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Embaucher

À jour en Août 2017

Écrit par les experts Ooreka

Embaucher un salarié implique le respect d'une méthode et d'un certain nombre de règles.

Le recrutement d'un salarié est une tâche compliquée pour son futur employeur. Il faut jongler entre :

la conclusion d'un contrat de travail : CDI ou CDD, à temps complet ou à temps partiel, etc. ;
la réussite de l'intégration du salarié dans l'entreprise.

Embaucher : réussir recrutement et intégration du salarié

Embaucher, c'est conclure un contrat de travail souvent difficile à rompre : réussir le recrutement est donc essentiel

Lorsque l'employeur « pense » recrutement, il doit penser « contrat de travail » et conséquences. Tout contrat de travail, quelle que soit sa durée, doit respecter des conditions de déroulement et/ou de rupture spécifiques : sinon l'employeur encourt des sanctions graves.

Bien embaucher pour éviter les déconvenues

L'employeur qui recrute pour embaucher doit impérativement réussir ce recrutement et l'intégration du salarié recruté, faute de quoi il sera contraint :

de subir une collaboration ne lui donnant pas satisfaction ;
ou de se séparer du nouvel embauché :
- en observant les règles propres à la rupture d'un contrat de travail ;
- en assumant les risques juridiques et financiers propres à cette rupture de contrat de travail.

Deux outils pour bien embaucher

La période d'essai et la période probatoire sont les outils RH et juridiques par excellence permettant :

la réussite de l'intégration ;
à défaut, de limiter les risques d'une rupture à problèmes du contrat de travail.

Embauche réussie : l'intérêt du salarié

Le salarié a aussi tout intérêt à la réussite du recrutement et de son intégration. Cela signifie pour lui :

perspective de carrière ;
rémunération ;
pas de nouvelle recherche d'emploi.

Mal embaucher entraîne plusieurs types de contraintes

Dans les deux cas, l'employeur fera face à des contraintes sous forme :

de frustration (la sienne, celle du salarié) ;
de risques :
- de mauvaise qualité du travail du salarié ;
- d'erreurs et litiges découlant de la fin de la relation contractuelle ;
- de coûts divers dus à la rupture de la relation contractuelle (ex : indemnisation du salarié en cas de licenciement, notamment s'il est jugé abusif ou de rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée).

Embaucher : contrat reconnu même en l'absence d'écrit

Toute prestation de travail effectuée sous subordination est d'office un contrat de travail, peu importe :

l'existence ou l'absence d'un écrit à ce propos ;
la qualification donnée par des parties à une relation contractuelle.

Un employeur voulant dissimuler une embauche s'expose à une requalification en contrat de travail de toute forme de collaboration non salariée à laquelle il aura recours. Ceci peut l'exposer à des sanctions pénales et financières extrêmement coûteuses.

Embaucher : mission de l'employeur ou d'un sous-traitant

L'employeur peut procéder lui-même au recrutement ou le confier à un professionnel qui devient son prestataire de services. La recherche de candidats est l'aspect principal du recrutement dans sa phase active.

Qui se charge de recruter avant d'embaucher ?

Cette recherche est faite :

par le futur employeur lui-même ;
ou par un prestataire auquel l'employeur fait appel.

Embaucher : lorsque la mission est confiée à un sous-traitant

Dans le second cas, l'employeur est lié à un professionnel (ex : cabinet de recrutement) par un contrat de prestation de service dont voici les caractéristiques :

La définition du poste à pourvoir revient entièrement à l'employeur : le professionnel doit seulement l'aider à préciser le profil du candidat recherché et l'informer d'éventuelles difficultés à ce propos.
Le professionnel n'a qu'une obligation de moyens et non de résultat : il ne peut apporter la certitude de trouver d'office le « bon » candidat et/ou garantir le succès du recrutement comme de l'intégration du candidat dans l'entreprise (sauf mention autre dans le contenu du contrat de prestation).
L'employeur ne peut reprocher au professionnel la démission ultérieure du candidat trouvé et proposé.
L'employeur peut engager (devant un tribunal et pour obtenir une indemnisation) la responsabilité du professionnel en cas de faute de celui-ci (exemple : absence de vérification sérieuse du contenu du CV d'un candidat n'ayant pas fait l'affaire).

Embaucher : l'encadrement strict du recrutement par la loi

Les méthodes de recrutement et la liberté de choix de l'employeur sont très encadrées.

Lorsqu'il recrute, l'employeur doit, avant toute décision définitive, vérifier qu'il agit en conformité avec le Code du travail.

Priorités de recrutement pour les candidatures internes

Le principe reste évidemment à la liberté contractuelle et à la liberté d'embaucher. Pour autant, lorsqu'un poste se crée (ou est susceptible de se créer), l'employeur n'est pas toujours libre de pouvoir proposer ce poste à la personne de son choix.

Soit parce qu'il y a des contraintes qui tiennent à l'abus de droit et à l'interdiction de toute forme de discriminations à l'embauche.
Soit parce qu'il peut y avoir des priorités d'embauche et/ou de ré-embauches qui devront donc être purgées avant de rechercher d'autres candidatures.

Avant de chercher des candidatures « dehors », l'employeur doit donc avoir en tête que le Code du travail le contraint à trouver des candidatures « dedans » en priorité. Les salariés appartenant à son entreprise ou lui ayant appartenu sont parfois prioritaires. Et certains salariés et/ou anciens salariés peuvent bénéficier d'une priorité d'embauche et/ou de ré-embauche. Soit parce que la loi le prévoit : par exemple pour le temps partiel, le travail de nuit, etc. Soit parce que certaines conventions collectives prévoient que les salariés de l'entreprise devront être informés de tous les postes vacants avant que l'employeur puisse lancer ses offres de recherche à l'extérieur de l'entreprise.

Pour embaucher, l'employeur devra donc :

Susciter des candidatures en rendant l'information publique :
- soit au sein de son entreprise : affichage, courrier, Intranet, réunion de représentants du personnel ;
- soit à destination d'anciens salariés ayant fait valoir, par courrier, leur volonté de bénéficier d'un accès prioritaire.
Recevoir, étudier et satisfaire ces candidatures le cas échéant.

Recrutements préférentiels pour embaucher

Voici un récapitulatif des priorités d'embauche d'un employeur.

Préférences internes : salariés

Temps partiel/temps plein :les salariés à temps plein ont une priorité d'accès aux postes qui se créent à temps partiel et les salariés à temps partiel ont une priorité d'accès aux postes qui se créent à temps plein.

Travail de jour/travail de nuit : les salariés affectés à des postes de nuit ont une priorité d'accès aux postes de jour à créer, et les salariés affectés à des postes de jour ont une priorité d'accès aux postes de nuit à créer.

Licenciement économique et inaptitude au poste :

L'employeur doit profiter de toute création de poste ou de toute fonction qui se libère pour la proposer (si elle est compatible) à titre de reclassement au salarié visé par une procédure de licenciement en cours pour motif économique, et/ou lié à l'état de santé du salarié. Dans ce dernier cas, plus particulièrement si la cause du licenciement découle d'un accident du travail.
Dans les deux cas, la proposition doit constituer une alternative à la perte d'emploi et à la rupture du contrat de travail.

Attention ! Hors ces cas prévus par le Code du travail, les conventions collectives peuvent aussi créer des priorités d'embauche. Il faudra donc penser à lire ces textes avant de commencer toute recherche de candidat.

À savoir : cas particulier d'un salarié à temps partiel qui entend bénéficier de la priorité d'embauche interne à l'entreprise et changer au passage de régime juridique (CDD/CDI). La discussion a commencé à être réglée par une décision de la cour de cassation du 24 septembre 2008 (pourvoi n° 06-46292), à propos d'une salariée engagée sans détermination de durée. Les juges considérant alors que « l'article L. 212-4-9, alinéa 1^er, devenu L. 3123-8 du Code du travail n'excluait pas que la priorité d'emploi qu'il prévoit puisse s'exercer sur un emploi à durée déterminée ». Ainsi, l'égalité de traitement instaurée entre les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée et ceux liés par un contrat de travail à durée déterminée n'interdit pas que cette priorité d'emploi puisse s'exercer sur un CDD.

Préférences externes : anciens salariés

Priorité de réembauche du fait d'une naissance ou d'une adoption : réservée, pendant un an, aux pères ou mères ayant rompu leur contrat de travail suite à une naissance ou un congé d'adoption.

Priorité de réembauche du fait d'un licenciement économique :

Réservée aux personnes licenciées pour cause économique depuis moins d'un an.
Le salarié qui a bénéficié d'une convention de reclassement personnalisé (CRP), devenue convention de sécurisation professionnelle (CSP), bénéficie également de la priorité de ré-embauche.
Même chose pour les départs volontaires dans le cadre d'un plan social pour difficultés économiques.
La priorité de ré-embauche ne s'exerce que si le salarié informé demande à en bénéficier. L'employeur doit alors proposer au salarié tout poste devenu disponible et compatible avec ses compétence professionnelles, et ce même si l'intéressé a retrouvé un emploi depuis son licenciement, et même s'il s'agit d'un emploi différent de celui que le salarié occupait dans l'entreprise avant son licenciement.
Cette priorité ne s'exerce que dans le cas d'un appel de candidature externe, et non en cas d'appel de candidature interne à l'entreprise.
Les postes à pourvoir doivent être définitivement vacants et durables. Les postes libérés de façon temporaires ne sont pas soumis à l'obligation de ré-embauchage (cas par exemple du remplacement d'un salarié malade,en congé, en maternité, etc.). Même chose en cas d'accroissement temporaire d'activité.
La priorité de réembauche doit avoir été spécialement indiquée dans la lettre de licenciement, ou les autres documents de rupture du contrat (CSP, etc.).

Priorité d'embauche des bénéficiaires des « emplois avenir » :

Lorsque le recrutement est intervenu sous la forme d'un CDD, la loi organise une priorité d'embauche pendant un an après la fin du CDD.
L'employeur doit informer le salarié de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification ou sa compétence.

Priorité de réembauche des anciens parlementaires et de certaines élus locaux : elle s'exerce pendant un an après la fin de leur mandat.

Attention ! Ces priorités sont impératives. En cas de non-respect, l'employeur peut être mis en difficulté. Par exemple, en cas de licenciement économique, l'absence de tentative de reclassement préventif peut priver le motif de licenciement de son caractère réel et sérieux et entraîner la condamnation de l'employeur à indemniser le salarié à hauteur de plusieurs mois de salaire.

Procédés et modalités de recrutement : les obligations pour embaucher

Pour faire son recrutement, l'employeur doit respecter un certain nombre de principes.

Choix des personnes

Proscrire les pratiques discriminatoires et assurer la promotion de la diversité.

(Dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les recruteurs reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.)

Niveau de salaire

S'interdire de pratiquer des « enchères inversées » sur Internet en mettant en concurrence des candidats sur la base d'un appel d'offre au moins-disant.

Information des candidats

Les nature et contenu des techniques d'aide au recrutement sont portés à la connaissance des candidats.

Tests de recrutement

Les méthodes de sélection et tri/élimination des candidatures doivent :

avoir uniquement pour objet d'apprécier les capacités à occuper l'emploi proposé et/ou mesurer des aptitudes professionnelles ;
être fiables et objectives.

Questionnaire d'embauche

Les questions posées aux candidats doivent :

présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi à occuper ;
préserver la vie privée du candidat.

À noter : un candidat n'est pas tenu de répondre à des questions relatives à ses orientations sexuelles, à son état de santé, à ses antécédents judiciaires (sauf professions réglementées et/ou de sécurité), etc.

Si les réponses des candidats font l'objet d'un traitement informatique et/ou d'une mise en fichier, l'employeur a des obligations, notamment d'informer :

la CNIL et lui adresser une demande d'autorisation ;
les candidats : droit d'accès et de rectification ;
les représentants du personnel de l'entreprise : information/consultation.

Informations relatives au candidat

Les informations demandées par un employeur à un candidat au recrutement sur un poste ne peuvent qu'apprécier sa capacité à occuper un poste, ou ses aptitudes professionnelles. Cette exigence s'impose quel que soit le moyen utilisé.

Ces informations doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou les aptitudes professionnelles du candidat pour pouvoir occuper le poste ouvert au recrutement.

Le salarié est tenu par une obligation de loyauté. S'il peut certes parfaitement refuser de répondre aux questions qui lui sont posées, lorsqu'il répond, il doit en revanche répondre de bonne foi. L'employeur qui entend recruter peut donc demander la communication de tous les éléments permettant de vérifier l'existence et la réalité des qualifications professionnelles :

communication des permis de conduire si c'est une exigence de l'emploi ;
titres autorisant l'exercice des professions réglementées ;
certificats de travail délivrés par les employeurs précédents ;
extraits du casier judiciaire si les exigences attachées au poste l'imposent ;
titre autorisant l'exercice d'une activité professionnelle sur le territoire national lorsqu'il s'agit d'un salarié étranger ;
absence de toute clause de non-concurrence, etc.

Ces communications peuvent parfois s'imposer comme autant de bon sens, tout simplement pour éviter d'être condamné ensuite s'il y a eu carence ou négligence. Les tribunaux ont déjà jugé par exemple que la découverte en cours de contrat de travail de l'absence de titre autorisant l'exercice d'une profession réglementée ne pouvait justifier ensuite un licenciement pour faute grave, si l'employeur n'a lui-même n'a rien vérifié lors du recrutement.

Il n'est pas interdit cependant de recueillir certains éléments qui, en d'autres circonstances, pourraient constituer un fait de discrimination, si ces informations sont de nature à permettre l'attribution d'un avantage particulier.

C'est par exemple le cas des informations sur la situation de famille, si ces informations sont de nature à ouvrir droits à certains avantages sociaux.
Attention cependant, ces demandes peuvent relever du contrôle des juges. Elles doivent donc être légitimes, objectives et proportionnées au but recherché.

S'interroger avant d'embaucher

Recruter c'est savoir qui embaucher, pourquoi, comment et à quel coût.

Avant d'entrer dans sa phase active (communication autour de l'offre, réception et sélection de candidatures), le recrutement passe par une étape essentielle : la préparation du projet pour bien recruter.

Définir les besoins	Manque en main d'œuvre (réel ou non ?) selon l'activité et/ou l'organisation de son entreprise à court, moyen et long terme. Caractéristiques du poste devant être ouvert à l'embauche. Profil de compétences recherché (âge, expérience, savoir-faire et savoir-être).
Fixer la fourchette de rémunération	La règle est à la liberté contractuelle. Mais cette liberté est parfois encadrée par diverses obligations tenant au Code du travail et/ou à des textes collectifs applicables en entreprise (salaire minimum, minimum conventionnel, grilles d'échelles et de classification pour le poste ou l'emploi considéré, etc.), qu'il faudra donc consulter avant de rédiger une offre d'emploi. Ce sera aussi l'occasion de se renseigner sur les aides éventuelles à l'embauche, d'apprécier le coût pour l'entreprise (salaire, charges, taxes,part salarié et part employeur), d'établir un prévisionnel de la viabilité financière du poste à court, moyen et long terme.
Choisir le contrat de travail	Nature et type de contrat de travail (CDD,CDI,stagiaire,intérim, etc.) : quantité de travail à fournir ; horaires de travail ; durée du contrat.
Se renseigner sur les formalités d'embauche et prévoir de les mettre en œuvre	Embaucher un salarié donné lieu à diverses formalités obligatoires, notamment de déclarations : déclaration préalable à l'embauche ; registre unique du personnel ; affiliation aux organismes obligatoires de retraite complémentaire ; visite de la médecine du travail.

Attention : toutes ces phases de profilage sont essentielles pour la pérennité de l'emploi créé et pour sécuriser l'opération juridique que représente la conclusion du contrat de travail.

Embaucher : rédiger une offre d'emploi

Après l'épuisement des solutions offertes par le recrutement en interne, l'employeur peut se tourner vers le « marché de l'emploi » extérieur.

Publier une offre d'emploi pour embaucher à l'extérieur

Pour cela, il diffuse ou fait diffuser (en ligne ou sur papier) une offre d'emploi écrite.

Rédiger une offre d'emploi est une étape essentielle pour embaucher.
C'est aussi un exercice difficile : les informations doivent être exhaustives, suffisantes pour informer loyalement le candidat, claires, précises, et valorisantes.
L'offre doit aussi respecter un cadre juridique qui évolue souvent très vite.

Embaucher : le contenu réglementé de l'offre d'emploi

Voici ce que doit comporter une offre d'emploi :

Contenu d'une offre d'emploi

Mentions	Contenu
Mentions obligatoires	Date. Rédaction en langue française : Il reste possible cependant de publier une offre dans une langue étrangère si la nature du poste l'exige. Une partie suffisante du descriptif devra cependant être rédigé en français.
Gratuité de l'accès aux offres publiées	Il est notamment interdit de : vendre une offre d'embauche qui serait donc payante ; publier une offre dont l'accès serait payant, ou de renvoyer vers un service qui reviendrait au même ; soumettre une candidature à un préalable qui serait payant ; réclamer un paiement pour frais de dossier ou l'organisation d'un entretien d'embauche ; renvoyer vers un numéro d'appel surtaxé, etc.
Mentions interdites	Les allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur et portant notamment sur l'emploi dont il est question : existence, disponibilité effective, nature, contenu, rémunération, lieu de travail, etc. Termes, références et allusions directes ou indirectes induisant une discrimination fondée sur : le sexe, l'âge, l'appartenance ethnique, les orientations sexuelles, l'état de santé, etc. À exclure (à titre d'exemples) : « jeune femme 18 à 22 ans » ; « carte d'électeur obligatoire » ; « taille maxi 40 » ; « non fumeur » ; « bonne condition physique », etc.
Contenu recommandé	Précautions rédactionnelles : Dénomination de l'emploi : Si l'offre se rapporte à des fonctions dont la dénomination existe au masculin comme au féminin, il convient de mentionner les deux genres. Ex. : employé(e). Si l'offre se rapporte à des fonctions dont la dénomination ne se décline pas selon les deux genres, il convient d'indiquer que les fonctions sont ouvertes aux deux sexes : ingénieur (H/F). Âge rapporté à l'expérience : préférer les termes « débutant » ou « expérimenté » à « junior » ou « senior ». Indications à faire figurer et données facilitant la communication : Nom de l'employeur : si la mention ne figure pas pour raison de confidentialité, les nom et adresse de l'employeur doivent néanmoins être communiqués au directeur de la publication et/ou au responsable du moyen de communication vecteur de l'annonce. Caractéristiques de l'entreprise : effectif, secteur, produits principaux, etc. Poste à pourvoir : intitulé exact + descriptif du contenu des fonctions. Lieu de travail : localisation, éventuellement indication de déplacements France et/ou étranger. Profil recherché : formation, expérience, expérience dans le secteur d'activité de l'employeur, qualités requises, etc. Rémunération : fourchette prévue, éventuellement détails si plusieurs composants. Informations complémentaires : connaissance d'un secteur, d'un logiciel ou d'un process, etc. Transmission de la candidature : Qui contacter ? Où ? Comment ? Quelles informations et/ou documents communiquer ?
Respect du Code du travail	Une offre d'embauche sur un emploi déterminé ne peut intervenir que dans les conditions organisées par les divers codes, dont notamment le Code du travail : Offre de CDD : il est interdit de recruter un salarié en CDD s'il s'agit de pourvoir durablement une activité dans l'entreprise. Conséquence, une offre qui propose un contrat en CDD avec une mention qui indique la possibilité que ce CDD puisse être ensuite transformé en CDI, pourrait donc être illicite. Durée du travail :tout salarié doit pouvoir bénéficier d'un temps de repos minimal de 11 heures entre deux journées travaillées, et d'un repos hebdomadaire de 24 heures. Sauf cas très particulier relevant d'un régime particulier que l'offreur est réputé bien connaître (VRP, gardiens d'immeubles, etc.), une offre d'emploi pour une durée de 50 heures hebdomadaire sera donc illicite. Salaires : la loi et/ou les accords collectifs prévoient un minimum légal et/ou conventionnel, et l'attribution d'un fixe. Sauf cas particuliers (VRP, contrats de professionnalisation), toute offre comportant une dérogation à la règle en vigueur sera illicite.
Cas particulier des contrats aidés	Ils s'adressent à une population spécifique, spécialement désignée par la loi. Il pourrait donc être imaginé qu'il n'y a pas faute à reprendre les termes même de la loi, qui désignent l'un des publics concernés par l'un de ces contrats. Or, ce n'est pas le cas : Il ne faut désigner la population elle-même dans l'offre. La mention suivante est par exemple à proscrire : « offre réservée aux jeunes de 20 à 25 ans ». Il faut donc s'en tenir à une mention qui renvoie au type de contrat. Par exemple avec la mention suivante : « offre ouverte au public éligible au contrat suivant [indication du contrat aidé] ».
Cas particulier de la connaissance d'une langue étrangère	Seules 4 mentions sont autorisées : bilingue, courant, notions et technique. L'exigence du niveau de connaissance doit être attachée aux exigences du poste à pourvoir. Attention donc aux mentions qui dépassent ces exigences. Elles pourraient constituer, par leur seule existence dans une offre d'emploi, une discrimination.
Cas particulier de l'emploi des travailleurs handicapés	La discrimination a pour effet de traiter différemment et surtout de traiter défavorablement un candidat par rapport aux autres. Même si la discrimination positive n'a pas fait l'objet de contentieux de principe, les offres d'emploi visant les personnes handicapées devront cependant être rédigées avec prudence : en respectant l'égalité de traitement sur l'emploi lui-même ; en indiquant, par exemple, qu'à compétences équivalentes, une simple priorité d'emploi sera donnée aux bénéficiaires des dispositions de l'article L,5212-2 du Code du travail. Ce qui renvoie donc à un public spécifique légalement défini.
Exigences particulières de nationalité	La règle est que tout candidat à une embauche doit être traité uniquement selon les exigences du poste et/ou de la fonction, ce sans considération de sa nationalité. Et toute différence fondée sur une nationalité est en principe constitutif d'une discrimination interdite par la loi. En cas de discussion, l'employeur devra justifier la licéité de la différence éventuelle de traitement. Lorsqu'il rédige son offre d'emploi, avant d'inscrire une telle mention, il devra donc bien apprécier les circonstances réelles de l'emploi sur lequel il cherche à recruter. À cet égard : Un texte peut imposer une exigence de nationalité : pharmaciens, convoyeurs de fonds, commissaire aux comptes, gérant de bar tabac, police, armée, magistrature, etc. Dans ces circonstances, la mention « nationalité française » reste encore à proscrire. L'offre devra viser les articles du texte réglementant l'exercice professionnel sur lequel le recrutement devra intervenir.
Casier judiciaire	Selon le Code du travail : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » En l'absence de tout texte généraliste sur ce sujet, un employeur ne peut pas demander, en principe, la production d'un casier judiciaire, ou exiger dans une offre d'emploi que le candidat ait un casier vierge. Mais attention, cette règle connaît toutefois des limites : Le contrôle du casier est un préalable nécessaire dans certaines activités sensibles : métiers de la sécurité, certaines professions de santé, etc. Le poste ou la fonction peuvent rendre cette vérification préalable également nécessaire : garde d'enfant, usine d'armement, etc. La mesure devra alors être « justifiée par la tâche à accomplir » et « proportionnée au but recherché ». Elle peut relever de l'appréciation des juges. L'extrait du bulletin n°2 est généralement concerné. Pour réclamer un extrait du bulletin n°3, il faut que l'employeur qui recrute soit spécialement autorisé.
Permis de conduire	L'exigence systématique du permis de conduire n'est pas licite. Elle ne peut se justifier que si c'est une condition nécessaire de l'exercice de la profession (chauffeur ambulancier). Ou si les exigences particulières du poste le justifient, c'est-à-dire chaque fois que des déplacements en voiture seront nécessaires pour que la fonction soit exercée.
Attention	Il est strictement interdit de diffuser une offre alors que le poste n'est pas à pourvoir et/ou si l'employeur n'existe pas réellement. Il est interdit d'imposer un régime juridique particulier dans le cadre d'une offre de travail comme indépendant. Les offres d'emploi qui interviennent sur des professions réglementées doivent respecter les exigences particulières attachées à la profession elle-même. Conséquence, qu'elle que soit l'activité réglementée concernée, il n'est pas possible de publier une offre de recrutement en dispensant de devoir être titulaire des titres nécessaires pour exercer la profession. Exemple : pas de diplôme en médecine pour un poste de médecin salarié. Même chose pour un expert-comptable, un chef d'équipe de sécurité incendie, un surveillant de baignade, etc.

À noter : les manquements à ces règles sont pénalement sanctionnés (amende de 37 500 €, emprisonnement d'un an voire 45 000 € d'amende et emprisonnement de 3 ans en cas de volonté de discrimination). Par ailleurs, le contenu de l'annonce engage l'employeur : lors de la rédaction du contrat de travail, l'employeur doit reprendre exactement les conditions ayant été mentionnées dans l'annonce. À défaut, il engage sa responsabilité et peut être contraint de tenir son engagement ou de dédommager le salarié.

Embaucher soi-même : méthodologie de l'employeur

Pour embaucher, l'employeur doit observer une méthode de recrutement comportant plusieurs étapes.

L'ouverture d'une offre d'emploi aux candidatures extérieures marque le début d'un processus que l'employeur peut mener de lui-même jusqu'au bout, mais à la condition de respecter des étapes.

Les étapes du recrutement pour embaucher

Grandes étapes de la phase active du recrutement
Étapes	Démarches
Définir le poste	Intitulé. Missions. Responsabilités. Pré-requis tenant à la fonction (formation,expérience, mobilité, qualité individuelles ). Classification, rémunération, lieux d'exercice, convention collective, type de contrat. Évolution professionnelle et perspectives éventuelles de carrière au sein de l'entreprise et/ou du groupe.
Communiquer pour chercher	Après avoir rédigé l'offre, il faut trouver « le » ou « les » meilleurs vecteurs de communication afin de la rendre publique et connue : du plus grand nombre ; ou d'une catégorie particulière de professionnels et/ou détenteurs de compétences. Cela permet de susciter les candidatures et provoque l'envoi de CV : presse nationale/locale/spécialisée/professionnelle, Internet, associations, cercles, clubs, etc. À noter : les offres d'embauches, une fois publiées, sont évidemment librement accessibles, avant tout et en principe par les candidats intéressés. Mais ces offres peuvent aussi être consultées par toutes les structures qui ont vocation à faire cesser les discriminations de toutes sorte. Notamment celles qui pourraient exister à l'embauche. Il faut donc attacher une attention particulière à la rédaction même de l'offre. S'efforcer de garder un ton et une rédaction parfaitement neutres. Éviter toutes les ambiguïtés de style et de fonds, et surtout s'attacher à rester sur les exigences objectives, essentielles, déterminantes et proportionnées de l'emploi lui-même.
Recueillir et trier les candidatures	Recevoir des CV + prise de connaissance et exploitation de leur contenu + conservation pour suites à donner éventuellement ou simple archivage.
Entretien n°1	Convocation + tenue d'un premier entretien avec des candidats issus de la sélection des CV. Il s'agira d'évaluer les compétences professionnelles et la motivation du candidat. prise de connaissance ; évaluation du comportement en face à face ; travail sur les détails et éventuelles zones d'ombre du CV, etc.
Tests	À l'issue du 1^er entretien, rien n'interdit de faire passer des tests d'évaluation (personnalité, aptitudes techniques, etc.). Attention cependant, il n'est pas possible de tout faire, et ces tests doivent donc respecter certaines règles. Depuis une loi du 31 décembre 1992, tout candidat à un emploi doit être clairement et expressément informé des méthodes et techniques de recrutement. Les tests d'aptitude, les inventaires de personnalité et les mises en situation professionnelle sont évidemment concernés. Cette information doit être donnée avant même de débuter le test. Les informations demandées doivent avoir pour finalité d'apprécier les aptitudes professionnelles du candidat et avoir un lien direct avec le poste à pourvoir. Les méthodes et techniques de recrutement doivent être pertinentes, adaptées et proportionnées au regard de la finalité poursuivie. Le recours à des techniques présentant une marge d'erreur importante ne sera donc pas conforme à cette obligation de « pertinence » imposée par la loi Un candidat à une embauche n'est pas obligé de se soumettre à de tels tests. Il peut donc refuser de les passer. Il faudra cependant être bien certain de son choix, il pourrait terminer immédiatement, sans recours, le processus de candidature. Lorsqu'ils sont acceptés, ces tests doivent être passés de bonne foi, sans tenter de biaiser. Les résultats doivent rester confidentiels et être portés à la connaissance de tout candidat testé qui demandera la communication de ses propres résultats. Le Comité d'établissement doit être préalablement informé des techniques utilisées pour le recrutement des futurs salariés de l'entreprise.
Exploitation des résultats - sélection intermédiaire	Rassemblement, étude et mise en perspective des données issues des premiers entretiens + sélection d'un dernier carré de candidats.
Entretien n°2 voire 3	Second entretien avec les candidats du dernier carré afin de continuer la sélection par effet d' « entonnoir ». Peut être suivi par d'autres entretiens, notamment pour les postes de cadres et cadres supérieurs.
Sélection définitive	Choix « du » ou « de la » candidat(e) finalement retenu(e) tout en gardant une autre candidature disponible en cas de changement d'avis de la personne à qui l'on souhaite proposer une collaboration.
Contractualisation	Engagement réciproque par voie de promesse d'embauche proposée à la personne retenue.

Embaucher : des entretiens de 1 à 2 h

L'entretien nécessite une bonne préparation afin de poser les bonnes questions. La durée varie de 1 à 2 heures selon les fonctions à occuper. Cet entretien est :

un échange d'information entre employeur (descriptif du poste + entreprise + culture d'entreprise + attentes spécifiques) et candidat (formation + expérience + état d'esprit) ;
l'exploration d'une personne (savoir-faire, savoir être, réactions, psychologie, etc.) ;
la vérification approfondie de la vérité et de la sincérité de ses dires et informations voire documents qu'elle donne.

Questions et tests d'entretien de recrutement : des règles à respecter

Les questions posées lors de l'entretien et les questionnaires d'embauche doivent respecter les règles propres au recrutement (protection de la vie privée, non-discrimination, etc.). Le contenu du questionnaire d'embauche est encadré par le droit s'il permet de recueillir et/ou traiter par informatique des informations nominatives :

mention du caractère obligatoire ou facultatif des réponses ;
conséquences d'un défaut de réponse pour le candidat ;
noms des personnes physiques ou morales destinataires des informations collectées sur le candidat ;
existence d'un droit d'accès et de rectification pour le candidat.