Le travail à temps partiel concerne tous les horaires inférieurs à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Un salarié peut être embauché dans une entreprise avec un contrat de travail à temps partiel.
Il existe également d'autres types de contrats de travail :
- le CDI ;
- le CDD ;
- le CDD à objet défini ;
- le contrat de travail intermittent ;
- le contrat d'apprentissage ;
- le contrat de professionnalisation.
Contrat travail temps partiel : moins que la durée du travail
Pour être salarié à temps partiel, il faut travailler moins de 35 heures à la semaine ou moins de 151,66 heures par mois ou moins de 1 607 heures à l'année.
Le temps de travail d'un salarié est dit « partiel » lorsque son contrat de travail prévoit explicitement que la durée de sa prestation de travail personnelle est inférieure à :
- la durée légale du travail sur la semaine : soit 35 heures ;
- à l'équivalent mensuel de la durée légale hebdomadaire du travail : soit 151,66 heure ;
- à l'équivalent annuel de la durée légale hebdomadaire du travail : soit 1 607 heures.
Voici comment se définit le temps partiel selon la répartition des horaires :
Horaires effectués dans le cadre de la semaine | Horaires effectués dans le cadre du mois | Horaires effectués dans le cadre de l'année |
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De 24 à 34 heures | De 104 à 150 heures | De 1 248 à 1 606 heures |
Travail :
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Travail durant certaines semaines du mois seulement, les autres étant non travaillées. Les semaines travaillées sont :
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Travail durant certains mois ou partie de mois seulement, les autres étant non travaillés :
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Le contrat de travail à temps partiel : un aménagement
Le contrat de travail à temps partiel est principalement mis en place sur initiative de l'employeur ou sur demande des salariés.
Comme le travail à temps partiel est une situation d'exception par rapport à la durée normale de travail, son existence et/ou sa mise en place ne sont ni instantanées ni automatiques.
Contrat de travail temps partiel : les cas
Il y a plusieurs moyens d'accéder au temps partiel :
- dispositif d'une convention ou d'un accord collectif ;
- proposition de l'employeur ;
- demande personnelle(s) de salarié(s).
Voici les cas dans lesquels un contrat à temps partiel peut être mis en place :
Cas | Initiative | Conditions et modalités pratiques |
---|---|---|
Convention ou accord collectif prévoyant et organisant le temps partiel | Employeur |
Pour des raisons dues à l'organisation et/ou la nature de l'activité de l'entreprise, l'employeur a pour projet de créer des postes à temps partiel par :
Pour exécuter ce projet, il doit observer à la lettre les dispositions et prévisions conventionnelles relatives aux :
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Salarié | Temps partiel « choisi ». La convention ou l'accord collectif prévoient et organisent notamment :
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Absence de convention ou d'accord collectif prévoyant et organisant le temps partiel | Employeur | Avant d'exécuter son projet, l'employeur doit :
À noter : ici, c'est l'employeur qui fixe lui-même les règles et modalités d'organisation du passage à temps partiel dans son entreprise, faute de cadre conventionnel. Ces règles et modalités d'organisation doivent respecter le cadre légal du Code du travail. |
Salarié | Temps partiel choisi. Le Code du travail organise les modalités de ce type de demande :
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Cas du temps partiel en raison des besoins de la vie familiale | Salarié | Le Code du travail organise les modalités de ce type de demande :
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Cas du temps partiel en raison du congé parental | Salarié | À la suite d'un congé de maternité ou d'adoption, possibilité pour le salarié de réduire son temps de travail selon les conditions et modalités suivantes :
Attention ! si les conditions de formalisme + le délai sont respectés, l'employeur ne peut pas refuser le congé parental à temps partiel. |
Cas du temps partiel en raison d'un congé de solidarité familiale | Salarié | Le Code du travail organise les modalités de ce type de demande :
Attention ! ce congé est de droit et l'employeur ne peut ni le refuser ni le reporter. |
Cas du temps partiel en raison d'une création d'entreprise | Salarié | Afin de faciliter la création ou la reprise d'entreprise par les salariés, ceux-ci ont la possibilité de travailler provisoirement à temps partiel dans les conditions suivantes, prévues par le Code du travail :
À noter : les mêmes conditions qu'ici s'appliquent en cas de renouvellement du temps partiel, notamment la rédaction + signature d'un nouvel avenant au contrat de travail. |
Priorité d'accès au temps partiel pour les salariés à temps complet | - |
À noter : en présence de plusieurs candidatures, l'employeur peut fonder son choix sur les impératifs de l'organisation de l'entreprise.
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Cas du temps partiel dans le cadre du compte professionnel de prévention | Salarié |
Les salariés qui exercent des métiers pénibles peuvent demander à passer à temps partiel en utilisant tout ou partie des points de pénibilité cumulés sur le compte professionnel de prévention :
Bon à savoir : le salarié doit utiliser un formulaire homologué indiquant l'identification de l'assuré, sa date de naissance et son adresse postale, le nombre de points qu'il souhaite utiliser, la durée de travail souhaitée, la durée de travail actuelle et la durée de travail applicable à l'entreprise. |
Contrat travail temps partiel : ne peut pas être imposé au salarié
Le temps partiel est une formule qui peut être proposée, négociée mais qui ne peut pas être imposée au salarié :
- une personne ne peut pas devenir salarié à temps partiel sans avoir manifesté pleinement son accord ;
- le refus d'accepter un temps partiel ne peut, ni être une cause de licenciement (en représailles), ni motiver une sanction disciplinaire.
Par contre, l'employeur, contraint pour raison économique (baisse d'activité de son entreprise entraînant baisse des bénéfices) de proposer une réduction du temps de travail sous forme de temps partiel, peut, en cas de refus de la proposition, entamer une procédure de licenciement pour motif économique.
Dans le cas d'un reclassement en cas de menace de licenciement économique ou en raison de problèmes de santé :
- le passage à temps partiel peut devenir, pour le salarié qui l'accepte, une modalité de reclassement préventif ;
- permet d'éviter la perte d'emploi pour le salarié.
Embauche ou passage au contrat temps partiel : par écrit
Pour devenir salarié à temps partiel, il faut impérativement signer un écrit : contrat de travail ou avenant au contrat de travail. L'un et l'autre ont des mentions obligatoires
Le contrat de travail à temps partiel peut être :
- soit à durée indéterminée : sous forme de CDI ;
- soit à durée déterminée : sous forme de CDD.
Contrat temps partiel : obligatoirement écrit
Quelle que soit sa durée, le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement écrit, cela concerne :
- les embauches pour travailler à temps partiel dès le départ ;
- les passages à temps partiel pour les salariés déjà à temps complet.
En l'absence d'écrit : un temps partiel est réputé temps complet
L'employeur qui utilise les services d'un salarié à temps partiel sans avoir établi de contrat de travail écrit est passible de sanctions pénales : amende de 1 500 €.
Si elle n'est pas constatée par un écrit, la relation de travail à temps partiel est réputée être à temps complet, sauf dans le cas où l'employeur peut rapporter la preuve du contraire, c'est-à-dire démontrer matériellement que :
- la durée du travail effectivement accomplie est inférieure à la durée légale ou conventionnelle ;
- les horaires de travail sont effectivement répartis sur la semaine, sur le mois ou sur l'année ;
- le salarié qui se prévaut d'un temps complet :
- connaît en réalité le détail et le rythme de ses horaires ;
- ne se tient pas constamment à la disposition de l'employeur.
Contrat à temps partiel : clauses et mentions obligatoires
Voici ce que doit obligatoirement comporter le contenu d'un contrat à temps partiel :
Clauses | Contenu | ||
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Qualification du salarié | Intitulé des fonctions + coefficient de la classification conventionnelle. | ||
Rémunération | Détail des éléments de rémunération (salaire de base, primes, etc.). | ||
Durée du travail prévue | À la semaine, au mois ou à l'année + indication de la durée minimale de travail envisagée (renvoi éventuel aux dispositions de la convention collective). | ||
Répartition de la durée du travail prévue | Calendrier et distribution du travail (exemples non limitatifs) | ||
Temps partiel à la semaine | Temps partiel au mois | Temps partiel à l'année | |
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Éventuelle modification de la répartition de la durée du travail prévue | Indication :
À noter : le délai de prévenance n'est applicable qu'en cas de décision unilatérale de l'employeur et non lorsque la modification de la répartition des horaires intervient avec l'accord exprès du salarié concerné (arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 9 novembre 2016). Bon à savoir : si l'employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, le salarié peut demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Toutefois, cette requalification ne peut être obtenue que si le changement d'horaires entraîne, pour le salarié, une impossibilité de prévoir son rythme de travail et donc l'obligation de se tenir à la disposition constante de l'entreprise (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-21.543). |
||
Modalités de communication des horaires journaliers | Information écrite du salarié quant au détail de ses horaires sous forme de :
|
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Heures complémentaires | Indication du nombre d'heures complémentaires pouvant être demandées en plus de la durée du travail prévue par le contrat. |
Document
Contrat de travail temps partiel : autres clauses obligatoires
D'autres clauses peuvent ou doivent être rajoutées par l'employeur :
- clauses propres au CDD s'il y a embauche à temps partiel pour une durée déterminée ;
- en présence d'une convention collective exigeant que telle ou telle clause figure dans tous les contrats, peu importe leur type.
Toutes les clauses s'additionnent dans le corps du contrat.
Une exception existe cependant :
- aucune clause d'exclusivité ne peut être insérée dans un contrat de travail à temps partiel ;
- sauf en cas de nécessité absolue pour protéger un intérêt légitime de l'entreprise.
Article
Absence de clauses dans le contrat de travail à temps partiel : sanctions
L'absence, dans un contrat à temps partiel écrit, de clauses relatives à la durée du travail et/ou à sa répartition peut entraîner :
- des sanctions pénales (amende de 1 500 €) ;
- la requalification du temps partiel en temps complet par le juge prud'homal (sur demande du salarié) : si l'employeur ne peut pas prouver que le salarié disposait d'un moyen d'information écrit lui permettant de connaître le détail de ses temps et horaires de travail.
Contrat temps partiel : un mode de travail spécifique
Le déroulement des horaires à temps partiel, tel qu'il résulte des prescriptions du Code du Travail, présente quatre spécificités majeures à prendre impérativement en compte :
- existence d'une durée minimale de travail ;
- possibilité d'augmentation exceptionnelle du volume de temps travaillé ;
- exécution d'heures complémentaires ;
- limitation des périodes d'interruption/coupure du travail dans la journée.
Temps partiel et durée minimale : entre obligation et dérogation
Normalement, le contrat de travail à temps partiel porte sur l'exécution d'une durée de travail qui, tout en étant inférieure à la durée légale ou conventionnelle, ne doit pas descendre en dessous d'un minimum « garanti » de :
- 24 heures pour les horaires de travail étalés sur la semaine ;
- 104 heures pour les horaires étalés sur le mois ;
- 1 248 heures pour les horaires étalés sur l'année.
Pour rappel, les maximums au-delà desquels il ne s'agit plus de temps partiel sont :
- 34 heures (limite hebdomadaire) ;
- 150 heures (limite mensuelle) ;
- 1 606 heures (limite annuelle).
La durée minimale (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) de travail à temps partiel est un droit que le salarié peut revendiquer auprès de son employeur, ce dernier étant alors tenu de l'appliquer. Pour autant, ce droit à une durée minimale de temps partiel n'est pas absolu, car assorti de différentes dérogations.
Pour les contrats conclus avant le 1er juillet 2014 :
- Dérogation à la durée minimale du contrat temps partiel suite à refus de l'employeur : jusqu'au 31 décembre 2015 à minuit, les salariés à temps partiel peuvent se voir refuser, par leur employeur, l'accès immédiat à la durée minimale si l'activité économique de l'entreprise ne le permet pas.
- Dérogation à la durée minimale du contrat temps partiel sur demande du salarié : un salarié peut demander à travailler moins que le minimum pour raison de contraintes personnelles ou de cumul d'activités à temps partiel chez plusieurs employeurs. Cette demande doit être présentée à l'employeur par le biais d'un écrit expliquant et motivant les raisons du salarié.
- Dérogation à la durée minimale du contrat temps partiel réservée aux étudiants : à condition d'avoir moins de 26 ans, un étudiant peut demander le bénéfice d'une durée de travail inférieure au minimum en raison du suivi de ses études.
- Dérogation à la durée minimale du contrat temps partiel organisée par voie conventionnelle : une convention ou un accord de branche étendu(e) peut fixer une durée minimale inférieure à 24 heures.
Pour les contrats conclus à partir du 1er juillet 2014 :
Un contrat de travail à temps partiel inférieur à 24 heures par semaine n'est possible que dans 3 situations :
- demande du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs emplois qui ne permettent pas d'atteindre cette durée minimale d'activité ;
- étudiant âgé de moins de 26 ans qui a besoin d'une durée du travail compatible avec ses études ;
- un accord de branche qui prévoit une durée minimale d'activité différente.
Information des représentants du personnel
L'employeur doit, chaque année, informer son comité d'entreprise, ou à défaut ses délégués du personnel, du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée minimale du contrat à temps partiel.
Contrat temps partiel et augmentation du temps travaillé
En dehors des horaires « normaux » résultant de la durée du travail stipulée dans le contenu du contrat à temps partiel, le salarié peut être amené à travailler plus, c'est-à-dire dépasser et augmenter son temps partiel habituellement travaillé.
Deux types d'augmentation de la durée du travail stipulée et contractualisée dans et par le contrat temps partiel sont prévus par le Code du travail :
- l'augmentation temporaire de la durée du temps partiel travaillé négociée par l'employeur : les compléments d'heures ;
- le dépassement des horaires du contrat temps partiel décidés et imposés par l'employeur : les heures complémentaires.
Les compléments d'heures
À condition d'être soumis à une convention ou à un accord de branche étendu le prévoyant, un employeur peut proposer à son salarié une augmentation temporaire (limitée dans le temps) de sa durée/quantité de temps partiel travaillé prévue dans le contenu de son contrat temps partiel, augmentation qui équivaut à une modification du contrat de travail temps partiel du salarié.
Cette augmentation/modification devant être acceptée par le salarié (qui peut très bien la refuser), l'employeur est donc tenu de :
- suivre une procédure de proposition d'une modification du contrat de travail (formalisation + délai de réflexion) ;
- obtenir l'accord du salarié à temps partiel (sans exercer de contrainte) ;
- formaliser cet accord par voie de rédaction et signature d'un avenant au contrat temps partiel déjà signé.
La convention ou l'accord de branche prévoyant le système des compléments d'heures peut indiquer et/ou détailler :
- les modalités de la procédure ci-dessus et/ou du contenu de l'avenant à faire signer, étant entendu que ce système ne peut donner lieu à la signature de plus de 8 avenants modificatifs par an et par salarié ;
- le volume (éventuellement plafonné) du temps rajouté au titre du complément d'heures ;
- la durée pendant laquelle l'avenant est effectif et donc modifie et augmente le volume du temps partiel ;
- les modalités de la rémunération des heures travaillées en plus au titre du complément d'heures.
Système résultant d'une convention ou d'un accord de branche « étendu » | |||
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Procédure | Volume d'heures | Rémunération | Limites |
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Attention ! si des heures sont travaillées au-delà du volume de complément figurant dans l'avenant, elles donnent droit à majoration d'au moins 25 %. |
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Les heures complémentaires
À la différence des heures travaillées au titre du « complément d'heures », les heures dites « complémentaires » sont des heures simplement effectuées par le salarié au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle (de base) prévue par le contrat temps partiel.
Ces heures complémentaires sont exécutées par le salarié :
- suite à une demande (écrite ou verbale) de l'employeur ;
- sans possibilité de refus de sa part (hormis le cas où leur nombre dépasse les limites légales indiquées ci-après) ;
- sans possibilité pour lui de se prévaloir d'une modification de son contrat temps partiel (raison pour laquelle l'employeur n'est pas tenu de faire signer un avenant au contrat).
Système résultant du Code du Travail complété par convention ou accord de branche « étendu » | |||
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Procédure | Volume (hebdo. ou mensuel) | Rémunération | Limites |
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Le total des heures complémentaires exécutées à la semaine ou au mois ne peut permettre d'égaler la durée du travail à temps plein. |
Si l'employeur ne respecte pas les limites d'utilisation des heures complémentaires, il s'expose à :
- la requalification du temps partiel en temps complet par le juge prud'homal sur demande du salarié (si les heures complémentaires effectuées régulièrement font porter le temps de travail du salarié au même niveau que la durée légale ou conventionnelle du travail) ;
- l'obligation de dédommager financièrement le salarié ;
- des sanctions pénales (amende de 1 500 €).
Contrat temps partiel et horaires quotidiens : une seule coupure
Le salarié sous contrat temps partiel doit, en principe, ne pas être soumis à une multiplication des séquences de travail au cours d'une même journée. Par conséquent, un salarié sous contrat temps partiel doit avoir, normalement, des horaires journaliers de travail qui comportent au maximum :
- une seule interruption d'activité (ou pas de coupure du tout) ;
- une seule interruption de 2 heures (2 heures d'écart au plus entre chaque séquence de travail).
Une convention ou un accord collectif (de branche, d'entreprise ou d'établissement) peuvent aménager différemment le système des coupures quotidiennes, mais à la condition de prévoir impérativement dans leur contenu :
- la détermination + délimitation de l'amplitude horaire du temps partiel dans la journée (« bornes » limitant l'étalement des horaires dans la journée) ;
- la répartition possible des horaires de travail à temps partiel dans la journée ;
- les contreparties accordées aux salariés sous contrat temps partiel soumis à des règles de coupure dérogatoires.
Système résultant du Code du travail complété par convention ou accord collectif de tout niveau | ||
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Principe | Exceptions | Limites à l'exception |
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Un accord entre employeur et salarié n'est pas, à lui seul, suffisant pour permettre de déroger aux règles légales concernant les coupures des horaires à temps partiel prévues par le Code du travail.
Contrat temps partiel : modification de la répartition des horaires
Règles applicables à la modification de la répartition des horaires | |||
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Si modification de la répartition sur :
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Si modification de la répartition des heures de travail à l'intérieur même de la journée de travail | ||
Par employeur | Par salarié | Par employeur | Par salarié |
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Demande faite à l'employeur qui peut refuser (sauf convention ou accord collectif prévoyant autre chose). |
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Demande faite à l'employeur qui peut refuser (sauf convention ou accord collectif prévoyant autre chose). |
Contrat temps partiel : formalités et formalisme
Beaucoup de formalités contraignantes pour l'employeur
Embaucher sous contrat temps partiel et gérer la relation de travail et/ou les horaires en découlant impose à l'employeur d'avoir à observer une série de formalités légales (voire dictées par une convention ou un accord collectif) nécessitant, dans bien des cas, la rédaction d'un écrit sous forme de contrat, avenant, courrier ou note de service.
L'accomplissement de ces formalités n'est pas à négliger dans la mesure où tout oubli et/ou non-respect en la matière peut entraîner contraintes, procès et/ou sanctions pour l'employeur.
Droits du salarié : pas de garanties sans accomplissement de formalités
Le salarié sous contrat temps partiel doit, lui aussi, accomplir nombre de formalités lorsqu'il veut bénéficier d'un certain nombre de droits – prévus par le Code du travail, une convention ou un accord collectif – liés à son statut.
Dans la majorité des cas, l'accomplissement de ces formalités est préalable : cela signifie que le salarié doit, pour bénéficier d'un droit et obtenir ultérieurement une réaction favorable de son employeur, procéder à une démarche qui précède dans le temps, l'obtention de la garantie souhaitée.
Pour l'employeur | ||
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Embauche à temps partiel | Modification postérieure à embauche | Gestion ou aménagement des horaires et/ou de la durée du temps partiel |
Contrat :
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Compléments d'heures : avenant au contrat |
Heures complémentaires : courrier ou note de service rédigé(e) par employeur. | ||
Modification de la répartition générale du temps partiel : courrier ou note de service rédigé(e) par employeur. | ||
Réponses aux demandes (passage à temps partiel ou priorité accès) du salarié :
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Modification de la répartition des horaires quotidiens : courrier ou note de service rédigé(e) par l'employeur. | |
Pour le salarié | ||
Accès au temps partiel | Passage à temps partiel | Aménagements particuliers et dérogations |
Triple exigence :
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Temps partiel choisi :
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Dérogation à la durée minimale (cas général) :
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Congé parental :
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Création d'entreprise :
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Dérogation à la durée minimale (étudiants) :
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Congé de solidarité familiale :
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Salarié temps partiel : mêmes droits qu'un temps complet
Le Code du travail pose un principe d'égalité de traitement entre salarié à temps complet et à temps partiel : il peut y avoir des exceptions ou aménagements.
Lorsqu'il gère son personnel, l'employeur doit réserver un traitement identique à tous ses salariés peu importe leur durée de travail à temps complet ou partiel.
Ce principe d'égalité de traitement concerne toutes les dimensions de la relation de travail : promotion, rémunération, etc.
Pour cette raison, pour un licenciement économique, l'employeur ne peut retenir comme critère l'exercice d'une activité à temps partiel afin de se séparer d'un salarié à temps partiel plutôt que d'un salarié à temps complet spécialement si ce dernier a une ancienneté moindre.
Ce principe peut toutefois connaître des aménagements et/ou exceptions.
Chômage/paiement d'un jour férié
Si un jour férié (pour tous les salariés à temps complet) coïncide, pour un salarié à temps partiel, avec une journée non travaillée du fait de la répartition de ses horaires au cours de la semaine civile, cela ne donne lieu ni à rattrapage ni à compensation.
Bénéfice des avantages prévus par une convention collective
S'il n'y a pas de dispositions expresses d'une convention ou d'un accord collectif prévoyant une attribution à 100 % de leur montant pour les salariés à temps partiel, ils ne bénéficient que d'un montant proratisé (en fonction de leur durée du travail) des primes et/ou indemnités de :
- vacances ;
- fin d'année ;
- résidence, etc.
Titres-restaurant/titres-transport
Restauration : le bénéfice des titres n'est possible que si l'horaire de travail à temps partiel est habituellement coupé par une pause-déjeuner, par exemple :
- travail de 10 h 00 à midi et de 13 h 30 à 17 h 00 : droit aux tickets-restaurant ;
- travail de 9 h 00 à 13 h 00 : aucun droit.
Transport : si la durée du travail du salarié à temps partiel est :
- égale à un « mi-temps » (soit 17 h 30 pour une durée légale de 35 h 00) : la prise en charge de ses dépenses de transport par l'employeur est équivalente à celle des salariés à temps complet ;
- inférieure à un « mi-temps » (soit 17 h 30 pour une durée légale de 35 h 00) :
- la prise en charge de ses dépenses de transport par l'employeur est calculée au prorata de sa durée du travail ;
- ex : un salarié travaille 8 h 30 par semaine, prise en charge de ses frais à hauteur de 25 %.
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