CDD et maternité

À jour en Octobre 2017

Écrit par les experts Ooreka

Au travail, la future maman est protégée dès qu'elle déclare son état de grossesse. Depuis une loi de 2014, le père l'est également avec la naissance de l'enfant. La loi Travail du 8 août 2016 renforce cette protection.

Le déroulement du contrat de travail tient compte de plusieurs éléments :

CDD et maternité : une salariée protégée

L'état de grossesse et la maternité font bénéficier la salariée de garanties relatives à ses conditions de travail et à la protection de son contrat de travail. Le principe est que la salariée enceinte pendant le cours de son CDD bénéficie des mêmes droits et des mêmes garanties que les autres femmes également enceintes mais qui sont elles en CDI.

Il faut également savoir que :

  • L'état de grossesse ne prolonge pas le CDD. Le contrat se terminera donc à la date qui avait été convenue lors de sa signature. Attention cependant aux clauses éventuelles de renouvellement inscrites dans le contrat.
  • Le congé de maternité est un droit qui ne peut pas être subordonné à une condition quelle qu'elle soit (hors l'état de grossesse). Notamment, il ne peut pas être soumis à une condition préalable par exemple d'ancienneté.
  • Depuis une loi du 4 août 2014 instituant un nouvel article L225-4-1 dans le Code du travail, le bénéfice de cette protection au travail est étendu. Il a été renforcé par la loi Travail du 8 août 2016.
    • Elle est aussi accordée au père de l'enfant ou à la femme de la mère.
    • Aucun employeur ne peut donc rompre le contrat de travail de son salarié dans les 10 semaines suivant la naissance, sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité à maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'arrivée de son enfant.
    • Cette protection est instituée du seul fait de la qualité de père. Elle ne dépend pas du régime de travail ou non de la mère, ni de son type de contrat CDD ou CDI, ni du type de contrat CDD ou CDI du père.
    • Elle ne dépend pas non plus de la relation existant entre le père et la mère, qu'ils soient époux devant la loi, pacsés, ou qu'ils vivent maritalement.

CDD maternité : annonce à l'employeur pas obligatoire

Femme enceinte au travail

La salariée enceinte n'a pas l'obligation de révéler son état de grossesse à l'employeur. C'est un choix qu'elle est libre d'exercer ou non. Son choix ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire ni rétorsion de la part de l'employeur sous peine de poursuites judiciaires pénales pour discrimination.

Cette discrétion est autorisée :

  • au moment de l'embauche ;
  • pendant la période d'essai ;
  • pendant l'exécution du contrat de travail, une fois que la période d'essai est passée ;
  • au moment du renouvellement d'un CDD.

À noter : l'employeur ne peut pas compenser ou tourner le choix de sa collaboratrice (ou future collaboratrice). Il lui est interdit de rechercher et/ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

Cependant, la salariée qui n'informe pas son employeur sur son état de grossesse ne pourra pas se prévaloir, en principe, des divers droits et avantages attachés à ce statut protecteur. Mais il ne faut pas confondre information de l'employeur sur l'état de grossesse (pour l'ouverture du statut protecteur en entreprise) et information des organismes de protection sociale (pour le remboursement des soins et/ou le paiement des divers revenus de substitution dus éventuellement du fait de la grossesse).

Bon à savoir : s'agissant de la sécurité sociale, légalement, la grossesse doit lui être déclarée avant la fin de la 14e semaine de grossesse.

Salariée CDD maternité : informer l'employeur

En pratique, la salariée enceinte informe généralement son employeur.

La salariée enceinte avertit son employeur pour des raisons pratiques :

  • envisager avec lui les dates prévisionnelles de son futur congé de maternité ;
  • bénéficier de la législation protectrice relative à son état.

Voici quelle forme peut prendre cette annonce :

CDD et maternité : information de l'employeur

Formalisme

Notification en LRAR ou remise en main propre contre décharge :

  • d'un certificat médical :
    • attestant de l'état de grossesse ;
    • indiquant la date présumée de l'accouchement ;
    • indiquant l'éventualité d'un état pathologique et de la durée du congé l'accompagnant.
  • d'un courrier indiquant motif d'absence, date prévisible de début de congé et date prévisible de retour.

Délai

Aucun délai légal : à la discrétion de la salariée enceinte.

À noter : l'ouverture du statut de salarié protégé ne se fait pas nécessairement sur une information RAR de la salariée, avec communication d'un certificat médical établi pour l'occasion. Pour le Code du travail, il suffit donc qu'il ait bien été informé pour qu'il doive faire bénéficier sa salariée du statut protecteur. L'information de l'employeur peut donc avoir été faite autrement, c'est-à-dire même si la salariée n'a pas envoyé un certificat médical attestant de l'existence de la grossesse.

CDD maternité : conditions de travail de la salariée

Une fois informé de la grossesse, l'employeur peut être amené à prendre un certain nombre de mesures et/ou précautions.

En effet, l'employeur peut être amené à réaménager les conditions de travail de la salariée en raison de son état de grossesse.

Interdiction des mesures discriminatoires

L'employeur doit savoir qu'il ne peut pas prendre en compte l'état de grossesse pour :

  • refuser d'embaucher ;
  • résilier une période d'essai ;
  • refuser le renouvellement d'un CDD ;
  • rompre un contrat de travail ;
  • décider d'une mutation ou d'une modification du contrat de travail ;
  • refuser une promotion et/ou une augmentation ;
  • refuser une formation.

Attention :

  • Il n'y a pas d'interdiction générale et absolue à licencier une salariée enceinte du seul fait de son état de grossesse sauf pendant le congé légal de maternité pour lequel la loi fixe précisément que telle interdiction sera bien absolue du seul fait de la grossesse.  Dans tous les autres cas, la décision de l'employeur devra être fondée sur toute autre chose que la grossesse elle-même.
  • Aussi, changer de poste une salariée enceinte n'est pas nécessairement illicite, ce changement de poste peut même être rendu obligatoire par la loi. Ainsi, légalement, l'employeur doit proposer un changement de poste à une salariée enceinte lorsqu'elle est exposée à l'un des risques particuliers déterminé par voie réglementaire. Même chose si son état de santé l'exige, le plus souvent alors après avis de la médecine du travail.

Conditions de travail

Affectation temporaire à un autre emploi

Affectation temporaire à un autre emploi lorsque l'état de santé de la salariée enceinte l'exige :

  • sur décision du médecin du travail suite à demande de l'employeur ou de la salariée elle-même ;
  • sur recommandation du médecin traitant (suite à demande de la salariée elle-même) avec arbitrage du médecin du travail en cas de désaccord de l'employeur ;
  • le salaire d'origine de la salariée enceinte est maintenu et elle retrouvera son poste initial dès que son état l'autorisera ou au plus tard avec la fin de son congé légal de maternité.

Travail de nuit

Rien n'interdit en principe le travail de nuit de la salariée enceinte. Dans cette situation cependant, il y a un vrai droit au transfert sur un poste de jour :

  • peuvent en bénéficier la salariée enceinte et la salariée qui vient d'accoucher jusqu'à la fin de son congé postnatal ;
  • droit automatique sur simple demande de la salariée sans nécessité de problème de santé (pas de justification médicale nécessaire) ;
  • le médecin du travail peut aussi en faire la demande s'il constate que ce travail n'est pas compatible avec l'état de grossesse ;
  • transfert avec maintien du salaire du poste de nuit ;
  • en l'absence de poste de jour disponible : information par écrit de la salariée des raisons et des motifs + suspension du contrat de travail jusqu'à la date de début du congé légal de maternité + garantie de rémunération.

Travaux dangereux

Lorsque la salariée enceinte occupe un poste l'exposant à certaines substances et/ou à un certain type d'environnement, elle doit bénéficier d'un aménagement de son poste ou être temporairement affectée sur un autre poste/un autre emploi :

  • substances/environnement concernés : agents toxiques pour la reproduction, benzène, plomb, milieu hyperbare, etc. ;
  • sur décision du médecin du travail ;
  • maintien du salaire du poste originel ;
  • En cas d'impossibilité de réaménagement de poste ou d'affectation sur un autre poste, il y aura suspension du contrat de travail de la salariée enceinte avec bénéfice d'une garantie de rémunération (indemnité journalière du Code de la sécurité sociale + complément de salaire par l'employeur).

Travaux interdits

L'employeur a l'interdiction d'affecter la salariée enceinte à certains travaux l'exposant et la mettant en contact avec des rayons ionisants, agents chimiques dangereux, travaux en hauteur, manutentions, vibrations, etc.

Aménagements d'horaires

La salariée enceinte peut bénéficier de certaines facilités horaires (prise de fonctions retardée, fin de période de travail avancée, multiplication des périodes de pause payées, etc.) si la convention collective applicable le prévoit

Suivi médical

Surveillance par le médecin du travail :

  • pendant tout le temps de la grossesse, le médecin du travail fait un suivi particulier de la femme enceinte ;
  • possibilité de faire des propositions et/ou recommandations d'aménagement des conditions de travail de la salariée.

Autorisations d'absences pour visites médicales obligatoires :

  • La salariée a le droit de s'absenter pour se soumettre aux 7 examens de suivi de sa grossesse pendant sa durée. Elle peut également, dans les mêmes conditions, se rendre aux examens médicaux obligatoires après l'accouchement.
  • Depuis la loi d'août 2014, le père bénéficie aussi d'autorisations d'absence pour se rendre à trois examens médicaux au maximum, nécessaires au suivi de la grossesse de la mère de son enfant.
  • Ces absences se font sans perte de salaire et elles sont assimilées à du temps de travail effectif.

Bon à savoir : de nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables.

Fin prématurée du contrat de travail de la salariée enceinte en CDD

Juridiquement, on ne parle de licenciement que pour les salariés qui sont en CDI.

Même si en réalité ce n'est pas aussi simple que cela, la règle est qu'un CDD est un contrat qui comporte en principe une durée d'exécution de la prestation de travail, sur le cours de laquelle le contrat lui-même ne peut être interrompu (sauf cas spécialement prévus par la loi). Et l'employeur ne peut mettre un terme au CDD de la salariée enceinte que s'il y a faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail.

D'une façon générale, la période de protection légale de la salariée enceinte commence au jour de l'information donnée à l'employeur sur l'existence de l'état de grossesse, jusqu'à une période fixée par la loi qui se prolonge 10 semaines après la fin des congés obligatoires de grossesse. Conséquences, l'employeur ne peut pas rompre prématurément le contrat d'une salariée enceinte dans les cas suivants :

  • état de grossesse médicalement constaté ;
  • pendant toutes les périodes théoriques de suspension du contrat de travail : congé légal de maternité ou congés d'adoption ;
  • pendant les 10 semaines qui suivent la fin de ces périodes.

À noter : lorsque la salariée prend des congés payés normaux qu'elle utilise juste après la fin du congé légal attaché à la grossesse, la période de protection de 10 semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés, son point de départ étant reporté à la date de la reprise du travail par la salariée.

CDD maternité : congé maternité avec indemnisation

Pendant son congé maternité, la salariée privée de salaire par son absence reçoit des indemnités journalières lui garantissant le maintien intégral de son salaire net plafonné.

La grossesse donne droit, pour la salariée, à un congé légal de maternité de droit :

  • dont le début et la fin encadrent la date d'accouchement ;
  • avec une période prénatale (avant l'accouchement) et une période postnatale (après l'accouchement) ;
  • sans salaire payé par l'employeur, mais avec une garantie de ressources payées par la sécurité sociale suivant un système voisin des IJ maladie ;
  • dont la durée dépend à la fois du nombre d'enfants déjà au foyer, et le nombre attendu d'enfants avec la grossesse en cours.

Bon à savoir : ce congé légal est fixé par le Code de la sécurité sociale. Toutefois, un accord ou une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables.

Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée ne reçoit donc pas de salaire de l'employeur mais une indemnisation journalière (IJ) versée par la Sécurité sociale :

  • IJ = 1/91,25e du salaire des 3 derniers mois ou 1/365e de sa rémunération annuelle si calcul plus favorable ;
  • équivalant au niveau de son salaire net dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Dans certains cas, l'employeur doit maintenir le salaire de la salariée pendant son congé de maternité :

  • si une convention collective le prévoit ;
  • les IJ sont alors déduites de la rémunération maintenue : ceci n'a d'intérêt que pour les salariées dont la rémunération dépasse le plafond.

Attention ! Si la salariée bénéficie d'avantages personnels (logement de fonction, véhicule de fonction, ordinateur, etc.), ils ne peuvent lui être retirés par l'employeur pendant le congé sauf en contrepartie d'une indemnisation financière.

CDD maternité : un congé de maternité de 8 semaines

Avant et après l'accouchement, l'employeur ne peut pas sur une certaine période :

  • contraindre la salariée à exécuter son contrat de travail ;
  • ni accepter qu'elle l'exécute si elle est volontaire pour le faire.

Cette période d'interdiction absolue d'emploi est de :

  • 8 semaines au total ;
  • 2 semaines avant l'accouchement ;
  • 6 semaines (au moins) après l'accouchement.

La salariée enceinte peut reporter son départ en congé de maternité dans les conditions suivantes :

  • choix : le choix appartient à la seule salariée sans possibilité de pression de l'employeur ;
  • différé : le report ne peut excéder trois semaines ;
  • avis médical : le report doit être accepté par le médecin traitant.

Conséquence : la période reportée s'ajoute et rallonge la durée du congé maternité faisant suite à l'accouchement.

CDD et maternité : durée variable du congé de maternité

La durée du congé maternité dépend de plusieurs paramètres.

La durée du congé maternité dépend du type de grossesse et du nombre d'enfants déjà nés et/ou à naître :

Nature de la grossesse

Durée totale du congé

Avant accouchement

Après accouchement

Grossesses simples

Moins de deux enfants à charge (même ménage) ou nés viables (même mère)

16

6

10

Plus de 2 enfants à charge (même ménage) ou nés viables (même mère)

26

8

18

Grossesse gémellaire

34

12

22

Grossesse de triplés ou +

46

24

22

 

À noter :

  • En cas d'état pathologique résultant de la grossesse (attesté par certificat médical), le congé prénatal peut être augmenté de 2 semaines au plus. Ce congé pour grossesse pathologique ne peut pas être reporté sur la période postnatale.
  • En cas d'accouchement prématuré, la durée totale du congé légal de maternité n'est pas réduite au prorata. La durée de congé prénatal « non utilisée » est reportée sur la période postnatale.
  • En cas de naissance prématurée de plus de 6 semaines exigeant l'hospitalisation de l'enfant dans une unité de soins de réanimation néonatale et/ou dans une structure de néonatalogie, le congé est prolongé du nombre de jours entre la naissance et le début du congé qui était normalement prévu. Cette période supplémentaire s'ajoute au congé légal de maternité. Elle ne peut pas être prise séparément.
  • En cas d'accouchement tardif : dans ce cas, le congé prénatal est prolongé à due concurrence jusqu'à ce que l'accouchement intervienne. Le congé postnatal n'est pas affecté. Il reste donc inchangé.
  • En cas d'enfant hospitalisé au-delà de la sixième semaine après l'accouchement : le congé postnatal peut être interrompu. La salariée peut reprendre son travail. Le reliquat de congé postnatal pourra être pris après la sortie de l'enfant du centre hospitalier.
  • En cas de décès de la mère du fait de l'accouchement : transmission des droits à congé postnatal au père, à condition toutefois qu'il cesse son activité salariée. Il pourra percevoir alors des indemnités journalières de sécurité sociale.

Avancer son congé légal de maternité

Il est possible d'avancer son congé maternité dans les cas suivants :

  • Grossesse simple avec au moins deux enfants à charge ou deux enfants nés viables : le congé prénatal peut être avancé de deux semaines au maximum.
  • Grossesse gémellaire : le congé prénatal peut être avancé de quatre semaines au maximum.
  • Dans les deux cas, la durée du congé postnatal sera diminuée d'autant.

Reporter une partie de son congé prénatal sur le congé postnatal

Ce report peut se faire sur prescription médicale

  • Soit en une seule fois pour une durée maximale de trois semaines.
  • Soit en plusieurs fois renouvelées par le médecin, dans la limite de trois semaines.

CDD maternité : rupture du contrat de travail peu possible

La salariée, elle, conserve le droit de démissionner et de démissionner sans préavis à exécuter.

La possibilité pour l'employeur de rompre le contrat de travail d'une salariée est :

  • limitée à des cas restreints pendant la grossesse ;
  • interdite pendant le congé de maternité.

Voici quels sont les cas :

Rupture du contrat de travail par l'employeur
Type de rupture Pendant la grossesse

Pendant le congé maternité

Au retour du congé maternité

Période d'essai Possible (1) Possible (1) Possible (1)
Rupture anticipée du CDD Possible/limitée (2) Impossible Possible/limitée (2)
Non renouvellement du CDD Possible (1) Possible (1) Possible (1)

(1) La possibilité de rompre ne doit pas dissimuler une fraude notamment une rupture de contrat de travail motivée par la grossesse elle-même donc discriminatoire.

(2) La possibilité de rompre n'est possible que pour deux raisons : faute grave avérée de la salariée, impossibilité de maintenir le contrat de travail (notamment en raison d'une cause économique de licenciement ne permettant ni le maintien de l'emploi ni le reclassement).

À noter : la salariée qui a démissionné pour élever son enfant bénéficie d'une priorité légale de réembauche pendant un an

Congés salariée CDD et maternité : possibilités de l'employeur

L'employeur peut pallier l'absence d'une salariée en congé maternité.

La salariée en congé de maternité étant absente, elle laisse des fonctions vacantes. L'employeur peut :

  • la remplacer via une réorganisation interne de l'entreprise :
    • une ou un salarié(e) de l'entreprise prend en charge les tâches de l'absente ;
    • plusieurs salariés de l'entreprise se partagent les tâches de l'absente.
  • la remplacer par l'embauche externe d'un CDD à terme précis ou imprécis et à temps complet ou à temps partiel (suivant les possibilités de prise d'un congé parental à temps complet ou à temps partiel par la salariée à l'issue du congé de maternité).

Retour dans l'entreprise CCD maternité : obligations

Au retour d'une salariée après congé maternité, l'employeur a plusieurs obligations.

De retour de congé maternité, la salariée retrouve :

  • son emploi antérieur ;
  • ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente à la base sans oublier les rattrapages des éventuelles augmentations intervenues pendant son absence.

L'employeur a différentes obligations :

Nature des obligations de l'employeur

Portée

Réintégration dans l'emploi antérieur

  • Principe : la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
  • Application :
    • le retour au poste précédemment exercé n'est pas automatique ;
    • la salariée peut être affecté à un autre poste du moment qu'il est similaire (par sa nature + sa rémunération) et n'induit pas de modification de son contrat de travail.

Visite médicale de reprise

  • À son retour de congé maternité, la salariée doit bénéficier d'un examen par le médecin du travail au plus tard dans un délai de 8 jours après la reprise du travail.
  • À cette occasion, le médecin du travail se prononce sur l'aptitude de la salariée à retrouver, ou non, ses fonctions.

Maintien et actualisation de la rémunération

Principe : la salariée bénéficie d'une actualisation de sa rémunération en fonction des augmentations générales et/ou individuelles survenues pendant son congé :

  • majoration : augmentations générales + moyenne des augmentations individuelles ;
  • périmètre : entreprise ;
  • comparaison : salarié(e)s appartenant à la même catégorie (coefficient analogue ou même position dans la classification).

Entretien d'orientation professionnelle

À son retour de congé maternité, la salariée doit bénéficier d'un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.

Obligations CDD maternité : sanctions de l'employeur

Un employeur non-respectueux de ses obligations vis-à-vis d'une femme enceinte et/ou de retour de congé maternité prend de gros risques. Il s'expose à des sanctions civiles et pénales.

Sanctions civiles sur l'employeur :

  • nullité,
  • dommages et intérêts,
  • réintégration,
  • prise d'acte,
  • sanction disciplinaire.

Sanctions pénales de l'employeur : discrimination en raison de l'état de grossesse :

  • 3 ans de prison et 45 000 euros d'amendes.
  • Les personnes morales peuvent être déclarées pénalement responsables.

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