Licenciement pour motif personnel

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2020

Sommaire

Le licenciement pour motif personnel doit obligatoirement être fondé sur une cause réelle et sérieuse, inhérente à la personne du salarié.

Un licenciement pour motif personnel peut être :

  • un licenciement consécutif à une faute simple (légère), grave ou lourde ;
  • un licenciement prononcé en dehors de toute faute : licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées, refus d'une modification du contrat de travail…

Il ne doit en aucun cas être prononcé en raison d'un motif discriminatoire.

Licenciement personnel : justifié par une cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour motif personnel est nécessairement justifié par une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du Code du travail).

Tout licenciement personnel repose sur un motif réel et précis

La cause conduisant un employeur à licencier un de ses salariés doit impérativement être réelle et sérieuse. Le licenciement doit être fondé sur des raisons précises, objectives et vérifiables, intimement liées à la personne du salarié (comportement ou absence de comportement). Il ne doit donc pas reposer sur des éléments subjectifs ou sur une impression de l'employeur.

Le motif du licenciement personnel doit être suffisamment grave, de nature à compromettre le bon déroulement du contrat de travail et à justifier la rupture des relations contractuelles. Ce motif est expliqué au salarié au cours de l'entretien préalable et confirmé par écrit dans la lettre de licenciement.

Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur, et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié. Le décret propose ainsi notamment des modèles de lettres de licenciement :

  • pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde ;
  • pour inaptitude d’origine non professionnelle et inaptitude d’origine professionnelle ;
  • pour motif personnel non disciplinaire.

Les juges considèrent qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié prononcé au motif du refus, par ce dernier, d’accepter une mutation immédiate décidée en application d’une clause de mobilité alors que l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance d’un mois (Cass, 4 mars 2020 n°18-24329).

Les tribunaux ont une appréciation stricte et extrêmement protectrice du salarié en matière motif de licenciement. En cas de doute, il profite au salarié.

Différents motifs justifiant un licenciement personnel

Le licenciement personnel peut être, ou non, d'ordre disciplinaire.

Faute simple, grave ou lourde

Le licenciement est notifié pour motif disciplinaire, il résulte d'un acte ou d'un non-acte fautif, dont le degré de gravité détermine les conséquences du licenciement pour le salarié (versement ou non de l'indemnité de licenciement, présence ou non d'une période de préavis, etc.).

Bon à savoir : le Code du travail ne prévoit aucune obligation pour l'employeur d'informer un salarié sur les conséquences de son comportement sur le plan disciplinaire. Ainsi, l'absence d'avertissement adressé à un salarié ne permet pas de considérer son licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass, soc., 10 juillet 2019, n° 18-13.893).

L'employeur a la possibilité, lorsque des agissements suspects de la part d'un salarié sont portés à sa connaissance, de procéder à des investigations afin de prononcer d'éventuelles sanctions disciplinaires. Dans le cadre de cette enquête, l'employeur doit user de moyens justifiés et proportionnés. Ainsi, les investigations ne doivent pas porter une atteinte excessive à son droit au respect de sa privée sous peine de voir le licenciement refusé (CE, 4e et 1re ch. réunies, 2 mars 2020, n° 418640).

Motif non disciplinaire

L'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'insuffisance professionnelle, l'insuffisance de résultats, le refus d'une modification du contrat de travail, des absences répétées ou prolongées pour cause de maladie (attention, dans un tel cas, ce n'est pas la maladie qui motive le licenciement mais la désorganisation d'un service essentiel au sein de l'entreprise que provoque les absences répétées et/ou prolongées du salarié qui doit être remplacé – Cass. soc., 23 mai 2017, n°14-11.929), la mésentente…

La loi n° 2017-258 du 28 février 2017 relative à la sécurité publique a ajouté un nouveau motif personnel non disciplinaire de licenciement (article L. 114-2 du Code de la sécurité intérieure). Dans les entreprises de transport de personnes et de marchandises dangereuses, il est permis de licencier un salarié lorsqu'il a un comportement incompatible avec sa mission et ses fonctions, et qu'aucune possibilité de reclassement n'est trouvée. Cette incompatibilité est révélée par une enquête administrative, faisant apparaître des raisons sérieuses de penser que la personne est susceptible, à l'occasion de ses fonctions, de commettre un acte portant gravement atteinte à la sécurité ou à l'ordre publics.

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Motifs de licenciement personnel prohibés

Certains motifs ne doivent en aucun cas motiver un employeur à licencier son salarié. En effet, les motifs suivants ne peuvent justifier un licenciement (article L. 1132-1 du Code du travail) :

  • La vie privée du salarié : L'employeur doit respecter la vie privée du salarié, notamment le secret de ses correspondances, pendant ou en dehors de ses heures de travail. Un motif fondé sur des faits relatifs à la vie privée du salarié ne constitue donc pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
  • La maladie : La maladie et le handicap ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, à moins que le salarié soit constaté inapte par le médecin du travail.
  • La parentalité (maternité et paternité) : la grossesse, la naissance ou l'adoption d'un enfant ne peuvent aucunement entraîner un licenciement. Il est de plus à noter que le salarié qui devient parent bénéficie, pendant un laps de temps défini, d'une protection contre le licenciement.
  • L'exercice du droit de grève (article L. 2511-1 du Code du travail). Tout licenciement pour grève, en absence de faute lourde, est nul de plein droit. La Cour de cassation a étendu cette protection à tout licenciement prononcé « à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde », en l'espèce il s'agissait de salariés non-grévistes ayant incité des collègues à la grève (Cass. Soc., 5 juillet 2018, n° 16-21.563 et n° 16-21.664).
  • L'identité : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique du salarié, l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap ainsi que la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Un licenciement prononcé pour l'une de ses raisons repose donc sur un motif discriminatoire et est frappé de nullité.

Également, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir :

  • subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (article L. 1152-2 du Code du travail), sachant que les « agissements répétés » requis pour qualifier le harcèlement moral peuvent se caractériser par plusieurs faits isolés, de nature différente et qu'il convient alors de les examiner dans leur ensemble (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-20.723) ;
  • relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions (article L. 1132-3-3 du Code du travail) ;
  • signalé une alerte relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

À défaut, le licenciement est considéré comme nul.

Contester un licenciement personnel : trois cas

Le salarié peut contester son licenciement personnel pour 3 raisons.

Licenciement nul

Dans un cas de discrimination ou de motif prohibé, le salarié peut être, s'il le souhaite, réintégré dans son entreprise. En cas de réintégration, il perçoit une indemnité correspondant au préjudice subi. S'il refuse la réintégration, il perçoit les indemnités de fin de contrat et une indemnité réparant l'intégralité du préjudice, dont le montant est fixé à 6 mois de salaire minimum.

Licenciement injustifié

En ce cas, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse : le juge peut proposer la réintégration si certaines conditions sont remplies. S'il n'est réintégré, le salarié perçoit les indemnités de fin de contrat et une indemnité dont le montant, déterminé par le juge, varie en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise.

Licenciement irrégulier

Ici, la procédure de licenciement pour motif personnel n'a pas été respectée par l'employeur. Le salarié perçoit une indemnité dont le montant, déterminé par le juge, varie en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise.

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Rupture côté employeur

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Licenciement

Indemnité supra légale Licenciement sans préavis Procédure licenciement Contrat de sécurisation professionnelle Licenciement pour abandon de poste Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Licenciement économique collectif Licenciement pour faute Nullité du licenciement Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Licenciement pour inaptitude médicale Licenciement pour absence injustifiée Demande de dispense de tout ou partie du préavis Préavis licenciement Licenciement pour maladie professionnelle Licenciement pour faute grave Licenciement suite à un accident du travail Licenciement pour faute lourde Motif licenciement Reclassement Préparer son entretien de licenciement Entretien préalable au licenciement Licenciement CESU Licenciement avec transaction Licenciement pour insubordination Licenciement injustifié Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Droits des salariés lors d'un licenciement économique Transaction suite à licenciement Contester un licenciement Licenciement d'un salarié protégé CPF et licenciement Licenciement pour absences répétées Rupture du contrat de travail Notification d’un licenciement économique Procédure en cas de licenciement économique Faute simple Convocation à l'entretien préalable de licenciement Ordre des licenciements Indemnités de licenciement imposables Licenciement en CDI Indemnités de licenciement Contestation du licenciement économique Conséquences du licenciement sur la protection sociale Lettre de licenciement Licenciement pour maladie Jours de carence et licenciement Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Refus de travailler Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Cif et licenciement Licenciement pour inaptitude Lettre de licenciement remise en main propre Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Licenciement pour insuffisance professionnelle Licenciement d'une femme enceinte Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Notification de licenciement pour abandon de poste Formalités licenciement Plan de sauvegarde de l'emploi Incompatibilité d'humeur au travail Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Indemnité transactionnelle Droit du travail et licenciement Après un licenciement Indemnité compensatrice de congés payés Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour retard Licenciement pour vol Licenciement pour restructuration Licenciement prud'hommes Inaptitude totale Licenciement économique individuel Licenciement économique

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