Contrat de travail à temps partiel

À jour en Août 2017

Écrit par les experts Ooreka

Le travail à temps partiel concerne tous les horaires inférieurs à la durée légale ou conventionnelle du travail.

Un salarié peut être embauché dans une entreprise avec un contrat de travail à temps partiel.

Il existe également d'autres types de contrats de travail :

Contrat travail temps partiel : moins que la durée du travail

Pour être salarié à temps partiel, il faut travailler moins de 35 heures à la semaine ou moins de 151,66 heures par mois ou moins de 1 607 heures à l'année.

Tous les délais à respecter dans le cadre d'un CDD

Le temps de travail d'un salarié est dit « partiel » lorsque son contrat de travail prévoit explicitement que la durée de sa prestation de travail personnelle est inférieure à :

  • la durée légale du travail sur la semaine : soit 35 heures ;
  • à l'équivalent mensuel de la durée légale hebdomadaire du travail : soit 151,66 heure ;
  • à l'équivalent annuel de la durée légale hebdomadaire du travail : soit 1 607 heures.

Voici comment se définit le temps partiel selon la répartition des horaires :

Contrat de travail temps partiel : définition selon les horaires
Horaires effectués dans le cadre de la semaine Horaires effectués dans le cadre du mois Horaires effectués dans le cadre de l'année
De 24 à 34 heures De 104 à 150 heures De 1 248 à 1 606 heures
Travail :
  • soit tous jours de la semaine mais durant une partie de la journée seulement ;
  • soit uniquement certains jours de la semaine, les autres étant non travaillés.
Travail durant certaines semaines du mois seulement, les autres étant non travaillées. Les semaines travaillées sont :
  • soit complètes ;
  • soit travaillées en partie seulement.
Travail durant certains mois ou partie de mois seulement, les autres étant non travaillés :
  • anciennes formules de temps partiel, soit « annualisé », soit « modulé » ;
  • temps partiel pour raison familiale.

À noter : la plupart des horaires de travail font référence à une durée « base 35 heures » qui sert de référence pour définir le temps partiel. Cependant, il existe des situations où la durée de référence est inférieure à 35 heures, soit parce qu'une convention ou un accord collectif le prévoit, soit parce que cela résulte d'un usage, d'une pratique d'entreprise. Ex : si durée pratiquée habituellement dans l'entreprise = 32 heures, temps partiel = 31 heures au maximum.

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Le contrat de travail à temps partiel : un aménagement

Le contrat de travail à temps partiel est principalement mis en place sur initiative de l'employeur ou sur demande des salariés.

Comme le travail à temps partiel est une situation d'exception par rapport à la durée normale de travail, son existence et/ou sa mise en place ne sont ni instantanées ni automatiques.

Contrat de travail temps partiel : les cas

Il y a plusieurs moyens d'accéder au temps partiel :

  • dispositif d'une convention ou d'un accord collectif ;
  • proposition de l'employeur ;
  • demande personnelle(s) de salarié(s).

Voici les cas dans lesquels un contrat à temps partiel peut être mis en place :

Mise en place du contrat à temps partiel
Cas Initiative Conditions et modalités pratiques
Convention ou accord collectif prévoyant et organisant le temps partiel Employeur

Pour des raisons dues à l'organisation et/ou la nature de l'activité de l'entreprise, l'employeur a pour projet de créer des postes à temps partiel par :

  • embauche pure et simple ;
  • et/ou passage à temps partiel de volontaires au sein de son effectif.

Pour exécuter ce projet, il doit observer à la lettre les dispositions et prévisions conventionnelles relatives aux :

  • conditions de mise en place du temps partiel (embauche, volontariat, modalités de proposition du temps partiel, éventuel droit de refus de certaines candidatures internes par l'employeur, formalités à accomplir, etc.) ;
  • type de temps partiel prévu (à la semaine, au mois, à l'année) ;
  • gestion du temps partiel (durée minimale, dérogations à la durée minimale, heures complémentaires au-delà des limites légales ou non, taux de rémunération des heures complémentaires, recours aux compléments d'heures à titre temporaire, dérogation à la « coupure » quotidienne des horaires, modification ou non du délai légal minimum de prévenance en cas de changement de répartition des horaires, etc.) ;
  • garanties spécifiques pour les salariés à temps partiel (contreparties en cas de dérogations à la durée minimale, contreparties si dérogation à la « coupure » quotidienne des horaires, modalités pratiques d'application du principe d'égalité temps partiel temps complet, rémunération, gestion des carrières, etc.).
Salarié Temps partiel « choisi ». La convention ou l'accord collectif prévoient et organisent notamment :
  • les conditions d'accès au temps partiel et les conditions d'accès au temps complet pour les salariés déjà à temps partiel ;
  • la procédure à suivre pour transmettre la demande à l'employeur (formalités, délais et modalités de réponse de l'employeur, etc.) ;
  • l'éventuel droit de refus de l'employeur (formalités + obligation de motivation par le biais de raisons objectives), etc.
Absence de convention ou d'accord collectif prévoyant et organisant le temps partiel Employeur Avant d'exécuter son projet, l'employeur doit :
  • informer, consulter et obtenir un avis, favorable ou non, de ses représentants du personnel (comité d'entreprise, à défaut délégués du personnel) : avis formalisé par un PV de réunion ;
  • transmettre l'avis obtenu à l'inspecteur du travail uniquement en cas de demande de l'agent de contrôle (décret du 20 octobre 2016).

À noter : ici, c'est l'employeur qui fixe lui-même les règles et modalités d'organisation du passage à temps partiel dans son entreprise, faute de cadre conventionnel. Ces règles et modalités d'organisation doivent respecter le cadre légal du Code du travail.

Salarié Temps partiel choisi. Le Code du travail organise les modalités de ce type de demande :
  • Formalisme de la demande : lettre recommandée avec AR ;
  • contenu de la demande : durée du travail à temps partiel souhaitée, date envisagée pour le passage à temps partiel ;
  • délai de transmission de la demande : 6 mois avant la date envisagée de passage au temps partiel ;
  • modalités de la réponse de l'employeur :
    • formalisme : lettre recommandée avec AR ;
    • délai : dans les 3 mois de la réception de la demande du salarié ;
  • droit au refus sous condition :
    • soit par justification de l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ;
    • soit par démonstration que le passage à temps partiel va entraîner des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise ;
  • si acceptation de l'employeur :
    • elle doit correspondre strictement à la durée du travail demandée par le salarié ;
    • elle prend effet à la date de passage prévue par le salarié.
Cas du temps partiel en raison des besoins de la vie familiale Salarié Le Code du travail organise les modalités de ce type de demande :
  • cause : passage à temps partiel motivé par des circonstances familiales ;
  • modalités du temps partiel : une ou plusieurs périodes d'absence d'au moins une semaine (sur l'année) ;
  • formalisme de la demande : non précisé (lettre recommandée avec AR avec motivation de la demande préférable) ;
  • refus possible de l'employeur : motivation fondée sur des arguments objectifs (préférable) ;
  • formalisme en cas d'accord : avenant au contrat de travail précisant au minimum :
    • la durée du travail dans une limite annuelle avec alternance de périodes travaillées et non travaillées ;
    • les modalités de rémunération (rémunération mensualisée indépendante de l'horaire réel du mois = lissage annuel) ;
    • le principe de l'observation de l'horaire collectif des autres salariés pendant les périodes travaillées = temps complet ;
    • le principe du paiement d'heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail pendant les périodes travaillées.
Cas du temps partiel en raison du congé parental Salarié À la suite d'un congé de maternité ou d'adoption, possibilité pour le salarié de réduire son temps de travail selon les conditions et modalités suivantes :
  • Ancienneté nécessaire dans l'entreprise : un an.
  • Temps partiel, limite minimum : 16 ou 24 heures par semaine (si application au congé parental de la règle générale de la durée minimale du temps partiel).
  • Durée du congé parental :
    • maximale totale = 3 ans ;
    • initiale = 1 an ;
    • 2 renouvellements possibles dans la limite de 3 ans.
  • Formalisme de la demande : lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge mentionnant :
    • point de départ et durée de la période à temps partiel ;
    • volume d'heures de travail à temps partiel.
  • Délais à respecter pour présenter la demande :
    • si succession sans délai congé maternité ou adoption/congé parental : 1 mois avant la fin du congé maternité ou adoption ;
    • autre cas : 2 mois avant le début du passage à temps partiel projeté.
  • Rédaction d'un avenant de passage à temps partiel.

Attention ! si les conditions de formalisme + le délai sont respectés, l'employeur ne peut pas refuser le congé parental à temps partiel.

Cas du temps partiel en raison d'un congé de solidarité familiale Salarié Le Code du travail organise les modalités de ce type de demande :
  • Cause : passage à temps partiel d'un salarié motivé par l'état de maladie grave (danger et/ou proximité de fin de vie) d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère, d'une sœur ou d'une personne partageant le même domicile.
  • Pas de condition d'ancienneté.
  • Durée de la période à temps partiel : 3 mois ou moins, un renouvellement possible.
  • Fin du temps partiel :
    • à expiration des 3 mois ;
    • ou dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée ;
    • ou à une date antérieure suivant le choix du salarié.
  • Délais :
    • de prévenance du début du temps partiel : information de l'employeur 15 jours avant le début (sauf urgence attestée par certificat médical : démarrage du temps partiel dès réception de la demande par l'employeur) ;
    • de prévenance de la fin du temps partiel : information de l'employeur 3 jours francs avant le retour à temps complet dans l'entreprise.
  • Formalisme de la demande :
    • par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre, etc.) mentionnant :
      • volonté de passage à temps partiel ;
      • point de départ et date prévisible de retour ;
      • volume d'heures de travail envisagé ;
    • certificat médical attestant de l'état de la personne malade.
  • Rédaction d'un avenant de passage à temps partiel.
  • À la fin de la période à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire avec rémunération au moins équivalente.

Attention ! ce congé est de droit et l'employeur ne peut ni le refuser ni le reporter.

Cas du temps partiel en raison d'une création d'entreprise Salarié Afin de faciliter la création ou la reprise d'entreprise par les salariés, ceux-ci ont la possibilité de travailler provisoirement à temps partiel dans les conditions suivantes, prévues par le Code du travail :
  • Ancienneté nécessaire dans l'entreprise : 24 mois, consécutifs ou non.
  • Projet de création ou reprise d'entreprise : présenter un projet réel, consistant et viable.
  • Temps partiel : durée de travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise et/ou l'établissement.
  • Durée du temps partiel :
    • maximale totale = 2 ans ;
    • initiale = 1 an.
  • 1 renouvellement possible pour une durée d'1 an.
  • Formalisme de la demande : par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre, etc.) mentionnant :
    • point de départ + durée de la période à temps partiel (1 an ou moins) ;
    • volume d'heures de travail à temps partiel ;
    • nature et détail du projet de création ou reprise d'entreprise.
  • Délais à respecter pour présenter la demande : 2 mois avant le début du passage à temps partiel projeté.
  • Réponse de l'employeur :
    • droit au report du passage à temps partiel dans les entreprises d'au moins 300 salariés :
      • si plus de 2 % de l'effectif de l'entreprise passe à temps partiel au moment où le salarié présente sa demande ;
      • avec un report du passage à temps partiel ne pouvant dépasser 6 mois à dater de la demande du salarié ;
    • droit au refus pur et simple du passage à temps partiel dans les entreprises < 300 salariés :
      • si le passage à temps partiel a des conséquences préjudiciables pour la production et la marche de l'entreprise ;
      • après information/consultation et avis du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel.
    • le salarié peut contester le refus de l'employeur devant le conseil de prud'hommes par saisine effectuée dans les 15 jours (maximum) du refus.
    • formalisme de la réponse : par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre, etc.) comportant explication et motivation, soit du report, soit du refus ;
    • délai de réponse : 30 jours maximum, à défaut, l'accord pour le passage à temps partiel est réputé acquis.
  • Rédaction d'un avenant de passage à temps partiel.

À noter : les mêmes conditions qu'ici s'appliquent en cas de renouvellement du temps partiel, notamment la rédaction + signature d'un nouvel avenant au contrat de travail.

Priorité d'accès au temps partiel pour les salariés à temps complet -
  • Accès favorisé au temps partiel pour les salariés à temps complet.
  • Modalité :
    • priorité d'accès pour l'attribution d'un emploi à temps partiel relevant de leur catégorie professionnelle ou équivalent à celui occupé à temps plein,
    • affichage des emplois disponibles et/ou mise en ligne sur un Intranet.
  • Formalisme : lettre recommandée avec AR du salarié mentionnant :
    • volonté de passer à temps partiel,
    • volume d'heures souhaité,
    • date souhaitée de passage à temps partiel.
  • Absence de droit de refus de l'employeur : dés qu'un salarié remplit les conditions de passage à temps partiel (emploi à temps partiel relevant de la même catégorie professionnelle ou équivalent à celui à temps plein), l'employeur est obligé de faire droit à la demande du salarié, sauf à encourir une condamnation prud'homale à indemnisation du salarié lésé.

À noter : en présence de plusieurs candidatures, l'employeur peut fonder son choix sur les impératifs de l'organisation de l'entreprise.

  • Bilan annuel des passages à temps partiel effectués dans le cadre de la priorité à présenter devant le comité d'entreprise (ou à défaut, des délégués du personnel).
Cas du temps partiel dans le cadre du compte de pénibilité Salarié

Les salariés qui exercent des métiers pénibles peuvent demander à passer à temps partiel en utilisant tout ou partie des points de pénibilité cumulés sur le compte de pénibilité :

  • le salarié demande à son employeur de bénéficier d'une réduction de son temps de travail ;
  • le temps travaillé ne peut pas être inférieur à 20 % ni supérieur à 80 % de la durée de travail applicable dans l'entreprise ;
  • si l'employeur accepte la réduction du temps de travail, le salarié effectue une demande d'utilisation de ses points ;
  • l'employeur doit transmettre à la caisse une copie de l'avenant du contrat de travail et les éléments nécessaires au remboursement du complément de rémunération et des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ;
  • 10 points de pénibilité ouvrent droit à un complément de rémunération égal à une compensation pour une réduction du temps de travail correspondant à un mi-temps pendant 3 mois.

Bon à savoir : le salarié doit utiliser un formulaire homologué indiquant l'identification de l'assuré, sa date de naissance et son adresse postale, le nombre de points qu'il souhaite utiliser, la durée de travail souhaitée, la durée de travail actuelle et la durée de travail applicable à l'entreprise.

Contrat travail temps partiel : ne peut pas être imposé au salarié

Le temps partiel est une formule qui peut être proposée, négociée mais qui ne peut pas être imposée au salarié :

  • une personne ne peut pas devenir salarié à temps partiel sans avoir manifesté pleinement son accord ;
  • le refus d'accepter un temps partiel ne peut, ni être une cause de licenciement (en représailles), ni motiver une sanction disciplinaire.

Par contre, l'employeur, contraint pour raison économique (baisse d'activité de son entreprise entraînant baisse des bénéfices) de proposer une réduction du temps de travail sous forme de temps partiel, peut, en cas de refus de la proposition, entamer une procédure de licenciement pour motif économique.

Dans le cas d'un reclassement en cas de menace de licenciement économique ou en raison de problèmes de santé :

  • le passage à temps partiel peut devenir, pour le salarié qui l'accepte, une modalité de reclassement préventif ;
  • permet d'éviter la perte d'emploi pour le salarié.

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Embauche ou passage au contrat temps partiel : par écrit

Pour devenir salarié à temps partiel, il faut impérativement signer un écrit : contrat de travail ou avenant au contrat de travail. L'un et l'autre ont des mentions obligatoires

Signature d'un contrat à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel peut être :

  • soit à durée indéterminée : sous forme de CDI ;
  • soit à durée déterminée : sous forme de CDD.

Contrat temps partiel : obligatoirement écrit

Quelle que soit sa durée, le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement écrit, cela concerne :

  • les embauches pour travailler à temps partiel dès le départ ;
  • les passages à temps partiel pour les salariés déjà à temps complet.

En l'absence d'écrit : un temps partiel est réputé temps complet

L'employeur qui utilise les services d'un salarié à temps partiel sans avoir établi de contrat de travail écrit est passible de sanctions pénales : amende de 1 500 .

Si elle n'est pas constatée par un écrit, la relation de travail à temps partiel est réputée être à temps complet, sauf dans le cas où l'employeur peut rapporter la preuve du contraire, c'est-à-dire démontrer matériellement que :

  • la durée du travail effectivement accomplie est inférieure à la durée légale ou conventionnelle ;
  • les horaires de travail sont effectivement répartis sur la semaine, sur le mois ou sur l'année ;
  • le salarié qui se prévaut d'un temps complet :
    • connaît en réalité le détail et le rythme de ses horaires ;
    • ne se tient pas constamment à la disposition de l'employeur.

Contrat à temps partiel : clauses et mentions obligatoires

Voici ce que doit obligatoirement comporter le contenu d'un contrat à temps partiel :

Contrat (ou avenant de passage) à temps partiel : clauses
Clauses Contenu
Qualification du salarié Intitulé des fonctions + coefficient de la classification conventionnelle.
Rémunération Détail des éléments de rémunération (salaire de base, primes, etc.).
Durée du travail prévue À la semaine, au mois ou à l'année + indication de la durée minimale de travail envisagée (renvoi éventuel aux dispositions de la convention collective).
Répartition de la durée du travail prévue Calendrier et distribution du travail (exemples non limitatifs)
Temps partiel à la semaine Temps partiel au mois Temps partiel à l'année
  • Du lundi au vendredi de 8H00 à 12H00 ;
  • ou les lundi, mardi et jeudi de 9H00 à 13H00.
  • Les 1ère, 2e et dernière semaines du mois et du lundi au vendredi de 8H00 à 12H00 et de 14H00 à 17H00 ;
  • ou les 1ère et 3e semaine du mois et les lundi, mardi, mercredi et jeudi de 14H00 à 17H30.
  • Janvier, février, mars, avril, septembre, novembre ;
  • les 1ère, 2e et dernière semaine du mois ;
  • du lundi au vendredi ;
  • de 9H00 à 13H00.
Éventuelle modification de la répartition de la durée du travail prévue Indication :
  • des cas et circonstances pouvant entraîner cette modification (liste précise des hypothèses, par ex : absence d'une collègue de travail du même service occupant les mêmes fonctions) ;
  • du délai de prévenance et de notification (7 jours au moins avant entrée en vigueur sauf autre délai de 3 jours minimum prévu par une convention ou un accord collectif) ;
  • des modalités de communication de la nouvelle répartition au salarié.

À noter : le délai de prévenance  n'est applicable qu'en cas de décision unilatérale de l'employeur et non lorsque la modification de la répartition des horaires intervient avec l'accord exprès du salarié concerné (arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 9 novembre 2016).

Modalités de communication des horaires journaliers Information écrite du salarié quant au détail de ses horaires sous forme de :
  • clause dans le contrat lui-même ;
  • d'annexe informative au contrat.
Heures complémentaires Indication du nombre d'heures complémentaires pouvant être demandées en plus de la durée du travail prévue par le contrat.

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Contrat de travail temps partiel : autres clauses obligatoires

D'autres clauses peuvent ou doivent être rajoutées par l'employeur :

  • clauses propres au CDD s'il y a embauche à temps partiel pour une durée déterminée ;
  • en présence d'une convention collective exigeant que telle ou telle clause figure dans tous les contrats, peu importe leur type.

Toutes les clauses s'additionnent dans le corps du contrat.

Une exception existe cependant :

  • aucune clause d'exclusivité ne peut être insérée dans un contrat de travail à temps partiel ;
  • sauf en cas de nécessité absolue pour protéger un intérêt légitime de l'entreprise.

Absence de clauses dans le contrat de travail à temps partiel : sanctions

L'absence, dans un contrat à temps partiel écrit, de clauses relatives à la durée du travail et/ou à sa répartition peut entraîner :

  • des sanctions pénales (amende de 1 500 €) ;
  • la requalification du temps partiel en temps complet par le juge prud'homal (sur demande du salarié) : si l'employeur ne peut pas prouver que le salarié disposait d'un moyen d'information écrit lui permettant de connaître le détail de ses temps et horaires de travail.

Contrat temps partiel : un mode de travail spécifique

Le déroulement des horaires à temps partiel, tel qu'il résulte des prescriptions du Code du Travail, présente quatre spécificités majeures à prendre impérativement en compte :

  • existence d'une durée minimale de travail ;
  • possibilité d'augmentation exceptionnelle du volume de temps travaillé ;
  • exécution d'heures complémentaires ;
  • limitation des périodes d'interruption/coupure du travail dans la journée.

Temps partiel et durée minimale : entre obligation et dérogation

Normalement, le contrat de travail à temps partiel porte sur l'exécution d'une durée de travail qui, tout en étant inférieure à la durée légale ou conventionnelle, ne doit pas descendre en dessous d'un minimum « garanti » de :

  • 24 heures pour les horaires de travail étalés sur la semaine ;
  • 104 heures pour les horaires étalés sur le mois ;
  • 1 248 heures pour les horaires étalés sur l'année.

Pour rappel, les maximums au-delà desquels il ne s'agit plus de temps partiel sont :

  • 34 heures (limite hebdomadaire) ;
  • 150 heures (limite mensuelle) ;
  • 1 606 heures (limite annuelle).

Bon à savoir : en cas de dérogation et dans certains cas, un temps de travail inférieur à 24 heures peut être considéré comme un travail à temps partiel.

La durée minimale (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) de travail à temps partiel est un droit que le salarié peut revendiquer auprès de son employeur, ce dernier étant alors tenu de l'appliquer. Pour autant, ce droit à une durée minimale de temps partiel n'est pas absolu, car assorti de différentes dérogations.

Pour les contrats conclus avant le 1er juillet 2014 :

  • Dérogation à la durée minimale du contrat temps partiel suite à refus de l'employeur : jusqu'au 31 décembre 2015 à minuit, les salariés à temps partiel peuvent se voir refuser, par leur employeur, l'accès immédiat à la durée minimale si l'activité économique de l'entreprise ne le permet pas.
  • Dérogation à la durée minimale du contrat temps partiel sur demande du salarié : un salarié peut demander à travailler moins que le minimum pour raison de contraintes personnelles ou de cumul d'activités à temps partiel chez plusieurs employeurs. Cette demande doit être présentée à l'employeur par le biais d'un écrit expliquant et motivant les raisons du salarié.

À noter : le salarié ayant négocié avec son employeur le droit de travailler en deçà du minimum peut réclamer le regroupement de ses périodes de travail à temps partiel sur des journées ou demi-journées complètes et régulières.

  • Dérogation à la durée minimale du contrat temps partiel réservée aux étudiants : à condition d'avoir moins de 26 ans, un étudiant peut demander le bénéfice d'une durée de travail inférieure au minimum en raison du suivi de ses études.
  • Dérogation à la durée minimale du contrat temps partiel organisée par voie conventionnelle : une convention ou un accord de branche étendu(e) peut fixer une durée minimale inférieure à 24 heures.

À noter : la convention ou l'accord de branche doit prévoir des garanties pour le salarié dont le contrat à temps partiel porte sur une durée inférieure au minimum. Il peut s'agir de : l'organisation d'horaires réguliers, du cumul autorisé d'activités à temps partiel chez plusieurs employeurs pour atteindre du temps complet, ou au moins 24 heures.

Pour les contrats conclus à partir du 1er juillet 2014 :

Un contrat de travail à temps partiel inférieur à 24 heures par semaine n'est possible que dans 3 situations :

  • demande du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs emplois qui ne permettent pas d'atteindre cette durée minimale d'activité ;
  • étudiant âgé de moins de 26 ans qui a besoin d'une durée du travail compatible avec ses études ;
  • un accord de branche qui prévoit une durée minimale d'activité différente.

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Information des représentants du personnel

L'employeur doit, chaque année, informer son comité d'entreprise, ou à défaut ses délégués du personnel, du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée minimale du contrat à temps partiel.

Contrat temps partiel et augmentation du temps travaillé

En dehors des horaires « normaux » résultant de la durée du travail stipulée dans le contenu du contrat à temps partiel, le salarié peut être amené à travailler plus, c'est-à-dire dépasser et augmenter son temps partiel habituellement travaillé.

Deux types d'augmentation de la durée du travail stipulée et contractualisée dans et par le contrat temps partiel sont prévus par le Code du travail :

  • l'augmentation temporaire de la durée du temps partiel travaillé négociée par l'employeur : les compléments d'heures ;
  • le dépassement des horaires du contrat temps partiel décidés et imposés par l'employeur : les heures complémentaires.

Les compléments d'heures

À condition d'être soumis à une convention ou à un accord de branche étendu le prévoyant, un employeur peut proposer à son salarié une augmentation temporaire (limitée dans le temps) de sa durée/quantité de temps partiel travaillé prévue dans le contenu de son contrat temps partiel, augmentation qui équivaut à une modification du contrat de travail temps partiel du salarié.

Cette augmentation/modification devant être acceptée par le salarié (qui peut très bien la refuser), l'employeur est donc tenu de :

  • suivre une procédure de proposition d'une modification du contrat de travail (formalisation + délai de réflexion) ;
  • obtenir l'accord du salarié à temps partiel (sans exercer de contrainte) ;
  • formaliser cet accord par voie de rédaction et signature d'un avenant au contrat temps partiel déjà signé.

La convention ou l'accord de branche prévoyant le système des compléments d'heures peut indiquer et/ou détailler :

  • les modalités de la procédure ci-dessus et/ou du contenu de l'avenant à faire signer, étant entendu que ce système ne peut donner lieu à la signature de plus de 8 avenants modificatifs par an et par salarié ;
  • le volume (éventuellement plafonné) du temps rajouté au titre du complément d'heures ;
  • la durée pendant laquelle l'avenant est effectif et donc modifie et augmente le volume du temps partiel ;
  • les modalités de la rémunération des heures travaillées en plus au titre du complément d'heures.

À noter : les salariés déjà à temps partiel bénéficient d'une priorité d'accès au complément d'heures, obligeant leurs employeurs à leur faire la proposition en priorité. Il revient à la convention ou l'accord de branche prévoyant le système des compléments d'heures d'organiser les conditions de cette priorité d'accès.

Contrat temps partiel : gestion des compléments d'heures
Système résultant d'une convention ou d'un accord de branche « étendu »
Procédure Volume d'heures Rémunération Limites
  • Proposition par employeur au salarié.
  • Refus possible du salarié.
  • Formalisation : rédaction + signatures obligatoires d'un avenant au contrat temps partiel.
  • Une convention ou un accord collectif peuvent prévoir des spécificités de :
    • procédure ;
    • contenu de l'avenant.
  • Librement déterminé par l'accord employeur /salarié.
  • Une convention ou un accord collectif peuvent prévoir des règles en matière de volume
  • Pas de majoration de salaire prévue par le Code du travail.
  • Une convention ou un accord collectif ou encore un accord employeur/salarié peuvent prévoir des règles en matière de majoration de salaire.

Attention ! si des heures sont travaillées au-delà du volume de complément figurant dans l'avenant, elles donnent droit à majoration d'au moins 25 %.

  • Code du travail : une seule limite : maximum de 8 avenants par salarié et par an.
  • Limites (nombre des avenants + heures travaillées) par convention ou accord collectif possible

Les heures complémentaires

À la différence des heures travaillées au titre du « complément d'heures », les heures dites « complémentaires » sont des heures simplement effectuées par le salarié au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle (de base) prévue par le contrat temps partiel.

Ces heures complémentaires sont exécutées par le salarié :

  • suite à une demande (écrite ou verbale) de l'employeur ;
  • sans possibilité de refus de sa part (hormis le cas où leur nombre dépasse les limites légales indiquées ci-après) ;
  • sans possibilité pour lui de se prévaloir d'une modification de son contrat temps partiel (raison pour laquelle l'employeur n'est pas tenu de faire signer un avenant au contrat).

À noter : en conséquence de ce qui précède, le refus d'exécution d'heures complémentaires licites expose le salarié à une sanction disciplinaire, voire à un licenciement pour faute.

Contrat temps partiel : gestion des heures complémentaires
Système résultant du Code du Travail complété par convention ou accord de branche « étendu »
Procédure Volume (hebdo. ou mensuel) Rémunération Limites
  • Simple demande écrite ou verbale de l'employeur (formalisme éventuel prévu par l'accord ou la convention collective applicable).
  • Avenant au contrat non obligatoire : le salarié n'a pas de « droit au refus ».
  • Respect d'un délai de prévenance par l'employeur (se reporter à l'accord ou à la convention collective applicable).
  • Général : de 1 à 10 % maximum de la durée du travail de base mentionnée dans le contrat temps partiel.
  • Dérogation par convention ou accord collectif : de 1 à 30 % maximum.

Exemple : 30 heures de travail par semaine = 3 heures complémentaires par semaine possibles

  • Heures complémentaires de 1 à 10 % : majoration de salaire de 10 %.
  • Heures complémentaires au-delà de 10 % :
    • général : majoration de salaire de 25 %
    • dérogation possible par convention ou accord de branche étendu (avec un minimum plancher de 10 %).
Le total des heures complémentaires exécutées à la semaine ou au mois ne peut permettre d'égaler la durée du travail à temps plein.

À noter : en cas d'utilisation régulière d'heures complémentaires, (lorsque l'horaire moyen du salarié dépasse son horaire de base de 2 heures par semaine ou par mois, pendant 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au total sur une période de 15 semaines) ce dépassement devient contractuel et doit s'intégrer au contrat temps partiel de sorte que l'employeur est obligé de le rajouter à la durée de base habituelle par voie de modification du contrat proposée au salarié, modification que le salarié peut refuser au terme d'un délai de préavis de 7 jours.

Si l'employeur ne respecte pas les limites d'utilisation des heures complémentaires, il s'expose à :

  • la requalification du temps partiel en temps complet par le juge prud'homal sur demande du salarié (si les heures complémentaires effectuées régulièrement font porter le temps de travail du salarié au même niveau que la durée légale ou conventionnelle du travail) ;
  • l'obligation de dédommager financièrement le salarié ;
  • des sanctions pénales (amende de 1 500 €).

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Contrat temps partiel et horaires quotidiens : une seule coupure

Le salarié sous contrat temps partiel doit, en principe, ne pas être soumis à une multiplication des séquences de travail au cours d'une même journée. Par conséquent, un salarié sous contrat temps partiel doit avoir, normalement, des horaires journaliers de travail qui comportent au maximum :

  • une seule interruption d'activité (ou pas de coupure du tout) ;
  • une seule interruption de 2 heures (2 heures d'écart au plus entre chaque séquence de travail).

Attention : dérogations possibles par convention ou accord collectif !

Une convention ou un accord collectif (de branche, d'entreprise ou d'établissement) peuvent aménager différemment le système des coupures quotidiennes, mais à la condition de prévoir impérativement dans leur contenu :

  • la détermination + délimitation de l'amplitude horaire du temps partiel dans la journée (« bornes » limitant l'étalement des horaires dans la journée) ;
  • la répartition possible des horaires de travail à temps partiel dans la journée ;
  • les contreparties accordées aux salariés sous contrat temps partiel soumis à des règles de coupure dérogatoires.
Contrat temps partiel : gestion des horaires et coupures
Système résultant du Code du travail complété par convention ou accord collectif de tout niveau
Principe Exceptions Limites à l'exception
  • Une seule coupure.
  • Deux heures de coupure au plus.
  • Source : convention ou accord collectif (branche, entreprise ou établissement).
  • Portée : autre système de coupure (ex. : plusieurs par jour).
  • Fixation d'une amplitude journalière limitant l'étalement des horaires à temps partiel sur la journée.
  • Contreparties spécifiques pour les salariés sous contrat temps partiel subissant les coupures.

Un accord entre employeur et salarié n'est pas, à lui seul, suffisant pour permettre de déroger aux règles légales concernant les coupures des horaires à temps partiel prévues par le Code du travail.

Contrat temps partiel : modification de la répartition des horaires

Règles applicables à la modification de la répartition des horaires
Si modification de la répartition sur :
  • les jours de la semaine (contrat temps partiel avec travail un ou plusieurs jours par semaine) ;
  • les semaines du mois (contrat temps partiel avec travail certaines semaines du mois).
Si modification de la répartition des heures de travail à l'intérieur même de la journée de travail
Par employeur Par salarié Par employeur Par salarié
  • Possible.
  • Conditions :
    • le principe doit en avoir été prévu par le contenu du contrat temps partiel signé au départ ;
    • les cas et circonstances à l'origine de la modification doivent être listés dans le contenu du contrat temps partiel ;
    • respect d'une procédure : délai de prévenance (7 jours ou autre délai de 3 jours minimum si convention ou accord collectif le prévoit), sauf si le salarié a donné son accord exprès + notification écrite au salarié de la modification et de son détail.
Demande faite à l'employeur qui peut refuser (sauf convention ou accord collectif prévoyant autre chose).
  • Droit pour l'employeur.
  • Pas de procédure ou conditions sauf convention ou accord collectif prévoyant autre chose.
  • Limites :
    • modifier des horaires pour gêner ou nuire délibérément au salarié sans justification d'une nécessité de service et/ou de fonctionnement de l'entreprise par l'employeur (abus) ;
    • le salarié peut contester cette modification en invoquant le fait qu'elle est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (notamment s'il a demandé à passer à temps partiel pour certaines raisons : vie familiale, congé parental, solidarité familiale).
Demande faite à l'employeur qui peut refuser (sauf convention ou accord collectif prévoyant autre chose).

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Contrat temps partiel : formalités et formalisme

Beaucoup de formalités contraignantes pour l'employeur

Embaucher sous contrat temps partiel et gérer la relation de travail et/ou les horaires en découlant impose à l'employeur d'avoir à observer une série de formalités légales (voire dictées par une convention ou un accord collectif) nécessitant, dans bien des cas, la rédaction d'un écrit sous forme de contrat, avenant, courrier ou note de service.

L'accomplissement de ces formalités n'est pas à négliger dans la mesure où tout oubli et/ou non-respect en la matière peut entraîner contraintes, procès et/ou sanctions pour l'employeur.

Droits du salarié : pas de garanties sans accomplissement de formalités

Le salarié sous contrat temps partiel doit, lui aussi, accomplir nombre de formalités lorsqu'il veut bénéficier d'un certain nombre de droits – prévus par le Code du travail, une convention ou un accord collectif – liés à son statut.

Dans la majorité des cas, l'accomplissement de ces formalités est préalable : cela signifie que le salarié doit, pour bénéficier d'un droit et obtenir ultérieurement une réaction favorable de son employeur, procéder à une démarche qui précède dans le temps, l'obtention de la garantie souhaitée.

Contrat temps partiel : formalisme et formalités
Pour l'employeur
Embauche à temps partiel Modification postérieure à embauche Gestion ou aménagement des horaires et/ou de la durée du temps partiel
Contrat :
  • écrit obligatoire ;
  • contenu spécifique.
  • Principe : toute modification du contrat temps partiel doit recueillir accord commun employeur + salarié.
  • Application : écrit sous forme d'avenant au contrat de départ, décrivant modification apportée et matérialisant accord des 2 parties.
Compléments d'heures : avenant au contrat
Heures complémentaires : courrier ou note de service rédigé(e) par employeur.
Modification de la répartition générale du temps partiel : courrier ou note de service rédigé(e) par employeur.
Réponses aux demandes (passage à temps partiel ou priorité accès) du salarié :
  • écrit (courrier) ;
  • traçabilité : (notification en recommandé avec AR) ;
  • motivation (si refus et/ou report).
Modification de la répartition des horaires quotidiens : courrier ou note de service rédigé(e) par l'employeur.
Pour le salarié
Accès au temps partiel Passage à temps partiel Aménagements particuliers et dérogations
Triple exigence :
  • écrit (courrier) ;
  • traçabilité (notification en recommandé avec AR) ;
  • explication(s).
Temps partiel choisi :
  • écrit (courrier) ;
  • traçabilité (notification en recommandé avec AR) ;
  • explication(s).
Dérogation à la durée minimale (cas général) :
  • écrit (courrier) ;
  • traçabilité (notification en recommandé avec AR) ;
  • explication(s).
Congé parental :
  • écrit (courrier) ;
  • traçabilité (notification en recommandé avec AR) ;
  • mentions obligatoires.
Création d'entreprise :
  • écrit (courrier) ;
  • traçabilité (notification en recommandé avec AR) ;
  • mentions obligatoires.
Dérogation à la durée minimale (étudiants) :
  • écrit (courrier) ;
  • traçabilité (notification en recommandé avec AR) ;
  • explication(s).
Congé de solidarité familiale :
  • écrit (courrier) ;
  • traçabilité (notification en recommandé avec AR) ;
  • mentions obligatoires.

Salarié temps partiel : mêmes droits qu'un temps complet

Le Code du travail pose un principe d'égalité de traitement entre salarié à temps complet et à temps partiel : il peut y avoir des exceptions ou aménagements.

Lorsqu'il gère son personnel, l'employeur doit réserver un traitement identique à tous ses salariés peu importe leur durée de travail à temps complet ou partiel.

Ce principe d'égalité de traitement concerne toutes les dimensions de la relation de travail : promotion, rémunération, etc.

Pour cette raison, pour un licenciement économique, l'employeur ne peut retenir comme critère l'exercice d'une activité à temps partiel afin de se séparer d'un salarié à temps partiel plutôt que d'un salarié à temps complet spécialement si ce dernier a une ancienneté moindre.

Ce principe peut toutefois connaître des aménagements et/ou exceptions.

Chômage/paiement d'un jour férié

Si un jour férié (pour tous les salariés à temps complet) coïncide, pour un salarié à temps partiel, avec une journée non travaillée du fait de la répartition de ses horaires au cours de la semaine civile, cela ne donne lieu ni à rattrapage ni à compensation.

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Bénéfice des avantages prévus par une convention collective

S'il n'y a pas de dispositions expresses d'une convention ou d'un accord collectif prévoyant une attribution à 100 % de leur montant pour les salariés à temps partiel, ils ne bénéficient que d'un montant proratisé (en fonction de leur durée du travail) des primes et/ou indemnités de :

  • vacances ;
  • fin d'année ;
  • résidence, etc.

Titres-restaurant/titres-transport

Restauration : le bénéfice des titres n'est possible que si l'horaire de travail à temps partiel est habituellement coupé par une pause-déjeuner, par exemple :

  • travail de 10h00 à midi et de 13h30 à 17h00 : droit aux tickets-restaurant ;
  • travail de 9h00 à 13h00 : aucun droit.

Transport : si la durée du travail du salarié à temps partiel est :

  • égale à un « mi-temps » (soit 17h30 pour une durée légale de 35h00) : la prise en charge de ses dépenses de transport par l'employeur est équivalente à celle des salariés à temps complet, ;
  • inférieure à un « mi-temps » (soit 17h30 pour une durée légale de 35H00) :
    • la prise en charge de ses dépenses de transport par l'employeur est calculée au prorata de sa durée du travail ;
    • ex : un salarié travaille 8h30 par semaine, prise en charge de ses frais à hauteur de 25 %.

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