CDI : contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme générale d'embauche pour un emploi stable et durable.

Tout emploi stable et durable à pourvoir dans une entreprise doit être obligatoirement occupé par un salarié embauché sous CDI.

Il existe également d'autres types de contrat de travail :

• CDD ;
• CDD à objet défini ;
• contrat de travail à temps partiel ;
• contrat de travail intermittent ;
• contrat d'apprentissage ;
• contrat de professionnalisation.

Le CDI est la norme : le CDD est une exception

Le Code du travail réserve aux seuls CDI les embauches destinées aux emplois stables et permanents dans l'entreprise.

CDI : une obligation pour les emplois durables et stables

Le Code du travail prévoit que le CDD :

• ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;
• est réservé aux seules situations où l'entreprise doit faire face à un besoin ponctuel de main d'œuvre supplémentaire pour réaliser une tâche précise et temporaire.

Dès qu'un poste correspondant à un emploi stable et durable, lié au fonctionnement habituel de l'entreprise, se crée ou se libère, il doit être pourvu par une embauche faite par CDI.

CDD à la place d'un CDI : des sanctions et amendes

L'obligation de réserver aux seuls CDI les emplois stables et durables est assortie de sanctions afin d'en assurer le respect.

Tout CDD (ou contrat d'intérim) conclu à la place d'un CDI :

• est obligatoirement requalifié en CDI suivant une procédure judiciaire spécifique devant le conseil de prud'hommes : cette requalification s'accompagne d'une indemnisation financière au bénéfice du salarié indûment embauché ;
• peut donner lieu à poursuites et sanctions pénales (amende de 3 750 €).

Le CDI est conclu sans limite de temps ni de durée

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à tout moment : il ne prévoit pas de calendrier de sa durée.

Du fait de sa durée « indéterminée », le CDI ne prévoit pas son terme.

Au moment de sa conclusion, il n'indique donc :

• ni sa date de fin ;
• ni une durée minimale ou maximale (à la différence du CDD).

Le CDI peut donc être rompu à tout moment par chacune des parties qui le signe et/ou en exécute les obligations : un employeur, un salarié.

Les modalités de rupture peuvent varier :

• si c'est l'employeur qui rompt le CDI : il doit procéder par voie de licenciement ou de mise à la retraite ;
• si c'est le salarié qui rompt le CDI : il doit démissionner, partir à la retraite ou encore prendre acte de la rupture de son contrat.

CDI : pas obligatoirement formalisé par écrit

Le Code du travail ne rend pas l'écrit obligatoire mais la rédaction d'un document s'impose autant par nécessité que par exigence de la convention collective.

Un CDI peut être verbal et/ou découler d'une situation de fait, c'est-à-dire de l'existence d'un lien de subordination mettant en présence :

• un employeur qui fournit et contrôle l'accomplissement de tâches ;
• par un salarié qui les accepte contre rémunération.

Lorsqu'aucune trace écrite n'existe, c'est à la personne qui demande la reconnaissance de l'existence d'un CDI d'en rapporter la preuve.

Particulièrement lorsque se pose la question de la requalification d'une forme de collaboration (travail indépendant, bénévolat, stage, etc.) en relation de travail.

Des mentions manuscrites nécessaires au déroulement du CDI

En dépit de cette souplesse du Code du travail concernant la (non) formalisation du CDI, l'employeur et le salarié conviennent souvent d'obligations particulières dont seul l'écrit permet l'identification et la traçabilité.

L'écrit est indispensable pour bien fixer, décrire et rendre opposables aux parties certains détails essentiels des clauses telles que :

• durée, conditions de renouvellement ou de dispense ;
• indication du montant d'une contrepartie financière ;
• période d'essai ou engagement de non concurrence, etc.

Conventions collectives : des obligations écrites

Contrairement au Code du travail, la plupart des conventions collectives prévoient l'obligation de formaliser les embauches sous CDI en indiquant :

• 1°. le principe du CDI passé par écrit sous forme de lettre d'embauche ;
• 2°. les éléments de son contenu, notamment en listant les clauses à y faire figurer.

CDI : contenu de la lettre d'embauche

Voici le contenu minimum d'une lettre d'embauche :

Le contenu minimal (hors exigences de la convention collective)

Mentions	Objet
Identité des parties signataires	Nom + adresse + N° URSSAF de l'employeur. Nom + adresse  du salarié. Attention ! S'il s'agit d'un salarié étranger hors CE, mention et n° des titres séjour/travail.
Fonctions occupées	Référence à un type de poste et à une éventuelle classification conventionnelle (coefficient).
Durée du travail	Référence au temps de travail presté dans le cadre du contrat.
Rémunération	État de la rémunération servie par l'employeur : montant et détail.
Lieu de travail	Indication du ou des lieux où s'exercent le contrat de travail.
Date de prise d'effet du contrat	Indication du moment où le contrat commence et prend effet.
Période d'essai	(Éventuellement) Durée et conditions de déroulement et/ou renouvellement.
Bénéfice des congés payés	Indication des droits du salarié en matière de congés payés (combien ? comment ?).
Durée des délais de préavis	Indication des délais de préavis à observer en cas de licenciement, démission, départ ou mise à la retraite.
Convention collective	Indication du ou des accords collectifs applicables à la relation (niveau branche et/ou entreprise).

CDI : formalités d'embauche pour l'employeur

Même si l'embauche sous CDI n'impose pas la formalité de l'écrit à l'employeur, elle entraîne néanmoins l'accomplissement de certaines formalités.

L'embauche sous CDI implique pour l'employeur :

• la réalisation d'une déclaration unique d'embauche ;
• l'éventuelle immatriculation du salarié à la sécurité sociale ;
• l'éventuel rattachement du salarié à un régime de protection sociale complémentaire ;
• l'organisation d'une visite médicale devant le médecin du travail ;
• sa mention sur le registre unique du personnel de l'entreprise ;
• l'information de la DARES si l'entreprise compte au moins 50 salariés.