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Licenciement pour motif personnel

Licenciement pour motif personnel

À jour en Juin 2018

Écrit par les experts Ooreka
Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel doit obligatoirement être fondé sur une cause réelle et sérieuse, inhérente à la personne du salarié.

Un licenciement pour motif personnel peut être :

  • un licenciement consécutif à une faute simple (légère), grave ou lourde ;
  • un licenciement prononcé en dehors de toute faute : licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées, refus d'une modification du contrat de travail…

Il ne doit en aucun cas être prononcé en raison d'un motif discriminatoire.

Licenciement personnel : justifié par une cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour motif personnel est nécessairement justifié par une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du Code du travail).

Tout licenciement personnel repose sur un motif réel et précis

La cause conduisant un employeur à licencier un de ses salariés doit impérativement être réelle et sérieuse.

Le licenciement doit être fondé sur des raisons précises, objectives et vérifiables, intimement liées à la personne du salarié (comportement ou absence de comportement). Il ne doit donc pas reposer sur des éléments subjectifs ou sur une impression de l'employeur.

Le motif du licenciement personnel doit être suffisamment grave, de nature à compromettre le bon déroulement du contrat de travail et à justifier la rupture des relations contractuelles. Ce motif est expliqué au salarié au cours de l'entretien préalable et confirmé par écrit dans la lettre de licenciement.

Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur, et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié. Le décret propose ainsi notamment des modèles de lettres de licenciement :

  • pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde ;
  • pour inaptitude d'origine non professionnelle et inaptitude d'origine professionnelle ;
  • pour motif personnel non disciplinaire.

Bon à savoir : l'article R. 1232-13 du Code du travail (issu du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permet au salarié de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose ensuite d'un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite.

À noter : à défaut de cause réelle et sérieuse, le motif est considéré comme inexistant et le licenciement injustifié. On dit également qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

Les tribunaux ont une appréciation stricte et extrêmement protectrice du salarié en matière motif de licenciement. En cas de doute, il profite au salarié.

Différents motifs justifiant un licenciement personnel

Le licenciement personnel peut être, ou non, d'ordre disciplinaire.

Faute simple, grave ou lourde

Le licenciement est notifié pour motif disciplinaire, il résulte d'un acte ou d'un non-acte fautif, dont le degré de gravité détermine les conséquences du licenciement pour le salarié (versement ou non de l'indemnité de licenciement, présence ou non d'une période de préavis, etc.).

Motif non disciplinaire

l'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'insuffisance professionnelle, l'insuffisance de résultats, le refus d'une modification du contrat de travail, des absences répétées ou prolongées pour cause de maladie (attention, dans un tel cas, ce n'est pas la maladie qui motive le licenciement mais la désorganisation d'un service essentiel au sein (Cass. soc., 23 mai 2017, n°14-11929) de l'entreprise que provoque les absences répétées et/ou prolongées du salarié qui doit être remplacé), la mésentente…

La loi n° 2017-258 du 28 février 2017 relative à la sécurité publique a ajouté un nouveau motif personnel non disciplinaire de licenciement (article L. 114-2 du Code de la sécurité intérieure). Dans les entreprises de transport de personnes et de marchandises dangereuses, il est permis de licencier un salarié lorsqu'il a un comportement incompatible avec sa mission et ses fonctions, et qu'aucune possibilité de reclassement n'est trouvée. Cette incompatibilité est révélée par une enquête administrative, faisant apparaître des raisons sérieuses de penser que la personne est susceptible, à l'occasion de ses fonctions, de commettre un acte portant gravement atteinte à la sécurité ou à l'ordre publics.

Bon à savoir : les résultats de cette enquête administrative seront conservés dans le fichier ACCReD (Automatisation de la consultation centralisée de renseignements et de données) créé par le décret n° 2017-1224 du 3 août 2017, et consultables par la DGPN et la DGGN.

Motifs de licenciement personnel prohibés

Certains motifs ne doivent en aucun cas motiver un employeur à licencier son salarié. En effet, les motifs suivants ne peuvent justifier un licenciement (article L. 1132-1 du Code du travail) :

  • La vie privée du salarié : L'employeur doit respecter la vie privée du salarié, notamment le secret de ses correspondances, pendant ou en dehors de ses heures de travail. Un motif fondé sur des faits relatifs à la vie privée du salarié ne constitue donc pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
  • La maladie : La maladie et le handicap ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, à moins que le salarié soit constaté inapte par le médecin du travail.
  • La parentalité (maternité et paternité) : la grossesse, la naissance ou l'adoption d'un enfant ne peuvent aucunement entraîner un licenciement. Il est de plus à noter que le salarié qui devient parent bénéficie, pendant un laps de temps défini, d'une protection contre le licenciement.
  • L'exercice du droit de grève.
  • L'identité : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique du salarié, l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap ainsi que la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Un licenciement prononcé pour l'une de ses raisons repose donc sur un motif discriminatoire et est frappé de nullité.

Également, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir :

  • subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (article L. 1152-2 du Code du travail) ;
  • relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions (article L. 1132-3-3 du Code du travail) ;
  • signalé une alerte relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

À défaut, le licenciement est considéré comme nul.

Bon à savoir : l'article L. 1152-3 du Code du travail prévoit la nullité du licenciement des personnes qui ont témoigné de faits de harcèlement. Or, un salarié ne peut pas demander la nullité de son licenciement sur le fondement de cet article, dès lors qu'il n'a pas clairement employé les termes de « harcèlement moral » au moment de la dénonciation des faits auprès de l'employeur (Cass. soc., 13 septembre 2017, n° 15-23.045).

Contester un licenciement personnel : trois cas

Le salarié peut contester son licenciement personnel pour 3 raisons.

Important : en tous les cas, le salarié devra veiller à respecter le délai de prescription. L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a voulu diminuer les délais de contestation suite à la rupture du contrat de travail. Désormais, « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture » (article L. 1471-1 du Code du travail, alinéa 2).

Licenciement nul

Dans un cas de discrimination ou de motif prohibé, le salarié peut être, s'il le souhaite, réintégré dans son entreprise. En cas de réintégration, il perçoit une indemnité correspondant au préjudice subi. S'il refuse la réintégration, il perçoit les indemnités de fin de contrat et une indemnité réparant l'intégralité du préjudice, dont le montant est fixé à 6 mois de salaire minimum.

Licenciement injustifié

En ce cas, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse : le juge peut proposer la réintégration si certaines conditions sont remplies. S'il n'est réintégré, le salarié perçoit les indemnités de fin de contrat et une indemnité dont le montant, déterminé par le juge, varie en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise.

À noter : un salarié peut demander au conseil de prud'hommes le versement d'une indemnité complémentaire si les circonstances, dans lesquelles le licenciement injustifié est intervenu, sont de nature à lui avoir causé un préjudice distinct de celui provoqué par la perte de son emploi. Cette indemnité spécifique est cumulable avec une éventuelle indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Bastia, 8 novembre 2017, n° 16/00284).

Licenciement irrégulier

Ici, la procédure de licenciement pour motif personnel n'a pas été respectée par l'employeur. Le salarié perçoit une indemnité dont le montant, déterminé par le juge, varie en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise.



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