CPF et licenciement

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en janvier 2019

Sommaire

Depuis le 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (DIF) n'existe plus et a été remplacé par le compte personnel de formation (CPF).

Lorsqu'un employeur décide de licencier un de ses salariés, qu'advient-il des droits à la formation inscrits sur le compte personnel de formation du salarié ? Lisez cet article pour tout savoir des conséquences d'un licenciement sur le CPF.

Licenciement et CPF : les heures de formations restent acquises

Le licenciement n'a pas d'incidence sur les heures de formation acquises au titre du compte personnel de formation. Lors d'un licenciement, un salarié bénéficie sous conditions de plusieurs droits, l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de préavis, les allocations chômage, etc. Il conserve également ses droits à la formation inscrits sur le CPF.

CPF et licenciement : droits à la formation

Les heures de formation inscrites sur le CPF ne sont pas perdues en cas de licenciement. Elles sont calculées en fonction des déclarations des employeurs et automatiquement reportées sur le compte personnel de formation, même en cas de licenciement.

Le salarié qui dispose d'un crédit d'heures suffisant peut donc en profiter pour les utiliser pour effectuer des formations permettant d'acquérir un socle de connaissances et de compétences. Il peut également bénéficier d'un accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Enfin, il peut suivre des formations issues des listes déterminées par les partenaires sociaux au niveau de la région dans laquelle il est domicilié.

Inscription des heures sur le CPF

Le CPF a remplacé le DIF depuis le 1er janvier 2015. Les employeurs ont donc dû remettre aux salariés un relevé d'heures DIF au début de l'année 2015.

Les droits acquis par le salarié au titre du DIF jusqu'au 31 décembre 2014 sont transférables sur le CPF et utilisables jusqu'au 31 décembre 2020. Pour cela, le salarié doit inscrire le solde d'heures communiqué par son employeur sur son espace personnel.

Si le salarié mobilise son compte afin d'effectuer une action de formation, les heures acquises au titre du DIF mais soumises à la réglementation du CPF sont déduites en premier.

Lire l'article Ooreka

CPF, DIF et licenciement : différences

Comme le droit individuel à la formation (DIF), le compte personnel de formation (CPF) a pour objectif de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation professionnelle.

Il est acquis par le salarié dans la limite de 24 heures par an jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis dans la limite de 12 heures par an avec un plafond total de 150 heures.

Spécificité du DIF

Le DIF était lié à l'existence d'un contrat de travail. Il fallait donc être salarié pour y avoir droit. En cas de licenciement, il était toutefois possible de faire valoir ses droits en convertissant les heures de DIF en enveloppe financière. L'employeur était responsable de la gestion des heures de DIF.

Spécificité du CPF

Le CPF permet à tout actif (salarié, personne privée d'emploi, etc) d'acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il est ouvert au moment de l'entrée sur le marché du travail et reste ouvert jusqu'au décès (article L. 6323-1 du Code du travail).

Utiliser son CPF

Une initiative strictement personnelle

Le salarié licencié peut utiliser son compte personnel de formation, qu'il ait retrouvé un nouveau travail ou qu'il soit à la recherche d'un emploi afin de suivre une formation (article L. 6323-2 du Code du travail). Seul le salarié peut prendre la décision d'utiliser son CPF.

Si la formation est proposée par son nouvel employeur ou par Pôle emploi, l'intéressé doit impérativement donner son accord. Son refus, s'il est de nouveau salarié, ne peut en aucun cas constituer une faute.

Procédure à suivre

Lorsqu'une personne récemment licenciée souhaite utiliser les heures inscrites sur son CPF, la procédure diffère selon son nouveau statut.

Le titulaire du compte est demandeur d'emploi

S'il dispose d'un nombre d'heures suffisant, le demandeur n'a pas à demander l'autorisation de Pôle emploi. Toutefois, pour un meilleur suivi, il doit informer son conseiller de sa démarche.

S'il ne dispose pas d'un nombre d'heures suffisant, le demandeur doit solliciter Pôle emploi afin que son projet de formation soit validé. Il peut ensuite commencer à mobiliser les financements existants.

Lire l'article Ooreka

Le titulaire du compte a retrouvé un emploi

Dans ce cas, le salarié n'a pas à solliciter l'accord de son nouvel employeur si la formation est suivie en dehors du temps de travail. Toutefois, si la formation est suivie, en totalité ou en partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.

Cette autorisation doit être demandée 60 jours à l'avance si la formation a une durée inférieure à 6 mois, ou 120 jours à l'avance si la formation a une durée de plus de 6 mois. L'employeur notifie sa réponse au salarié dans un délai de 30 jours calendaires. L'absence de réponse vaut acceptation. 

Aussi dans la rubrique :

Rupture côté employeur

Sommaire

Licenciement

Licenciement prud'hommes Licenciement économique collectif Licenciement pour vol Licenciement pour absence injustifiée Licenciement économique individuel Lettre de licenciement Indemnités de licenciement imposables Contrat de sécurisation professionnelle Licenciement pour maladie professionnelle Jours de carence et licenciement Motif licenciement Indemnité supra légale Licenciement d'une femme enceinte Reclassement Licenciement pour abandon de poste Procédure licenciement Formalités licenciement Conséquences du licenciement sur la protection sociale Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Notification de licenciement pour abandon de poste Licenciement pour inaptitude Procédure en cas de licenciement économique 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Préparer son entretien de licenciement Licenciement suite à un accident du travail Licenciement pour faute lourde Licenciement d'un salarié protégé Transaction suite à licenciement Licenciement pour restructuration Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Indemnité transactionnelle Lettre de licenciement remise en main propre Demande de dispense de tout ou partie du préavis Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour maladie Indemnités de licenciement Inaptitude totale Notification d’un licenciement économique Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Licenciement injustifié Licenciement CESU Rupture du contrat de travail Plan de sauvegarde de l'emploi Licenciement pour insuffisance professionnelle Licenciement pour faute Licenciement en CDI Licenciement sans préavis Licenciement avec transaction Licenciement pour retard Droit du travail et licenciement Droits des salariés lors d'un licenciement économique Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Incompatibilité d'humeur au travail Contester un licenciement Nullité du licenciement Entretien préalable au licenciement Licenciement pour absences répétées Refus de travailler Licenciement pour insubordination Convocation à l'entretien préalable de licenciement Licenciement pour inaptitude médicale Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif CPF et licenciement Cif et licenciement Indemnité compensatrice de congés payés Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Faute simple Licenciement pour faute grave Licenciement économique Préavis licenciement Contestation du licenciement économique Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Après un licenciement Ordre des licenciements

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance