Licenciement en CDI

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en janvier 2019

Sommaire

Le licenciement est l'un des moyens de rupture du contrat à durée indéterminée (CDI). Il survient à la seule initiative de l'employeur. Dans un souci de protection du salarié contre toute rupture abusive de son contrat, le licenciement est strictement encadré par la loi. L'employeur doit donc respecter une stricte procédure et doit nécessairement justifier d'un motif réel et sérieux, que celui-ci soit d'ordre personnel ou économique. 

Licenciement en CDI : un des moyens de rupture du CDI

La loi prévoit plusieurs moyens de rompre un contrat à durée indéterminée :

Comparaison du licenciement et des moyens de rupture du CDI

Selon les moyens de rupture du CDI, le motif, la procédure et l'indemnisation du salarié diffèrent.

Démission

  • Motif : volonté claire et non équivoque du salarié.
  • Notification : par le salarié, de forme libre.
  • Préavis : durée légale pour les VRP et les journalistes et durée conventionnelle, contractuelle ou usuelle pour les autres salariés.
  • Indemnités : indemnité compensatrice de préavis, en cas de dispense de préavis par l'employeur et indemnité compensatrice de congés payés, pour le solde des congés non pris.
  • Chômage : pas de chômage, sauf si, pour le salarié satisfaisant aux conditions d'indemnisation de l'assurance chômage, la démission est considérée comme une démission légitime.
  • Documents : remise des documents légaux de fin de contrat par l'employeur.

Rupture conventionnelle

  • Motif : volonté commune de l'employeur et du salarié.
  • Notification : convention de rupture signée par l'employeur et le salarié, soumise à l'homologation ou l'autorisation de l'administration.
  • Pas de préavis.
  • Indemnités : indemnité spécifique de rupture conventionnelle et indemnité compensatrice de congés payés pour le solde des congés non pris.
  • Chômage : si le salarié satisfait aux conditions d'indemnisation de l'assurance chômage.
  • Documents : remise des documents légaux de fin de contrat par l'employeur.

Licenciement

  • Motif : motif réel et sérieux, d'ordre personnel ou économique à l'initiative de l'employeur.
  • Notification : par l'employeur, après entretien avec le salarié, de forme écrite. La lettre de licenciement ne peut pas être signée par une personne étrangère à l'entreprise tel qu'un expert comptable (Cass. soc., 26 avril 2017, n° 15-25.204). Seul l'employeur ou un mandataire appartenant à l'entreprise peut signer la lettre de notification de licenciement ; 
  • Préavis : durée légale, conventionnelle ou contractuelle sauf faute grave ou lourde du salarié, à défaut de dispositions conventionnelles contraire.
  • Indemnités : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement + indemnité de préavis, en cas de dispense de préavis par l'employeur, et indemnité compensatrice de congés payés pour le solde des congés non pris.
  • Chômage : si le salarié satisfait aux conditions d'indemnisation de l'assurance chômage.
  • Documents : remise des documents légaux de fin de contrat par l'employeur.

Licenciement en CDI : une rupture de contrat de travail encadrée

Afin de garantir le salarié de toute rupture discrétionnaire de son contrat de travail, le licenciement doit être motivé et engagé dans le respect de la procédure de licenciement.

Licenciement CDI : motif de licenciement réel et sérieux

Le licenciement du salarié en CDI nécessite obligatoirement un motif de licenciement, qui peut être de 2 ordres :

  • Motif personnel : motif inhérent à la personne du salarié (comportement, insuffisance professionnelle, inaptitude constatée par le médecin du travail), de nature disciplinaire (faute) ou non disciplinaire constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement (article L. 1232-1 du Code du travail).
  • Motif économique : motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (article L. 1233-3 du Code du travail).

Que le licenciement soit personnel ou économique, le motif doit être réel et sérieux. À défaut, le salarié peut contester le licenciement devant le Conseil des prud'hommes pour licenciement injustifié et dépourvu de cause réelle et sérieuse afin d'obtenir une indemnisation en conséquence. Le licenciement ne doit en aucun cas reposer sur un motif discriminatoire (religion, sexe, activités syndicales, maladie, etc.).

Les articles R. 1232-13 et R.1233-2-2 du Code du travail (issus du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permettent au salarié de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose ensuite d'un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite.

Il faut également savoir que certains salariés bénéficient d'une protection, plus ou moins étendue, contre le licenciement. Cela est notamment le cas des :

  • salariées enceintes, qui bénéficient d'une protection relative contre le licenciement pendant la grossesse et absolue pendant le congé de maternité ;
  • salariés en arrêt maladie ; la maladie ne peut pas justifier un licenciement sauf si les absences répétées ou prolongées du salarié engendrent une perturbation d'un service essentiel au sein de l'entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929) ;
  • jeunes parents qui bénéficient d'une protection relative contre le licenciement au cours de quelques semaines suivant la naissance de leur enfant ;
  • salariés protégés, dont font partie les représentants du personnel, qui bénéficient quant à eux d'une protection spéciale contre le licenciement. En effet, l'employeur est tenu de solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail avant de licencier un salarié protégé. De plus, lorsque le salarié protégé fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a l'obligation de saisir l'inspecteur du travail dans les plus brefs délais sous peine de nullité du licenciement (Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 16-26.860).

Procédure de licenciement en CDI

L'employeur qui entend licencier un salarié doit respecter une procédure de licenciement strictement définie. Elle comprend plusieurs étapes incontournables, légalement définies, tels que : 

  • convocation du salarié à un entretien préalable ;
  • entretien préalable au licenciement ;
  • notification du licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception. La lettre de notification doit être adressée à l'adresse indiquée par le salarié. Tout défaut d'acheminement dû aux services postaux n'est pas de nature à entacher la régularité du licenciement dès lors que l'employeur a envoyé cette lettre dans les délais imposés et à l'adresse fournie par le salarié (Cass. soc., 30 novembre 2017, n° 16-22.569).

Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié.

Le décret propose ainsi des modèles de lettres de licenciement :

  • pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde ;
  • pour inaptitude d’origine non professionnelle et inaptitude d’origine professionnelle ;
  • pour motif personnel non disciplinaire ;
  • pour motif économique individuel ;
  • pour motif économique pour les petits licenciements collectifs de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, ou d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés ;
  • pour motif économique pour les grands licenciements collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi d’au moins 10 licenciements sur une même période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés.

Si la convention collective applicable à l'entreprise prévoit une procédure plus complète, elle doit alors être respectée.

Si l'employeur ne respecte pas à la lettre la procédure légalement ou conventionnellement définie, alors le salarié peut contester le licenciement devant le conseil des prud'hommes. Le licenciement est alors considéré comme étant irrégulier et ouvre droit, pour le salarié licencié de façon irrégulière, à une indemnisation. 

Licenciement en CDI : indemnisation du salarié

Le licenciement ouvre droit au salarié en CDI à une indemnisation, composée des indemnités suivantes :

  • l'indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement (sauf pour le salarié licencié pour faute grave ou lourde si la convention collective applicable à la relation contractuelle n'en dispose pas autrement) ;
  • l'indemnité compensatrice de congés payés, pour le solde des congés non pris, et ce même en cas de faute lourde du salarié depuis le 4 mars 2016 ;
  • l'indemnité compensatrice de préavis, en cas de dispense de préavis par l'employeur. 

Le salarié licencié peut prétendre, s'il en remplit les conditions d'accès, au bénéfice des allocations chômage versées par Pôle emploi, et ce quel que soit le motif de licenciement, même en cas de faute grave ou lourde.

Aussi dans la rubrique :

Rupture côté employeur

Sommaire

Licenciement

Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Licenciement suite à un accident du travail Transaction suite à licenciement Procédure en cas de licenciement économique Licenciement pour vol Indemnité supra légale Licenciement injustifié Rupture du contrat de travail Licenciement pour absences répétées Licenciement pour retard Préparer son entretien de licenciement Reclassement Notification de licenciement pour abandon de poste Licenciement en CDI Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Demande de dispense de tout ou partie du préavis Licenciement pour faute lourde Licenciement économique collectif Nullité du licenciement Licenciement pour insuffisance professionnelle Ordre des licenciements Indemnités de licenciement imposables Licenciement sans préavis Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Conséquences du licenciement sur la protection sociale Licenciement d'une femme enceinte Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement avec transaction Indemnité compensatrice de congés payés CPF et licenciement Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Faute simple Licenciement pour inaptitude médicale Entretien préalable au licenciement Procédure licenciement Droit du travail et licenciement Licenciement économique Convocation à l'entretien préalable de licenciement Jours de carence et licenciement Licenciement pour faute Notification d’un licenciement économique Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Licenciement prud'hommes Licenciement CESU Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Refus de travailler Licenciement pour maladie professionnelle Contrat de sécurisation professionnelle Licenciement d'un salarié protégé Après un licenciement Licenciement pour restructuration Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Indemnités de licenciement Licenciement économique individuel Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Incompatibilité d'humeur au travail 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Licenciement pour insubordination Inaptitude totale Formalités licenciement Plan de sauvegarde de l'emploi Licenciement pour abandon de poste Préavis licenciement Indemnité transactionnelle Licenciement pour faute grave Droits des salariés lors d'un licenciement économique Motif licenciement Lettre de licenciement Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Lettre de licenciement remise en main propre Cif et licenciement Licenciement pour absence injustifiée Contester un licenciement Licenciement pour maladie Contestation du licenciement économique Licenciement pour inaptitude

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance