni modification du contrat de travail ;
  • ni atténuation des effets du contrat de travail dont le lien de subordination et le pouvoir de direction.

Formation des salariés : le salarié reste subordonné à l'employeur

Le salarié qui est en formation continue d'exécuter le contrat de travail et doit donc continuer à respecter :

  • toutes les obligations prévues par ce contrat ;
  • tous ses devoirs de salarié vis-à-vis de son employeur.

L'employeur peut donc, sauf abus, interrompre la participation d'un salarié à un stage de formation s'il juge le salarié incapable de bien le suivre.

Pendant la formation des salariés : l'organisme de formation fait autorité

Quand la formation des salariés se déroule dans un organisme de formation, ils sont soumis aux règles de fonctionnement et de discipline de cet organisme.

Celui-ci peut :

  • prendre des sanctions contre lui (exclusion par exemple) en cas de comportement posant problème ;
  • informer l'employeur des problèmes posés par le salarié-stagiaire et des sanctions éventuellement prises contre lui.

Après formation des salariés : pas forcément de promotion

L'amélioration des compétences par la formation des salariés n'entraîne ni augmentation ni promotion. Même si la formation confère surplus de compétences et/ou titre, diplôme ou certification, elle ne provoque pas forcément de changement de la situation du salarié.

Formation salariés : pas forcément de changement de statut par la suite

De retour d'une formation, un salarié ne bénéficiera pas automatiquement :

  • d'une promotion ;
  • et/ou d'une augmentation ;
  • et/ou de l'accès à d'autres fonctions.

Formation des salariés suivie de promotion : si dispositions spécifiques

Ses nouvelles compétences ne peuvent entraîner la modification de son statut et/ou contrat de travail seulement s'il existe :

  • des dispositions explicites d'une convention ou d'un accord collectif sur ce point ;
  • des engagements précis et écrits de l'employeur à ce sujet.
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Contrat de travail

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