Démission

La démission doit résulter d'une volonté exprimée librement par le salarié en CDI.

La rupture du contrat de travail peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur.

Il existe différents types de rupture d'un contrat de travail :

• la démission ;
• le départ à la retraite ;
• les ruptures anticipées :
  • rupture anticipée du CDD ;
  • rupture anticipée du contrat d'apprentissage ;
  • rupture anticipée du contrat de professionnalisation ;
• le départ négocié : la rupture conventionnelle homologuée ou la prise d'acte de la rupture du contrat : démission licenciement.

Démission : un droit réservé au seul salarié en CDI

Un CDD ne peut être rompu par démission.

Le CDI, conclu entre un employeur et un salarié, présente la particularité de pouvoir être rompu :

• par la volonté d'une seule des parties si elle le souhaite et sans nécessité d'obtenir l'accord de l'autre ;
• à tout moment dès sa conclusion.

Démission : volonté unilatérale du salarié

Ce droit de rupture unilatérale du salarié se fait par démission c'est-à-dire notification à l'employeur de l'intention du salarié de :

• mettre fin définitivement à la relation contractuelle ;
• d'arrêter, pour ce faire, l'exécution du contrat de travail (au terme d'un préavis).

Pas de démission possible en cas de CDD

Ce droit, qui provient de la nature du CDI, ne s'applique pas au CDD.

Le CDD engage obligatoirement les parties pour une durée quantifiée :

• soit fixe et chiffrée (CDD à terme précis), soit minimale et indicative (CDD à terme imprécis) ;
• seul son achèvement entraîne la fin de la relation contractuelle : il n'est pas possible de rompre le contrat avant.

La démission est en principe une rupture définitive du CDI

Le salarié qui démissionne rompt définitivement son contrat de travail : il lui est difficile de se rétracter ensuite.

La démission est, en principe, un acte irrémédiable : une fois que le salarié a démissionné, il est clair que sa seule intention est de rompre définitivement le contrat de travail.

Conséquences inéluctables de la démission a priori

Avec la démission, l'employeur peut :

• prendre acte de ce que le contrat a été rompu ;
• refuser tout retour en arrière.

Exception : droit de rétractation après une démission

Le salarié dispose, dans certaines circonstances très spécifiques et limitées, d'un droit de rétractation :

Démission et droit de rétractation du salarié
Nature de la rétractation	Le salarié a le droit de changer d'avis si : sa 1ère décision ne provient pas d'une volonté libre et réfléchie ; sa rétractation intervient rapidement et suit de très près sa démission initiale.
Conséquences	Si le salarié change d'avis dans les conditions décrites ci-dessus, sa rétractation : s'impose à l'employeur ; annule la démission ; entraîne la poursuite de la relation contractuelle. L'employeur qui continue à se prévaloir d'une démission valablement rétractée prend lui-même l'initiative de la rupture : il procède donc à l'équivalent d'un licenciement ; l'absence de motif l'expose à condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cas où elle s'applique	Circonstances où la rétractation post-démission est valable : salarié se rétractant en reprenant le travail le jour même de sa démission présentée sur un coup de colère ; rétractation par écrit le lendemain d'une démission ayant fait suite à un entretien préalable à sanction disciplinaire avec menace de licenciement pour faute grave ; rétractation après rédaction d'une lettre de démission lors d'une période dépressive ; rétractation 3 jours après rédaction d'une lettre de démission suivant modèle proposé par l'employeur, etc.
Cas où elle ne s'applique pas	Circonstances où la rétractation post-démission n'est pas valable : rétractation intervenant 3 semaines après la démission ; rétractation intervenant 6 jours après la démission afin de pouvoir se faire licencier pour motif économique et bénéficier de dispositions contenues dans un plan social ; rétractation motivée par le fait que la démission n'ouvrait pas droit au bénéfice de l'indemnisation-chômage, etc.

Démission : rupture définitive du CDI si donnée librement

Pour être valable, la démission doit être un acte réfléchi et volontaire du salarié. La démission n'est valable que si elle traduit la volonté libre du salarié de vouloir rompre définitivement son CDI en toute connaissance de cause.

Certaines démissions, données dans des circonstances spécifiques, ne sont pas considérées comme valables et ne peuvent entraîner la rupture définitive du CDI.

Conditions de validité de la démission d'un salarié

Voici quelles sont les conditions de validité d'une démission :

Conditions de validité de la démission
Absence de pression de l'employeur	L'employeur ne peut : ni contraindre directement le salarié à démissionner (violence morale, menaces, etc.) ; À noter : dans cette hypothèse, la démission peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-26.794). ni utiliser des procédés et/ou manœuvres et ruses visant à tromper le salarié pour obtenir sa démission.
Absence d'altération passagère du mental du salarié	Le salarié ne démissionne pas valablement si la notification verbale et/ou écrite de sa démission provient de : une altercation violente avec son employeur ; une émotion brusque provenant de nouvelles en lien avec la vie privée et/ou familiale ; une dispute avec un collègue de travail, etc.
Absence de manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail	Le salarié ne démissionne pas valablement si la notification verbale et/ou écrite de sa démission provient de/du : non-versement de tout ou partie de sa rémunération ; conditions de travail dangereuses lui étant imposées ; la modification unilatérale de son contrat de travail ; manque de travail suffisant fourni par l'employeur ; etc.

Démission d'un salarié qui a un faible niveau de français

La portée de la lettre de démission d'un salarié (étranger et/ou de faible niveau) qui maîtrise mal la langue française peut être remise en question.

On peut considérer qu'un doute pèse sur la compréhension par le salarié des tenants et aboutissant de la démission et de ses conséquences. La validité de la démission pourra alors être remise en question.

Salarié contraint de démissionner : requalification en licenciement

Si l'employeur contraint le salarié à la démission car il ne respecte pas certaines de ses obligations d'employeur (notamment pour le paiement des éléments de salaire), la rupture du contrat de travail pourra être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela donne lieu au versement de dommages-intérêts au salarié.

Démission : ne se déduit pas du comportement du salarié

La démission est un acte manifestant une intention claire : elle doit être exprimée par le salarié.

Il n'y a de démission que s'il y a expression, par le salarié, d'une volonté évidente et non ambiguë de rompre le contrat de travail, expression prenant la forme d'une notification :

• verbale : par déclaration ;
• écrite : par courrier ou par mail.

Pas de démission si pas de communication claire du salarié

Tant que le salarié n'a pas donné une manifestation claire et évidente de sa volonté de rompre le contrat de travail, l'employeur ne peut :

• ni invoquer l'existence d'une démission ;
• ni considérer le salarié comme démissionnaire.

Attitude confuse salarié : on ne peut pas parler de démission

Idem lors de certaines circonstances où l'attitude du salarié prête à confusion, notamment en cas :

• d'absence injustifiée ;
• d'abandon de poste ;
• de brusque départ du lieu de travail ;
• de longue absence et silence malgré courriers recommandés et mise en demeure de réintégrer l'entreprise ;
• de refus d'accepter une modification du contenu du contrat de travail ;
• de refus d'accepter une simple modification des conditions de travail, etc.

Ainsi, l’employeur ne peut pas considérer qu'un salarié absent a démissionné même si ce dernier avait menacé de le faire. Dans une telle situation, l’employeur doit, après avoir cherché à entrer en contact avec le salarié, lui reprocher un abandon de poste et le mettre en demeure de justifier son absence, puis engager une procédure de licenciement pour absence injustifiée (Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-12.447).

Embauche chez un autre employeur : une démission ?

La Cour de cassation, de jurisprudence constante, a posé le principe selon lequel le fait qu’un salarié soit embauché par un autre employeur caractérise une volonté claire et non équivoque de démissionner.

En revanche, si le départ du salarié, pour une autre entreprise, a pour origine le comportement de l’employeur (non-paiement des salaires par exemple), la démission ne sera pas validée par les juges. En effet, la volonté claire et non équivoque de démissionner n'est pas caractérisée. La démission peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 18-12.545).

Démission présumée salarié : l'employeur est responsable de la rupture

Si l'employeur persiste dans cette voie de la démission présumée du salarié, c'est lui qui est réputé prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail.

Cette rupture est alors identifiée comme un licenciement de fait :

• sans procédure ni motif donc abusif ;
• et donnant lieu à versement de dommages-intérêts au salarié.

La démission n'est pas soumise à formalisme

Sauf exigence d'une convention collective imposant l'écrit, une démission peut être verbale raison pour laquelle l'employeur doit toujours réclamer une confirmation écrite.

À la différence du licenciement, la démission n'est pas obligatoirement soumise par le Code du travail à :

• une procédure ;
• un formalisme (notification écrite) ;
• une motivation/justification (de la décision de rompre le contrat de travail).

La démission peut donc être :

• verbale ;
• verbale et sans témoin direct autre que la personne à qui elle est destinée ;
• sans explication.

Possibilité de formalisme si une convention le prévoit

Certaines conventions collectives imposent au salarié le respect d'un formalisme. Le salarié doit démissionner par voie de notification écrite. Si le salarié persiste à ne pas observer le formalisme, l'employeur ne peut pas l'y contraindre.

Déclaration verbale de démission : demander un écrit

Pour éviter tout quiproquo et litige, l'employeur qui reçoit d'un salarié une notification de démission par déclaration verbale ou par mail a tout intérêt à lui réclamer (par courrier) la confirmation écrite (avec signature) de cette démission.

À défaut, pour se protéger, l'employeur devra :

• considérer le salarié comme non démissionnaire ;
• ou obtenir sous forme de sommation d'huissier une déclaration de sa part consignée par acte officiel.

Démission écrite comportant des reproches : changement de nature

Lorsqu'un employeur reçoit du salarié une démission écrite avec motivation et que cette motivation prend la forme de reproches (ex. : reproches attribuant à l'employeur la responsabilité de la démission), la démission change juridiquement de nature. Elle devient une prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

Celle-ci peut exposer l'employeur à :

• condamnation ;
• et obligation d'indemnisation du salarié si ses reproches sont avérés.

Démission : aucune indemnisation du salarié

Sauf disposition très rare d'une convention collective, la démission ne donne lieu à aucune indemnisation de la rupture du contrat à la différence du licenciement ou de la fin du CDD.

À partir du moment où le salarié démissionne, la rupture du contrat de travail (CDI) lui est imputable. Il ne peut donc prétendre à aucune indemnisation au titre de la perte d'un contrat (perte dont il est lui-même responsable). La rupture concernant un CDI et non un CDD, il ne peut prétendre au bénéfice d'aucune indemnité de fin de contrat en compensation de la précarité.

Exceptions :

• certaines conventions collectives peuvent prévoir l'indemnisation du salarié ; c'est alors une obligation pour l'employeur ;
• si le contrat de travail contient une clause prévoyant le paiement d'une indemnité de rupture au salarié même en cas de démission ;
• la jurisprudence, par un arrêt de la Cour de cassation du 9 février 2017 (pourvoi n° 16-10.490), a validé la pratique de la prime de démission versée pour compenser la rupture du contrat à l'initiative du salarié. Cette prime de démission doit cependant être utilisée avec soin : elle doit être limitée dans le temps et en nombre de bénéficiaires (pour ne pas s'apparenter à un licenciement économique déguisé), proportionnelle à l'implication du salarié (à son ancienneté par exemple) et être versée avec le consentement libre et éclairé du salarié.

Conséquences de la démission : employeur et salarié

Des obligations liées à la fin du contrat de travail

La démission déclenche un préavis dont le salarié est redevable.

La démission entraîne la rupture du contrat de travail et donc le déclenchement d'obligations et de formalités propres à la fin d'un contrat de travail :

Démission : obligations et formalités consécutives

Pour l'employeur
Formalités à accomplir	Remise au salarié : dernier bulletin de paie ; certificat de travail ; attestation Pôle emploi  qui doit être téléchargée par l'employeur sur sa plateforme DSN après avoir signalé la rupture du contrat de travail sur cette même plateforme ; reçu pour solde de tout compte ; état récapitulatif des droits en matière de formation ; état récapitulatif de l'épargne salariale (si intéressement, participation, PEE, PEI ou PERCO dans l'entreprise).
Vérifications et diligences	Examen par l'employeur de sa situation et de celle du salarié au regard des effets des clauses du contrat de travail qui vont s'appliquer après la démission et/ou à cause d'elle, notamment : la clause de dédit-formation ; la clause de confidentialité ; la clause de mise à disposition d'un véhicule ; la clause de non-concurrence, etc. Le problème du remboursement par le salarié à l'employeur d'un certain nombre de sommes peut se poser : avances sur salaire (pour un travail non exécuté), prêts, etc.
Sommes à payer au salarié	Paiement au salarié : indemnisation de l'exécution du préavis de démission ; indemnité compensatrice de congés payés ; prorata (s'il est prévu) de primes et gratifications prévues par la convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc. ; paiement d'heures supplémentaires et/ou régularisation de solde de repos compensateur ; solde des jours de RTT ; solde et liquidation du compte épargne temps (sauf transfert) ; régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié en cas de présence dans l'entreprise d'un dispositif dérogatoire à la durée du travail (modulation, cycle, forfait annuel en heures ou jours, etc.) ; épargne salariale (si demande de déblocage de la part du salarié). À noter : en présence d'une clause de non-concurrence produisant ses effets, l'employeur devra, après le préavis de démission, commencer à verser la contrepartie financière au salarié respectant l'engagement de non-concurrence.
Pour le salarié
Respect d'un préavis	Le salarié qui démissionne est tenu de respecter un préavis : pendant une certaine durée il va continuer à exécuter son contrat de travail dans les conditions ordinaires existant avant la démission (respect des obligations habituelles prévues par le contrat de travail). Sauf s'il est VRP ou journaliste, le Code du travail ne fixe aucune durée : c'est donc à la durée prévue par la convention collective qu'il convient de se référer. Refus d'exécuter le préavis : le salarié s'exposer à poursuites judiciaires et obligation d'indemniser l'employeur. Dispense de préavis : l'employeur peut dispenser le salarié démissionnaire d'exécuter tout ou partie de son préavis. Si cette dispense : est une décision de l'employeur : le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis versée par l'employeur ; fait suite à une demande du salarié : le préavis est écourté et aucune indemnisation n'est due. À noter : lorsqu'un employeur dispense un salarié d’exécuter son préavis de départ, il est tenu de tenir compte des RTT que le salarié aurait pu accumuler pendant la durée du préavis s’il avait continué à travailler et de les inclure dans l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 14 octobre 2020, n° 19-20.399).
Obligations de restitution	Le salarié qui démissionne est tenu, au terme du préavis, de restituer à l'entreprise les biens et/ou matériel qui ont été mis à sa disposition (véhicule de fonction, logement de fonction, ordinateur, etc.). Attention ! La non-restitution par le salarié peut l'exposer à poursuites judiciaires et condamnation.
Obligations de remboursement	Si le salarié est débiteur de sommes d'argent à l'employeur.

Démission : obtenir l'attestation Pôle emploi

Pour obtenir l'attestation Pôle emploi à remettre au salarié, l'employeur doit, depuis le 1er janvier 2017, signaler la fin du contrat de travail via la procédure DSN. Après avoir effectué cette déclaration en mode DSN, l'employeur peut télécharger l'attestation employeur rematérialisée à remettre au salarié sur la plateforme DSN.

En revanche, pour certains contrats, l'employeur a l'obligation d'utiliser l'ancienne procédure pour déclarer une fin de contrat à Pôle emploi.

L'envoi de la déclaration de fin de contrat hors procédure DSN intervient dans les situations suivantes :

• pour la fin d'un contrat de travail dont le début et la fin interviennent entre deux échéances successives de transmission de la DSN, sauf pour les contrats de mission des salariés des entreprises de travail temporaire, les CDD des salariés des associations intermédiaires, les CDD saisonniers et CDD d'usage ;
• pour la fin de contrat de travail du personnel navigant de la marine marchande, des marins-pêcheurs, des ouvriers dockers, des ouvriers et techniciens de l'édition d'enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle.

Pour ces contrats, l'employeur doit, jusqu'au plus tard le 1er janvier 2019, transmettre la déclaration Pôle emploi, soit par voie électronique pour les employeurs dont l'effectif est supérieur à 10 salariés, soit par voie postale ou électronique pour les autres employeurs.

Pour un envoi par voie postale, l'exemplaire de l'attestation est à transmettre à l'adresse suivante : Pôle emploi - Centre de traitement - BP 80069 - 77213 Avon cedex.

Démission : pas d'indemnisation chômage

Sauf exception, la démission ne donne au salarié aucun droit à indemnisation-chômage. La démission résulte d'une volonté du salarié de se priver lui-même d'emploi : donc elle n'ouvre pas droit au versement des allocations chômage (Pôle emploi).

Mais les démissions intervenant dans certaines circonstances peuvent ouvrir droit au bénéfice des allocations, par exemple :

• démission suite à changement de domicile : un salarié démissionne pour suivre son conjoint muté géographiquement, le couple changeant de domicile ;
• démission suite au non-paiement des salaires par l'employeur.

Les démissions légitimes, pouvant ouvrir droit au bénéfice des allocations chômage, sont définies à l'article 2 du règlement annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d'assurance chômage.

Par ailleurs, depuis le 1er novembre 2019, un salarié qui démissionne pour poursuivre un projet professionnel peut avoir droit aux allocations chômage à condition d'avoir travaillé au moins 5 ans de manière continue et que le projet de reconversion professionnelle nécessite le suivi d'une formation ou un projet de création ou reprise d'entreprise.

Ce projet professionnel doit avoir un caractère réel et sérieux. Il doit être préparé dans le cadre d'un conseil en évolution professionnelle et être validé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.