CPF et licenciement

Sommaire

Depuis le 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (DIF) n'existe plus et a été remplacé par le compte personnel de formation (CPF).

Lorsqu'un employeur décide de licencier un de ses salariés, qu'advient-il des droits à la formation inscrits sur le compte personnel de formation du salarié ? Lisez cet article pour tout savoir des conséquences d'un licenciement sur le CPF.

Licenciement et CPF : les droits de formation restent acquis

Le licenciement n'a pas d'incidence sur les droits de formation acquis au titre du compte personnel de formation. Lors d'un licenciement, un salarié bénéficie sous conditions de plusieurs droits, l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de préavis, les allocations chômage, etc. Il conserve également ses droits à la formation inscrits sur le CPF.

CPF et licenciement : droits à la formation

Les droits de formation inscrits sur le CPF ne sont pas perdus en cas de licenciement. Ils sont calculés en fonction des déclarations des employeurs et automatiquement reportés sur le compte personnel de formation, même en cas de licenciement.

Le salarié qui dispose de droits suffisants peut donc en profiter pour les utiliser pour effectuer des formations permettant d'acquérir un socle de connaissances et de compétences. Il peut également bénéficier d'un accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Enfin, il peut suivre des formations issues des listes déterminées par les partenaires sociaux au niveau de la région dans laquelle il est domicilié.

Inscription des droits sur le CPF

Le CPF a remplacé le DIF depuis le 1er janvier 2015. Les employeurs ont donc dû remettre aux salariés un relevé d'heures DIF au début de l'année 2015.

Les droits acquis par le salarié au titre du DIF jusqu'au 31 décembre 2014 sont transférables sur le CPF et utilisables jusqu'au 31 décembre 2020. Pour cela, le salarié doit inscrire le solde d'heures communiqué par son employeur sur son espace personnel.

Si le salarié mobilise son compte afin d'effectuer une action de formation, les heures acquises au titre du DIF mais soumises à la réglementation du CPF sont déduites en premier.

Lire l'article Ooreka

CPF, DIF et licenciement : différences

Comme le droit individuel à la formation (DIF), le compte personnel de formation (CPF) a pour objectif de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation professionnelle.

Il est acquis par le salarié dans la limite de 500 € par an avec un plafond total de 5 000 € (ces plafonds sont respectivement de 800 € et 8 000 € pour les salariés non qualifiés.

Spécificité du DIF

Le DIF était lié à l'existence d'un contrat de travail. Il fallait donc être salarié pour y avoir droit. En cas de licenciement, il était toutefois possible de faire valoir ses droits en convertissant les heures de DIF en enveloppe financière. L'employeur était responsable de la gestion des heures de DIF.

Spécificité du CPF

Le CPF permet à tout actif (salarié, personne privée d'emploi, etc) d'acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il est ouvert au moment de l'entrée sur le marché du travail et reste ouvert jusqu'au décès (article L. 6323-1 du Code du travail).

Utiliser son CPF

Une initiative strictement personnelle

Le salarié licencié peut utiliser son compte personnel de formation, qu'il ait retrouvé un nouveau travail ou qu'il soit à la recherche d'un emploi afin de suivre une formation (article L. 6323-2 du Code du travail). Seul le salarié peut prendre la décision d'utiliser son CPF.

Si la formation est proposée par son nouvel employeur ou par Pôle emploi, l'intéressé doit impérativement donner son accord. Son refus, s'il est de nouveau salarié, ne peut en aucun cas constituer une faute.

Procédure à suivre

Lorsqu'une personne récemment licenciée souhaite utiliser les droits inscrits sur son CPF, la procédure diffère selon son nouveau statut.

Le titulaire du compte est demandeur d'emploi

S'il dispose de droits suffisants, le demandeur n'a pas à demander l'autorisation de Pôle emploi. Toutefois, pour un meilleur suivi, il doit informer son conseiller de sa démarche.

S'il ne dispose pas de droits suffisants, le demandeur doit solliciter Pôle emploi afin que son projet de formation soit validé. Il peut ensuite commencer à mobiliser les financements existants.

Lire l'article Ooreka

Le titulaire du compte a retrouvé un emploi

Dans ce cas, le salarié n'a pas à solliciter l'accord de son nouvel employeur si la formation est suivie en dehors du temps de travail. Toutefois, si la formation est suivie, en totalité ou en partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.

Cette autorisation doit être demandée 60 jours à l'avance si la formation a une durée inférieure à 6 mois, ou 120 jours à l'avance si la formation a une durée de plus de 6 mois. L'employeur notifie sa réponse au salarié dans un délai de 30 jours calendaires. L'absence de réponse vaut acceptation. 

Aussi dans la rubrique :

Rupture côté employeur

Sommaire

Licenciement

Contester un licenciement Indemnités de licenciement Procédure en cas de licenciement économique Licenciement économique individuel Licenciement pour inaptitude Cif et licenciement Indemnité transactionnelle Lettre de licenciement Licenciement pour retard Motif licenciement Licenciement pour maladie Licenciement pour absences répétées Contestation du licenciement économique Licenciement pour restructuration Licenciement pour insuffisance professionnelle Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement en CDI Notification d’un licenciement économique Nullité du licenciement Licenciement pour insubordination Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Indemnités de licenciement imposables Licenciement pour faute grave Licenciement pour faute Procédure licenciement Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour maladie professionnelle Demande de dispense de tout ou partie du préavis Lettre de licenciement remise en main propre Licenciement pour faute lourde Licenciement injustifié Entretien préalable au licenciement Préparer son entretien de licenciement Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Formalités licenciement Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Contrat de sécurisation professionnelle CPF et licenciement Licenciement pour abandon de poste Reclassement Conséquences du licenciement sur la protection sociale Plan de sauvegarde de l'emploi Transaction suite à licenciement Ordre des licenciements Licenciement économique Droit du travail et licenciement Licenciement d'une femme enceinte Jours de carence et licenciement Licenciement économique collectif Licenciement prud'hommes Licenciement d'un salarié protégé Droits des salariés lors d'un licenciement économique Licenciement pour inaptitude médicale Rupture du contrat de travail Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Indemnité supra légale Licenciement sans préavis Inaptitude totale Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Convocation à l'entretien préalable de licenciement Licenciement pour vol Après un licenciement Licenciement pour absence injustifiée 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Faute simple Préavis licenciement Incompatibilité d'humeur au travail Licenciement suite à un accident du travail Licenciement avec transaction Licenciement CESU Indemnité compensatrice de congés payés Notification de licenciement pour abandon de poste Refus de travailler

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance