Clause de mobilité contrat de travail

À jour en Décembre 2016

Écrit par les experts Ooreka

La règle générale est que tout contrat de travail écrit doit nécessairement comporter un certain nombre  de mentions impératives, dont notamment l'indication du lieux d'exercice professionnel. Depuis une loi de 2013, le code du travail comporte désormais des dispositions nouvelles et spéciales qui tendent à favoriser la mobilité des salariés.

La clause de mobilité est une disposition inscrite dans le contrat de travail d'un salarié ( ou dans la convention collective dont il relève ), par laquelle ce dernier s'engage à accepter certaines modification de lieux de travail. Sans que ces changements d'affectations puissent constituer une modification substantielle du contrat de travail. Le salarié qui accepte cette clause devra aussi accepter un changement de lieux de travail lorsque l'employeur le lui demande au visa de cette disposition. En signant cette clause il accepte par avance de changer son lieux de travail. La jurisprudence est venu cerner les contours de la clause elle-même, pour éviter qu'elle ne devienne abusive

En l'absence de clause de mobilité inscrite dans le contrat de travail de l'intéressé ( ou l'un ces avenants ),et en l'absence de tout accord collectif qui organise éventuellement la mobilité des salariés, le changement du lieu de travail d'un salarié au delà du raisonnable ( c'est à dire en règle au delà du bassin habituel d'emploi ou du secteur géographique sur lequel il est normalement utilisé) constitue une modification substantielle du contrat de travail. Laquelle ne peut donc intervenir qu'avec l'accord préalable du salarié. Dans ces circonstances, le refus de changer n'est pas en principe constitutif d'une faute et/ou d'une cause réelle et sérieuse pouvant donner lieu à licenciement.

 

A savoir :

  • L'employeur ne peut pas se prévaloir d'une clause de mobilité qui n'est pas été écrite et acceptée dans un contrat de travail ( ou l'un des avenants ), et qui n'est pas non plus prévue dans un accord collectif

 

  • Les clauses de mobilité insérées dans le contrat de travail du salarié, et/ou celles prévues par un accord collectif, permettent à l'employeur de changer le lieu de travail de l'intéressé ( dans les conditions prévues par la clause ) sans que ce dernier puisse vraiment s'y opposer.

 

  • Lorsque la clause de mobilité est régulière et licite, le changement imposé de lieu de travail n'est plus constitutif d'une modification substantielle du contrat de travail que le salarié pourrait refuser sans risque.

 

La clause de mobilité du contrat de travail est l'une des clauses fréquentes des contrats.

On trouve également d'autres clauses comme :

La clause de mobilité est inscrite soit dans le contrat de travail du salarié ( ou un avenant à ce contrat ), soit dans  la convention collective qui lui est applicable.

 

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Principe

La clause de mobilité anticipe dès la signature du contrat de travail la faculté pour l'employeur d'imposer au salarié un changement de son lieux de travail et/ou de son lieux d'affectation. Sauf cas particulier, en l'absence d'une telle clause ce changement pourrait constituer une modification substantielle du contrat de travail. Ce qui serait donc soit interdit, soit beaucoup plus difficile à mettre en oeuvre.

La clause de mobilité concerne l'aspect géographique de la relation de travail.

 

A savoir

  • Une loi du 14 juin 2013 a institué les "clauses de mobilité interne".

  • Ces clauses sont soumises ( depuis le premier janvier 2014 ) à  la signature d'un accord dit " de mobilité interne ".

  • Cet accord prévoit nécessairement un certain nombre de contreparties obligatoires pour le salarié.

  • La loi relative à la sécurisation de l'emploi a fait de la mobilité interne à l'entreprise ( et aussi de la mobilité externe ) un thème autonome de la négociation.Cet accord peut être signé dans toutes les entreprises. Elle s'inscrit dans le cadre de la négociation du GEPC pour les entreprises et les groupes qui y sont soumis.

  • En cas de concurrence entre une clause de mobilité plus contraignante pour le salarié prévue par son contrat de travail et les dispositions de l'accord de mobilité ( même si la clause contractuelle est antérieure à l'accord ), ce seront les conditions négociées par les partenaires sociaux qui s'appliqueront.

 

 

Le régime juridique des clauses de mobilité avant la loi du 14 juin 2013

Jusqu'à cette loi de 2013, comme beaucoup d'autres dispositions inscrites dans le contrat de travail, la clause de mobilité n'était pas visée par le code du travail. Elle relevait de circonstances de faits que les employeurs voulaient anticiper. Ces dispositions ( qui étaient facultatives ) ont donné lieux à de multiples contentieux judiciaires au moment de leur mise en oeuvre. Les tribunaux intervenant alors pour cerner les conditions de validité de ces clause inscrites soit dans la contrat de travail lui-même,soit dans un avenant au contrat de travail. Et sanctionner ou non les entreprises qui ont licencié certains de leurs salariés, lorsque ces derniers ont refusé le déplacement géographique qui leur était imposé ( selon ce qu'ils avaient signé ), toujours au cas par cas.

Pour être valable, la clause de mobilité devait notamment : avoir été conclue de bonne foi, avoir été nécessairement acceptée par le salarié par un consentement spécial et écrit préalablement au déplacement , définir de façon précise la zone géographique couverte ( ce dès le jour de la signature de l'avenant ), être proportionnée au but recherché, être indispensable aux intérêts de l'entreprise.

Ce régime était le plus souvent déséquilibré au détriment du salarié. Une fois qu'il avait accepté la clause de mobilité, il lui était ensuite beaucoup plus difficile de s'opposer au changement de son lieu de travail. Il était tenu par ce qu'il avait signé. Ce qui donnait la possibilité à l'employeur de modifier l'affectation géographique du salarié sans lui demander son avis, ce dernier devant exécuter son contrat de travail dans de nouvelles conditions de lieu et de localisation. Le salarié devait alors accepter le changement de lieu de travail. En cas de refus, il s'exposait au risque de se faire licencier pour motif disciplinaire et/ou pour cause réelle et sérieuse. La rupture du contrat de travail était généralement confirmée par les tribunaux.

 

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Le régime juridique des clauses de mobilité depuis la loi du 14 juin 2013 ( Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 )

La loi de 2013 a créé deux nouveaux articles dans le code du travail.

Ils ouvrent la faculté pour l'employeur de négocier à l'issue de chaque période triennale, les conditions de la mobilité géographique et/ou fonctionnelle interne à l'entreprise, dans le cadre de projets de réorganisation sans réduction d'effectifs ( avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences )

 

Garanties minimales organisées par les accords de mobilité interne

Depuis janvier 2014, lorsque l'employeur signe un accord interne de mobilité avec les partenaires sociaux, il y aura des garanties minimales organisées par la loi qui devront être nécessairement prévues pour les salariés. Figurent notamment parmi ces garanties:

  • La zone géographique de la mobilité des salariés ( elle devra être précisée dans l'accord ).
  • Les limites de cette mobilité qui devra se faire dans le respect de la vie privée (
  • Les mesures à prendre pour concilier vie professionnelle d'une part, et vie familiale d'autre part.
  • Les mesures d'accompagnement de la mobilité ( formation, aides à la mobilité dont la participation de l'employeur pour compenser la perte du pouvoir d'achat, les frais de transport, etc ... )
  • Les mesures de reclassement des salariés qui ont refusé la mobilité. Elles sont alignées sur ce que l'employeur doit organiser et mettre en oeuvre lorsqu'il y a licenciement économique.
  • Interdiction de toute mesure de diminution de la rémunération
  • Interdiction de toute mesure de dé-classification personnelle du salarié.
  • Information individuelle de chaque salarié.
  • La mobilité elle-même doit être nécessaire aux intérêts de l'entreprise

 

Attention

Un salarié qui relève d'un accord collectif sur la mobilité peut encore être licencié. Simplement, depuis cette loi de 2013 et sa mise en oeuvre en 2014, le salarié qui relève d'un accord collectif sur la mobilité interne de l'entreprise bénéfice d'une protection renforcée contre le licenciement, et il bénéfice surtout de garantie qui n'existaient pas avant.

  • Le refus n'est plus constitutif d'une faute et encore moins constitutif d'une faute grave.
  • Lorsque le salarié refuse la mobilité interne, le licenciement sera alors celui d'un licenciement individuel pour motif économique, avec tous les effets habituels pour ce motif. Notamment ce licenciement devra ouvrir droit à toutes les mesures de reclassement et d'accompagnement organisées par l'accord lui-même.

 

A savoir

1 - Bien que le motif du licenciement du salarié qui refuse d'être muté selon un accord de mobilité interne est économique, l'employeur ne sera pas tenu cependant de mettre en place la procédure prévue habituellement pour les licenciements économiques. Ce même si plusieurs salariés sont concernés en même temps. Il ne sera pas non plus nécessaire de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi lorsque plus de 10 salariés sont concernés.

2 - La mobilité interne prévue par la loi de 2013 est un changement de poste et/ou d'activité au sein de la même entreprise. Cette mobilité ne peut se faire que dans l'entreprise elle-même, et non pas par exemple au sein du groupe.

 

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L'accord de mobilité interne à l'entreprise

L'accord de mobilité interne est un accord d'entreprise qui organise les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise elle-même ( la portée de l'accord est limitée à la seule entreprise signataire. Elle ne peut pas être étendue par exemple au reste du groupe. )

L'accord est négocié en dehors de tout licenciement économique, et il doit se faire obligatoirement avec la négociation annuelle GPEC si l'entreprise en relève. Pour toutes les autres entreprises, le choix d'engager une négociation pour aboutir a un accord de mobilité emportera nécessairement l'obligation de négocier en même temps sur les évolutions prévisibles des emplois et des compétences et les mesures pour les accompagner.

L'accord doit pouvoir définir

  • Le secteur géographique d'emploi du salarié
  • La zone hors secteur d'emploi dans laquelle la mobilité peut être imposée
  • La limite de zone au delà de laquelle l'accord lui-même ne sera plus appliqué ( en règle au delà du grand secteur constitué par la réunion des deux zones précédentes )
  • Si la mobilité concerne tout ou partie des salariés
  • Mesures d'aide pour concilier vie professionnelle et vie familiale
  • Mesures d'accompagnement ( formation, aides à la mobilité géographique, compensation éventuelle de la perte du pouvoir d'achat,indemnité de résidence et/ou de double résidence, frais de déplacement, de déménagement,
  • Mesures de reclassement en cas de licenciement économique pour refus de mobilité
  • Evolution prévisionnelles des emplois et des compétences ( si négociation hors cadre GEPC )

 

Concurrence entre clause mobilité contractuelle et accord de mobilité

Elle peut intervenir par exemple lorsque des salariés ont accepté une clause de mobilité dans leur contrat de travail lors de l'embauche, l'entreprise négociant et signant ensuite un accord de mobilité

Dans cette situation, le code du travail prévoit que les clauses inscrites dans le contrat du salarié et qui sont contraires aux  dispositions de l'accord de mobilité seront purement et simplement suspendues.

 

 

Attention aux confusions entre clause mobilité contrat de travail d'une part et mobilité professionnelle d'autre part

Il ne faut pas confondre :

  • La clause de mobilité « géographique » qui porte sur le lieu de travail ;
  • Certaines clauses qui organisent la « mobilité professionnelle » : la mutation fonctionnelle est le fait, pour un salarié, d'accepter, dès l'embauche, de devoir changer de contenu de fonctions et/ou emploi suivant décision de l'employeur.
  • Attention donc au refus du salarié lorsqu'il intervient en réalité sur les exigences particulières de sa fonction. Ainsi jugé le 11 juillet 2012 par la Cour de cassation ( Pourvoi n° 10-30219 - Publié au bulletin ) , à propos certes d'un licenciement pour faute grave, mais à propos surtout de la discussion sur la validité d'une clause de mobilité. Cette discussion était en réalité sans intérêt puisque le fondement réel du licenciement tenait au refus d'un salarié de se déplacer, alors que ce déplacement " s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international ". Invoquer la nullité d'une clause de mobilité qui était bien inscrite dans le contrat de travail était donc étranger à ce qui devait se discuter, justifiant en conséquence que le licenciement ne soit pas censuré par les juges.

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Clause de mobilité contrat de travail et domiciliation personnelle du salarié

La clause de mobilité du contrat de travail permet à l'employeur de modifier la localisation de l'exécution du contrat de travail ;

Elle ne permet pas en revanche d'exiger du salarié qu'il modifie la localisation de son domicile personnel.

Sauf dans le cas où ce changement serait essentiel :

  • par rapport aux devoirs normaux et aux fonctions du salarié ;
  • à la protection des intérêts de l'entreprise ;
  • exemple : changement de domicile en cas d'appartenance à une entreprise de sécurité privée afin d'être disponible rapidement sur la zone d'intervention.

 

Clause mobilité contrat travail : conditions et formalisme

Pour être valable, la clause de mobilité doit être

  • Ecrite, insérée dans le contenu du contrat de travail ( ou l'un des ses avenants ), précise, détaillée et signée par le salarié. A défaut d'accord express, la clause sera inopposable au salarié ( Cour de cassation, chambre sociale, audience publique du jeudi 2 avril 1998, N° de pourvoi: 95-43541 , publié au bulletin : à propos d'une clause de mobilité inscrite dans un contrat de travail lequel n'avait pas été signé par le salarié ). Même chose à  propos d'une clause de mobilité qui n'était pas écrite dans le contrat de travail, mais qui avait été prévue par un règlement intérieur pourtant également signé par le salarié lors de son embauche, dès lors que cette simple signature ne démontrait pas l'existence et l'étendue réelle de son information,et  " le fait d'apposer sa signature sur le règlement intérieur lors de l'embauche ne manifestait pas, de la part du salarié, la volonté claire et non équivoque d'accepter l'intégration à son contrat de travail de la disposition du règlement intérieur relative au changement de lieu de travail étranger à l'objet limitativement déterminé par les articles L. 122-34 et L. 122-35 du Code du travail "  (  Cour de cassation, chambre sociale, audience publique du jeudi 2 octobre 1997, N° de pourvoi: 95-43086, non publié au bulletin )
  • Ou prévue dans un accord collectif opposable au salarié. Dans ce cas, " la disposition de la convention collective se suffit à elle-même". Mais à une condition précisent les juges : "que l'employeur puisse prouver que le salarié avait été informé lors de son embauche , et qu'il avait été mis en situation de pouvoir en prendre connaissance."

L'employeur qui se prévaut de l'existence et des effets d'une clause de mobilité doit apporter la preuve de son existence en fournissant un document écrit.

 

Mentions détaillées de la clause de mobilité du contrat de travail

Voici quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité du contrat de travail :

CLAUSE DE MOBILITÉ CONTRAT DE TRAVAIL
Principe général
  • La clause de mobilité doit figurer dans un contrat de travail (ou un avenant) écrit et signé par le salarié afin de lui être opposable.
  • La signature manifeste l'acceptation, par le salarié, de la clause et de tous ses effets et conséquences.
  • La signature de la clause doit avoir été obtenue avant la mise en oeuvre d'une mobilité quelle qu'elle soit.
  • L'employeur ne peut pas exiger la mise en oeuvre d'une clause qui serait vague ou imprécise et/ou qu'il pourrait étendre unilatéralement à sa convenance. Ont été censurées par exemple, des clauses qui visaient :
    • Tout lieu à désigner ultérieurement par l'employeur,
    • Tout établissement que l'employeur irait ouvrir ultérieurement
    • Tout secteur géographique susceptible d'être aggravé selon les besoins de l'entreprise. Est donc censurée la clause de mobilité selon laquelle  :" Le secteur initial d'intervention sera susceptible d'être modifié à tout moment selon les besoins de l'entreprise,  les zones indiquées ( n'ayant ) aucun caractère de fixité et ( pouvant ) varier au gré de la société."
  • A savoir : est nulle une clause de mobilité qui prévoit la mobilité du salarié vers une autre entreprise du groupe, dès lors que la mobilité elle-même emporterait en réalité en même temps changement d'employeur, ce sur quoi le salarié n'a aucun engagement à prendre préalablement lors de la signature de son contrat d'embauche, ou l'un de ses avenants.Et "  la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette même société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale est nulle "  ( Cour de cassation, chambre sociale, audience publique du mercredi 13 mars 2013, N° de pourvoi: 11-25576, non publié au bulletin )
Délimitation précise et fixe du périmètre géographique de la mobilité
  • Mention précise de la ou des zones géographiques (région, département, ville) où le salarié pourra être affecté. Attention: en l'absence de définition précise de sa zone géographique d'application, la clause de mobilité est nulle ( Cour de cassation, chambre sociale, audience publique du mercredi 15 décembre 2010, n° de pourvoi: 09-42539, non publié au bulletin )
  • Si la clause mentionne et limite la localisation aux seuls établissements de l'entreprise ouverts à la date de signature de la clause, tout nouvel établissement ouvert postérieurement ne sera pas concerné.
  • Attention ! La délimitation doit être fixe. L'employeur ne peut se réserver le droit de l'étendre unilatéralement après la signature de la clause (contrat/avenant) par le salarié. De la même façon, le secteur ou les établissements sur lesquels la mobilité peut éventuellement intervenir ne peuvent pas être listés de façon indicative. Le salarié doit savoir exactement ce sur quoi il va s'engager avec sa signature
  • A savoir :  La cour de cassation a considéré dans une décision du 9 juillet 2014, qu'une clause de mobilité portant  "l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt ou le fonctionnement de l'entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail" définissait de façon précise sa zone géographique d'application sans conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la porté. Autorisant en conséquence que la clause elle-même soit jugée licite et opposable. Le champ géographique convenu est évidemment extraordinairement étendu dans les faits. Ce que le salarié peut éventuellement refuser au moment de signer. Même si l'évidence est que sa liberté de décision reste sans doute réduite avec les conséquences prévisibles qui suivront le refus lui-même. Surtout lors de la signature initiale du contrat de travail avec l'embauche. En droit cependant, la clause est parfaitement déterminée.
Délimitation du nombre de fois où la mobilité peut être demandée Les décisions de changement de lieu ne peuvent être illimitées et/ou trop successives dans le temps.
Indication des conditions de prévenance du salarié Modalités d'information du salarié par l'employeur :
  • moyen écrit (courrier LRAR, mail, etc.) ;
  • délai de prévenance (avant effectivité du nouveau lieu de travail).
Insertion de mécanismes conventionnels (le cas échéant) Si une convention collective prévoit un formalisme particulier et des conditions spécifiques de mobilité (organisation, limites géographiques, etc.), la clause devra en tenir compte et les intégrer.

Modèle de clause de mobilité

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Clause mobilité contrat de travail : application possible de la convention

Si une convention collective comporte des dispositions consacrées à la mobilité :

  • l'employeur peut éventuellement s'en prévaloir pour imposer un changement de lieu de travail à un salarié ;
  • même si aucune clause de mobilité n'a été prévue ni signée dans le contrat de travail.

Ceci n'est possible qu'à la double condition suivante :

  • les dispositions de la convention doivent avoir été portées à la connaissance du salarié lors de son embauche ;
  • ces dispositions doivent :
    • se présenter sous forme de rédaction claire, précise et non ambiguë ;
    • imposer une obligation de mobilité géographique à tous les salariés des entreprises ;
    • et comporter des indications identiques à celle d'une clause formalisée dans un contrat de travail (délimitation du périmètre de la mobilité, etc.).

Changement clause mobilité contrat de travail après la signature

La clause de mobilité qui figure (déjà) dans un contrat de travail fixe définitivement les conditions de la relocalisation du lieu de travail.

Après la date de signature du document écrit où figure la clause, tout nouveau changement des conditions de la mobilité :

  • est considéré comme une modification du contrat de travail ;
  • doit être traité comme tel (procédure de proposition-droit de refus du salarié).

 

La mise en œuvre de la clause de mobilité contrat de travail

L'employeur ne doit pas abuser de ses prérogatives concernant la clause de mobilité du contrat de travail.

Si la clause de mobilité du contrat de travail donne à l'employeur un pouvoir de modification unilatérale du lieu d'exécution du contrat de travail, ce pouvoir n'est pas illimité.

L'employeur ne doit pas abuser de son pouvoir qui est en réalité limité :

CONDITIONS ET LIMITES D'UTILISATION DE LA CLAUSE DE MOBILITÉ PAR L'EMPLOYEUR
BIEN FONDÉ DU MOTIF D'UTILISATION DE LA CLAUSE ET DU CHANGEMENT DE LIEU DE TRAVAIL

Pour les tribunaux, " la mise en oeuvre de la clause de mobilité n'est valable qu'à la condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché." ( jurisprudence constante depuis Cour de cassation, chambre sociale, audience publique du mardi 14 octobre 2008, n° de pourvoi: 07-40523 , publié au bulletin )

La décision de mise en œuvre de la clause de mobilité par l'employeur doit donc être dictée par le seul intérêt de l'entreprise :
  • oui si : nécessité de réorganisation, amélioration de l'organisation, dynamisation des performances ;
  • non si : changement de lieu de travail pour traiter une insuffisance professionnelle, sanction disciplinaire déguisée, manœuvre destinée à obtenir le départ du salarié, harcèlement contre un salarié, etc.
PRISE EN COMPTE DE LA SITUATION PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIÉ
  • La décision de l'employeur de mettre en œuvre la clause de mobilité ne peut, au moment où elle est prise, ignorer la spécificité de certaines situations personnelles et/ou familiales.
  • Ainsi jugés légitimes les refus de changement de lieu de travail opposés à la:
    • mutation immédiate d'un salarié dont la femme est enceinte de 7 mois. Ainsi jugé que "la cour d'appel, qui n'a pas méconnu l'obligation du salarié de se conformer à la clause de mobilité, a relevé que l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, avait fait un usage abusif de cette clause en imposant au salarié, qui se trouvait dans une situation familiale critique, un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d'autres salarié ", le licenciement étant bien en conséquence sans cause réelle et sérieuse (  Cour de cassation, chambre sociale, audience publique du mardi 18 mai 1999, n° de pourvoi: 96-44315, publié au bulletin )
    • mutation d'un salarié divorce qui s'était organisé afin d'offrir de meilleures conditions d'accueil à ses enfants, la mutation étant de nature à empêcher l'accomplissement de ces objectifs familiaux, sans être justifié par la tâche à accomplir et sans être proportionnée au but recherché. Ainsi jugé " Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher concrètement, comme il lui était demandé, si la décision de l'employeur de muter le salarié de Compiègne à Paris ne portait pas une atteinte au droit du salarié, lequel faisait valoir qu'il venait de s'installer à Salouel ensuite de son divorce afin d'offrir de meilleures conditions d'accueil à ses enfants, à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision", justifiant que soit censurée la décision d'appel qui retenait la cause réelle et sérieuse pour licencier ( Cour de cassation, chambre sociale, audience publique du mercredi 23 mars 2011, n° de pourvoi: 09-69127, non publié au bulletin )
    • Même solution à propos de la mutation d'une mère de famille d'un enfant handicapé moteur ( Cour de cassation, chambre sociale, audience publique du mardi 6 février 2001, n° de pourvoi: 98-44190 , publié au bulletin )
PAS D'ABUS DE DROIT DANS LA FAÇON D'UTILISER LA CLAUSE
  • La décision de mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas révéler l'existence d'un abus de droit par l'employeur.
  • Il y a abus de droit si :
    • mutation d'un salarié sans voiture dans un lieu non desservi par les transports en commun ;
    • mutation avec nouvelle affectation distante de 150 km devant prendre effet sous 24 heures, etc. Ainsi jugé "qu'en imposant au salarié, par une décision notifiée le 13 février 2006, son affectation sur le site de Villefranche d'Allier à compter du 20 février 2006, soit seulement sept jours plus tard, l'employeur n'avait pas respecté un délai suffisant de prévenance, compte tenu des perturbations que la mise en oeuvre de la clause de mobilité entraînait pour le salarié et sa famille, alors que durant cette semaine, il continuait de travailler à Feytiat ; qu'elle a pu en déduire que l'employeur avait mis en oeuvre abusivement la clause de mobilité, ce qui rendait sans cause réelle et sérieuse le licenciement " ( Cour de cassation, chambre sociale, audience publique du mardi 25 janvier 2011, n° de pourvoi: 09-42307 , non publié au bulletin )
    • Mutation pour régler une relation conflictuelle employeur/salarié . Ainsi jugé que "  la cour d'appel, après avoir relevé que la mutation avait été décidée en raison des problèmes relationnels existant entre la salariée et son nouveau supérieur hiérarchique, a retenu, d'une part, que sous le couvert de l'intérêt de l'entreprise, l'employeur avait imposé à la salariée une "mutation-sanction" alors que son comportement n'était pas à l'origine des difficultés relationnelles ainsi invoquées et, d'autre part, qu'en lui imposant un tel éloignement, ce dernier avait utilisé la clause de mobilité de manière abusive, en sorte qu'elle a pu décider que le refus de la salariée n'était pas fautif " ( Cour de cassation, chambre sociale, audience publique du mercredi 30 juin 2004, n° de pourvoi: 02-44145, non publié au bulletin )
  • En pratique, ces exigences imposent sans doute à l'employeur qui veut actionner une clause de mobilité prévue de devoir un minimum se préoccuper des conséquences de la mobilité elle-même sur la vie domestique et familiale du salarié. Pour  apprécier ensuite au plus juste, si l'intérêt de l'entreprise et la nature des tâches à accomplir peuvent ou non atteindre le droit individuel à la vie privée, àla vie familiale et à la vie domestiques protégés par diverses dispositions de nos codes internes et diverses dispositions supra nationale également.
RESPECT D'UN DÉLAI DE PREVENANCE La décision de mise en œuvre de la clause de mobilité par l'employeur ne peut :
  • ni être notifiée du jour au lendemain ;
  • ni avoir un effet immédiat ou de très court terme.
RESPECT DES RÈGLES FIXÉES PAR LA CONVENTION COLLECTIVE
  • La décision de mise en œuvre de la clause de mobilité par l'employeur ne peut ignorer les principes fixés par la convention collective :
    • conditions et portée de la mobilité ;
    • délais à respecter ;
    • formalisme ;
    • prise en charge de frais de déplacement par l'employeur, etc.
  • Exemple : convention donnant au salarié le droit de refuser une mutation géographique si le nouveau lieu de travail est situé dans une ville différente, un département différent, etc.
PAS DE MODIFICATION CONNEXE DU CONTRAT DE TRAVAIL et/ou DES CONDITIONS de TRAVAIL
  • La décision de mise en œuvre de la clause de mobilité par l'employeur ne peut entraîner de modification d'un autre élément du contrat de travail :
    • rémunération ( dont également de part variable )
    • fonctions ;
    • classification, etc.
    • Exemple : affectation d'un commercial sur un nouveau secteur entraînant une perte de rémunération.
  • La mobilité ne doit pas entrainer des modifications trop importantes des horaires de travail, justifiant l'accord préalable du salarié ( Ainsi jugé le 14 octobre 2008 par la cour de cassation, à propos d'une mobilité avec le passage d'un horaire de travail de jour sur un horaire de nuit, ou réciproquement )
NÉCESSAIRE PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS ET/OU STATUTS PARTICULIERS
  • CONDITIONS ET LIMITES D'UTILISATION DE LA CLAUSE DE MOBILITÉ PAR L'EMPLOYEUR Grossesse : la décision de mise en œuvre de la clause de mobilité par l'employeur ne doit pas entraîner de risque pour la santé de la salariée enceinte.
  • Retour de congé de maternité et/ou parental : la décision de mise en œuvre de la clause de mobilité par l'employeur est possible sous réserve de respecter la situation familiale de la salariée.
  • Représentant du personnel :
    • la décision de mise en œuvre de la clause de mobilité par l'employeur ne peut être imposée au représentant du personnel sans son accord ;
    • en cas de refus de ce dernier :
      • ou l'employeur renonce ;
      • ou il met en œuvre une procédure de licenciement avec demande d'autorisation de l'inspecteur du travail.
  • Mutation géographique à titre disciplinaire : la décision de mise en œuvre de la clause de mobilité pour motif disciplinaire par l'employeur doit respecter la procédure propre aux sanctions et ne peut être imposée sans l'accord du salarié.

 

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Sanction :

La clause contractuelle de mobilité s'impose au salarié dans tous ses effets et toutes ses conséquences lorsque la clause elle-même est bien parfaitement régulière ( claire,précise,écrite,signée etc ..). Ainsi jugé "qu'ayant relevé que la clause de mobilité claire, licite et précise s'imposait au salarié qui n'ignorait pas qu'il serait amené compte tenu de ses fonctions de consultant et de son secteur d'activité à s'éloigner de son domicile, la cour d'appel, qui a constaté que la mission qui lui était proposée s'inscrivait dans le cadre de son contrat de travail, a légalement justifié sa décision " ( Cour de cassation, chambre sociale, audience publique du mercredi 13 mars 2013, N° de pourvoi: 11-28916, non publié au bulletin )

Conséquences

  • Lorsqu'un salarié refuse la mutation qui lui est imposée selon une clause de mobilité qu'il a signée dans son contrat de travail et/ou l'un des avenants, et qu'il est ensuite licencié du fait de ce refus ( pour faute et/ou pour cause réelle et sérieuse ), si la clause est censurée par les tribunaux, ce sera tout le licenciement qui sera aussi censuré. Il sera requalifié par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvrira doit en conséquence à une indemnisation du salarié.
  • Le refus non légitime du salarié qui s'oppose à une clause de mobilité parfaitement régulière peut fonder en revanche son licenciement pour cause réelle et sérieuse ( à propos du transfert à Strasbourg du poste responsable grands comptes d'un salarié qui ne pouvait pas s'analyser pas comme une simple proposition de mutation que l'intéressé aurait pu refuser, mais qui relevait en réalité d'une décision de faire jouer la clause de mobilité inscrite dans son contrat de travail - Cour de cassation, chambre sociale, audience publique du mercredi 29 octobre 2014,n° de pourvoi: 13-11010 , non publié au bulletin ). Toutefois, ce refus ne sera pas nécessairement constitutif d'une faute grave ( Cour de cassation, chambre sociale, audience publique du mercredi 23 janvier 2008, n° de pourvoi: 07-40522, publié au bulletin )

 

Lorsque le salarié refuse une mobilité prévue dans le cadre d'un accord interne d'entreprise sur la mobilité, il pourra être licencié selon les règles et les effets d'un licenciement économique, l'employeur étant toutefois dans ce cas dispensé de toutes les formalités attachées habituellement et par ailleurs à ce même motif de licenciement

 

A savoir : Même en l'absence de clause de mobilité, un salarié ne peut pas en principe refuser une mobilité lorsque le déplacement concerne le même bassin d'emploi et le même secteur géographique. Ce n'est selon la Cour de cassation qu'un simple changement des conditions de travail. Et non pas une modification substantielle du contrat lui-même ( laquelle serait interdite ).

 

 

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