Contrat de travail à temps partiel

• soit tous jours de la semaine mais durant une partie de la journée seulement ;
• soit uniquement certains jours de la semaine, les autres étant non travaillés.

• soit complètes ;
• soit travaillées en partie seulement.

• anciennes formules de temps partiel, soit « annualisé », soit « modulé » ;
• temps partiel pour raison familiale.

Pour des raisons dues à l'organisation et/ou la nature de l'activité de l'entreprise, l'employeur a pour projet de créer des postes à temps partiel par :

• embauche pure et simple ;
• et/ou passage à temps partiel de volontaires au sein de son effectif.

Pour exécuter ce projet, il doit observer à la lettre les dispositions et prévisions conventionnelles relatives aux :

• conditions de mise en place du temps partiel (embauche, volontariat, modalités de proposition du temps partiel, éventuel droit de refus de certaines candidatures internes par l'employeur, formalités à accomplir, etc.) ;
• type de temps partiel prévu (à la semaine, au mois, à l'année) ;
• gestion du temps partiel (durée minimale, dérogations à la durée minimale, heures complémentaires au-delà des limites légales ou non, taux de rémunération des heures complémentaires, recours aux compléments d'heures à titre temporaire, dérogation à la « coupure » quotidienne des horaires, modification ou non du délai légal minimum de prévenance en cas de changement de répartition des horaires, etc.) ;
• garanties spécifiques pour les salariés à temps partiel (contreparties en cas de dérogations à la durée minimale, contreparties si dérogation à la « coupure » quotidienne des horaires, modalités pratiques d'application du principe d'égalité temps partiel temps complet, rémunération, gestion des carrières, etc.).

• les conditions d'accès au temps partiel et les conditions d'accès au temps complet pour les salariés déjà à temps partiel ;
• la procédure à suivre pour transmettre la demande à l'employeur (formalités, délais et modalités de réponse de l'employeur, etc.) ;
• l'éventuel droit de refus de l'employeur (formalités + obligation de motivation par le biais de raisons objectives), etc.

• informer, consulter et obtenir un avis, favorable ou non, de ses représentants du personnel (comité d'entreprise, à défaut délégués du personnel) : avis formalisé par un PV de réunion ;
• transmettre l'avis obtenu à l'inspecteur du travail uniquement en cas de demande de l'agent de contrôle (décret du 20 octobre 2016).

À noter : ici, c'est l'employeur qui fixe lui-même les règles et modalités d'organisation du passage à temps partiel dans son entreprise, faute de cadre conventionnel. Ces règles et modalités d'organisation doivent respecter le cadre légal du Code du travail.

• Formalisme de la demande : lettre recommandée avec AR ;
• contenu de la demande : durée du travail à temps partiel souhaitée, date envisagée pour le passage à temps partiel ;
• délai de transmission de la demande : 6 mois avant la date envisagée de passage au temps partiel ;
• modalités de la réponse de l'employeur :
  • formalisme : lettre recommandée avec AR,
  • délai : dans les 3 mois de la réception de la demande du salarié ;
• droit au refus sous condition :
  • soit par justification de l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent,
  • soit par démonstration que le passage à temps partiel va entraîner des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise ;
• si acceptation de l'employeur :
  • elle doit correspondre strictement à la durée du travail demandée par le salarié ;
  • elle prend effet à la date de passage prévue par le salarié.

• cause : passage à temps partiel motivé par des circonstances familiales ;
• modalités du temps partiel : une ou plusieurs périodes d'absence d'au moins une semaine (sur l'année) ;
• formalisme de la demande : non précisé (lettre recommandée avec AR avec motivation de la demande préférable) ;
• refus possible de l'employeur : motivation fondée sur des arguments objectifs (préférable) ;
• formalisme en cas d'accord : avenant au contrat de travail précisant au minimum :
  • la durée du travail dans une limite annuelle avec alternance de périodes travaillées et non travaillées,
  • les modalités de rémunération (rémunération mensualisée indépendante de l'horaire réel du mois = lissage annuel) ;
  • le principe de l'observation de l'horaire collectif des autres salariés pendant les périodes travaillées = temps complet ;
  • le principe du paiement d'heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail pendant les périodes travaillées.

• Ancienneté nécessaire dans l'entreprise : un an.
• Temps partiel, limite minimum : 16 ou 24 heures par semaine (si application au congé parental de la règle générale de la durée minimale du temps partiel).
• Durée du congé parental :
  • maximale totale = 3 ans ;
  • initiale = 1 an ;
  • 2 renouvellements possibles dans la limite de 3 ans.
• Formalisme de la demande : lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge mentionnant :
  • point de départ et durée de la période à temps partiel ;
  • volume d'heures de travail à temps partiel.
• Délais à respecter pour présenter la demande :
  • si succession sans délai congé maternité ou adoption/congé parental : 1 mois avant la fin du congé maternité ou adoption ;
  • autre cas : 2 mois avant le début du passage à temps partiel projeté.
• Rédaction d'un avenant de passage à temps partiel.

Attention ! si les conditions de formalisme + le délai sont respectés, l'employeur ne peut pas refuser le congé parental à temps partiel.

• Cause : passage à temps partiel d'un salarié motivé par l'état de maladie grave (danger et/ou proximité de fin de vie) d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère, d'une sœur ou d'une personne partageant le même domicile.
• Pas de condition d'ancienneté.
• Durée de la période à temps partiel : 3 mois ou moins, un renouvellement possible.
• Fin du temps partiel :
  • à expiration des 3 mois ;
  • ou dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée ;
  • ou à une date antérieure suivant le choix du salarié.
• Délais :
  • de prévenance du début du temps partiel : information de l'employeur 15 jours avant le début (sauf urgence attestée par certificat médical : démarrage du temps partiel dès réception de la demande par l'employeur) ;
  • de prévenance de la fin du temps partiel : information de l'employeur 3 jours francs avant le retour à temps complet dans l'entreprise.
• Formalisme de la demande :
  • par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre, etc.) mentionnant :
    • volonté de passage à temps partiel ;
    • point de départ et date prévisible de retour ;
    • volume d'heures de travail envisagé ;
  • certificat médical attestant de l'état de la personne malade.
• Rédaction d'un avenant de passage à temps partiel.
• À la fin de la période à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire avec rémunération au moins équivalente.

Attention ! ce congé est de droit et l'employeur ne peut ni le refuser ni le reporter.

• Ancienneté nécessaire dans l'entreprise : 24 mois, consécutifs ou non.
• Projet de création ou reprise d'entreprise : présenter un projet réel, consistant et viable.
• Temps partiel : durée de travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise et/ou l'établissement.
• Durée du temps partiel :
  • maximale totale = 2 ans ;
  • initiale = 1 an.
• 1 renouvellement possible pour une durée d'1 an.
• Formalisme de la demande : par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre, etc.) mentionnant :
  • point de départ + durée de la période à temps partiel (1 an ou moins) ;
  • volume d'heures de travail à temps partiel ;
  • nature et détail du projet de création ou reprise d'entreprise.
• Délais à respecter pour présenter la demande : 2 mois avant le début du passage à temps partiel projeté.
• Réponse de l'employeur :
  • droit au report du passage à temps partiel dans les entreprises d'au moins 300 salariés :
    • si plus de 2 % de l'effectif de l'entreprise passe à temps partiel au moment où le salarié présente sa demande ;
    • avec un report du passage à temps partiel ne pouvant dépasser 6 mois à dater de la demande du salarié ;
  • droit au refus pur et simple du passage à temps partiel dans les entreprises < 300 salariés :
    • si le passage à temps partiel a des conséquences préjudiciables pour la production et la marche de l'entreprise ;
    • après information/consultation et avis du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel.
  • le salarié peut contester le refus de l'employeur devant le conseil de prud'hommes par saisine effectuée dans les 15 jours (maximum) du refus.
  • formalisme de la réponse : par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre, etc.) comportant explication et motivation, soit du report, soit du refus ;
  • délai de réponse : 30 jours maximum, à défaut, l'accord pour le passage à temps partiel est réputé acquis.
• Rédaction d'un avenant de passage à temps partiel.

À noter : les mêmes conditions qu'ici s'appliquent en cas de renouvellement du temps partiel, notamment la rédaction + signature d'un nouvel avenant au contrat de travail.

• Accès favorisé au temps partiel pour les salariés à temps complet.
• Modalité :
  • priorité d'accès pour l'attribution d'un emploi à temps partiel relevant de leur catégorie professionnelle ou équivalent à celui occupé à temps plein ;
  • affichage des emplois disponibles et/ou mise en ligne sur un Intranet.
• Formalisme : lettre recommandée avec AR du salarié mentionnant :
  • volonté de passer à temps partiel,
  • volume d'heures souhaité ;
  • date souhaitée de passage à temps partiel.
• Absence de droit de refus de l'employeur : dés qu'un salarié remplit les conditions de passage à temps partiel (emploi à temps partiel relevant de la même catégorie professionnelle ou équivalent à celui à temps plein), l'employeur est obligé de faire droit à la demande du salarié, sauf à encourir une condamnation prud'homale à indemnisation du salarié lésé.

À noter : en présence de plusieurs candidatures, l'employeur peut fonder son choix sur les impératifs de l'organisation de l'entreprise.

• Bilan annuel des passages à temps partiel effectués dans le cadre de la priorité à présenter devant le comité d'entreprise (ou à défaut, des délégués du personnel).

Les salariés qui exercent des métiers pénibles peuvent demander à passer à temps partiel en utilisant tout ou partie des points de pénibilité cumulés sur le compte professionnel de prévention :

• le salarié demande à son employeur de bénéficier d'une réduction de son temps de travail ;
• le temps travaillé ne peut pas être inférieur à 20 % ni supérieur à 80 % de la durée de travail applicable dans l'entreprise ;
• si l'employeur accepte la réduction du temps de travail, le salarié effectue une demande d'utilisation de ses points ;
• l'employeur doit transmettre à la caisse une copie de l'avenant du contrat de travail et les éléments nécessaires au remboursement du complément de rémunération et des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ;
• 10 points de pénibilité ouvrent droit à un complément de rémunération égal à une compensation pour une réduction du temps de travail correspondant à un mi-temps pendant 3 mois.

Bon à savoir : le salarié doit utiliser un formulaire homologué indiquant l'identification de l'assuré, sa date de naissance et son adresse postale, le nombre de points qu'il souhaite utiliser, la durée de travail souhaitée, la durée de travail actuelle et la durée de travail applicable à l'entreprise.

La loi n° 2020-1674 du 24 décembre 2020 restaure le congé d’enseignement ou de recherche. Grâce à ce congé, le salarié peut bénéficier de jours de repos ou d’une période de temps partiel pour enseigner ou exercer une activité de recherche et d’innovation :

• Le salarié doit avoir une ancienneté dans l’entreprise d’un an en cas d’accord de l’employeur, et de 24 mois en cas de désaccord de ce dernier.
• La durée maximale du temps partiel est de 1 an an sauf si l’employeur accepte une durée différente.
• Le congé peut être renouvelé sur demande du salarié par accord entre l’entreprise et l’organisme ou l’entreprise d’accueil.

La période de temps partiel peut être reportée :

• dans les entreprises de 300 salariés et plus : le report est possible si un pourcentage de salariés simultanément absents atteint un niveau excessif au regard de l’effectif total de l’entreprise ;
• dans les entreprises de moins de 300 salariés : le report est permis quand le nombre d’heures de congé atteint un niveau excessif au regard du nombre total d’heures travaillées dans l’année.

• Du lundi au vendredi de 8 h 00 à 12 h 00 ;
• ou les lundi, mardi et jeudi de 9 h 00 à 13 h 00.

• Les 1ère, 2e et dernière semaines du mois et du lundi au vendredi de 8 h 00 à 12 h 00 et de 14 h 00 à 17 h 00 ;
• ou les 1ère et 3e semaines du mois et les lundi, mardi, mercredi et jeudi de 14 h 00 à 17 h 30.

• Janvier, février, mars, avril, septembre, novembre ;
• les 1ère, 2e et dernière semaines du mois ;
• du lundi au vendredi ;
• de 9 h 00 à 13 h 00.

• des cas et circonstances pouvant entraîner cette modification (liste précise des hypothèses, par ex : absence d'une collègue de travail du même service occupant les mêmes fonctions) ;
• du délai de prévenance et de notification (7 jours au moins avant entrée en vigueur sauf autre délai de 3 jours minimum prévu par une convention ou un accord collectif) ;
• des modalités de communication de la nouvelle répartition au salarié.

À noter : le délai de prévenance n'est applicable qu'en cas de décision unilatérale de l'employeur et non lorsque la modification de la répartition des horaires intervient avec l'accord exprès du salarié concerné (arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 9 novembre 2016).

Bon à savoir : si l'employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, le salarié peut demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Toutefois, cette requalification ne peut être obtenue que si le changement d'horaires entraîne, pour le salarié, une impossibilité de prévoir son rythme de travail et donc l'obligation de se tenir à la disposition constante de l'entreprise (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-21.543).

• clause dans le contrat lui-même ;
• d'annexe informative au contrat.

• Proposition par employeur au salarié.
• Refus possible du salarié.
• Formalisation : rédaction + signatures obligatoires d'un avenant au contrat temps partiel.
• Une convention ou un accord collectif peuvent prévoir des spécificités de :
  • procédure ;
  • contenu de l'avenant.

• Librement déterminé par l'accord employeur /salarié.
• Une convention ou un accord collectif peuvent prévoir des règles en matière de volume

• Pas de majoration de salaire prévue par le Code du travail.
• Une convention ou un accord collectif ou encore un accord employeur/salarié peuvent prévoir des règles en matière de majoration de salaire.

Attention ! si des heures sont travaillées au-delà du volume de complément figurant dans l'avenant, elles donnent droit à majoration d'au moins 25 %.

• Code du travail : une seule limite : maximum de 8 avenants par salarié et par an.
• Limites (nombre des avenants + heures travaillées) par convention ou accord collectif possible

• Simple demande écrite ou verbale de l'employeur (formalisme éventuel prévu par l'accord ou la convention collective applicable).
• Avenant au contrat non obligatoire : le salarié n'a pas de « droit au refus ».
• Respect d'un délai de prévenance par l'employeur (se reporter à l'accord ou à la convention collective applicable).

• Général : de 1 à 10 % maximum de la durée du travail de base mentionnée dans le contrat temps partiel.
• Dérogation par convention ou accord collectif : de 1 à 30 % maximum.

• Heures complémentaires de 1 à 10 % : majoration de salaire de 10 %.
• Heures complémentaires au-delà de 10 % :
  • général : majoration de salaire de 25 %
  • dérogation possible par convention ou accord de branche étendu (avec un minimum plancher de 10 %).

• Une seule coupure.
• Deux heures de coupure au plus.

• Source : convention ou accord collectif (branche, entreprise ou établissement).
• Portée : autre système de coupure (ex. : plusieurs par jour).

• Fixation d'une amplitude journalière limitant l'étalement des horaires à temps partiel sur la journée.
• Contreparties spécifiques pour les salariés sous contrat temps partiel subissant les coupures.

• Possible.
• Conditions :
  • le principe doit en avoir été prévu par le contenu du contrat temps partiel signé au départ ;
  • les cas et circonstances à l'origine de la modification doivent être listés dans le contenu du contrat temps partiel ;
  • respect d'une procédure : délai de prévenance (7 jours ou autre délai de 3 jours minimum si convention ou accord collectif le prévoit), sauf si le salarié a donné son accord exprès + notification écrite au salarié de la modification et de son détail.

• Droit pour l'employeur.
• Pas de procédure ou conditions sauf convention ou accord collectif prévoyant autre chose.
• Limites :
  • modifier des horaires pour gêner ou nuire délibérément au salarié sans justification d'une nécessité de service et/ou de fonctionnement de l'entreprise par l'employeur (abus) ;
  • le salarié peut contester cette modification en invoquant le fait qu'elle est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (notamment s'il a demandé à passer à temps partiel pour certaines raisons : vie familiale, congé parental, solidarité familiale).

• écrit obligatoire ;
• contenu spécifique.

• Principe : toute modification du contrat temps partiel doit recueillir accord commun employeur + salarié.
• Application : écrit sous forme d'avenant au contrat de départ, décrivant modification apportée et matérialisant accord des 2 parties.

• écrit (courrier) ;
• traçabilité : (notification en recommandé avec AR) ;
• motivation (si refus et/ou report).

• écrit (courrier) ;
• traçabilité (notification en recommandé avec AR) ;
• explication(s).

• écrit (courrier) ;
• traçabilité (notification en recommandé avec AR) ;
• explication(s).

• écrit (courrier) ;
• traçabilité (notification en recommandé avec AR) ;
• explication(s).

• écrit (courrier) ;
• traçabilité (notification en recommandé avec AR) ;
• mentions obligatoires.

• écrit (courrier) ;
• traçabilité (notification en recommandé avec AR) ;
• mentions obligatoires.

• écrit (courrier) ;
• traçabilité (notification en recommandé avec AR) ;
• explication(s).

• écrit (courrier) ;
• traçabilité (notification en recommandé avec AR) ;
• mentions obligatoires.