Licenciement avec transaction

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À l'occasion de la rupture des relations contractuelles, un litige peut survenir entre le salarié et l'employeur. Ils peuvent décider de régler ce différend, eux-mêmes, sans saisir le Conseil de prud'hommes en recourant à la transaction. Voici tout ce que vous devez savoir sur la transaction et les règles qui s'appliquent en la matière.

Qu'est-ce qu'une transaction ?

La transaction – également appelée protocole d'accord transactionnel - est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître (article 2044 du Code civil).

Il s'agit donc d'un contrat passé entre l'employeur et le salarié qui a pour objectif le règlement d'un litige né entre eux à l'issue du licenciement. La transaction constitue ainsi un moyen d'éviter les recours judiciaires en cas de différends entre l'employeur et le salarié licencié.

Conclue au terme du licenciement, elle permet à l'employeur et au salarié :

  • d'économiser le temps et l'argent qu'ils consacreraient à un procès aux prud'hommes ;
  • d'éviter l'incertitude quand à l'issue d'une procédure contentieuse.

Il s'agit donc d'un mode de résolution amiable des litiges qui ne doit en aucun cas être confondu avec une rupture conventionnelle (rupture amiable du contrat de travail). La transaction ne permet pas de rompre les relations contractuelles, elle permet de mettre fin à un conflit sans avoir à saisir le tribunal.

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Conditions de validité de la transaction faisant suite à un licenciement

La transaction est strictement encadrée dans la mesure où l'une des parties - le salarié - est en position de faiblesse. La transaction en cas de licenciement n'est valide que si elle remplit des conditions spécifiques.

Tout d'abord, pour qu'une transaction puisse être signée, il doit impérativement exister un différend entre les parties (réel ou potentiel), né à l'occasion soit :

  • de l'exécution du contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 10 mars 1998, n° 95-43.094) : sanction que le salarié estime injustifié, non-paiement des heures supplémentaires, harcèlement ou discrimination, etc. ;
  • du licenciement : conséquences financières, qualification du licenciement, procédure irrégulière, etc.

Ensuite, la transaction étant un contrat, elle doit donc obéir donc aux conditions de validité du contrat (article 1128 du Code civil) :

  • le consentement des 2 parties doit être libre et éclairé : l'employeur doit transmettre des informations exactes au salarié et ne peut exercer de violence physique ou morale sur sa personne ;
  • la capacité des 2 parties à contracter ;
  • l'existence d'un objet ;
  • la licéité de la cause.

Enfin, la transaction doit prévoir et mentionner les concessions réciproques des parties. L'employeur doit concéder un avantage réel et suffisant au salarié qui renonce à se prévaloir d'un droit.

La transaction est rédigée par écrit, pour des raisons de preuve notamment.

À quel moment peut intervenir la conclusion d'une transaction ?

La transaction ne peut être conclue avant la date de rupture définitive du contrat de travail. Elle doit obligatoirement être conclue postérieurement à la notification du licenciement au salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 4 janvier 2000, n° 97-41.591).

Cela assure la protection du salarié :

  • le salarié doit être en mesure de négocier en toute connaissance des choses ;
  • et notamment en connaissance des motifs invoqués par l'employeur pour fonder le licenciement.

La transaction conclue avant la notification du licenciement est annulable à la demande du salarié. Elle peut tout à fait intervenir en cours de procédure contentieuse.

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Le contenu de la transaction

La transaction comporte les mentions suivantes :

  • l'identité et la signature des parties, la date et le lieu de conclusion ;
  • le rappel des faits, du contexte et du différend opposant le salarié et l'employeur ;
  • les concessions réciproques ;
  • les effets de la transaction.

L'indemnité transactionnelle

L'indemnité transactionnelle est versée au salarié qui, en contrepartie, renonce à intenter une action en justice. Son montant est librement défini par les parties. Mais afin de constituer une véritable concession, son montant doit être supérieur à l'indemnisation (légale, conventionnelle et contractuelle) du licenciement pour que le salarié soit gagnant, mais inférieur au montant que l'employeur aurait à verser en cas de procès.

L'homologation de la transaction

Depuis le 12 mai 2017, le bureau de conciliation et d'orientation homologue l'accord issu d'un mode de résolution amiable des différends (Décret n° 2017-1008 du 10 mai 2017article R. 1471-1 du Code du travail).

Sont concernées par cette procédure d'homologation les transactions conclues sans qu'il ait été recouru à une médiation, une conciliation ou une procédure participative. Dans ce cadre, le bureau de conciliation est alors saisi par la partie la plus diligente ou l'ensemble des parties à la transaction.

L'issue de la transaction

Une fois la transaction signée et dès lors qu'elle répond à toutes les conditions de validité, il n'est plus possible de contester son contenu devant le juge. En effet, la transaction a, entre les parties, l'autorité de la chose jugée en dernier ressort.

La transaction se renferme dans son objet. Ainsi, la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s'entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu (article 2048 du Code civil).

Néanmoins, 2 cas de recours sont possibles devant le Conseil de prud'hommes, et ce :

  • en cas de vice du consentement : la transaction peut, dans un tel cas, être annulée ;
  • lorsque le salarié et/ou l'employeur ne respecte pas les obligations prévues par la transaction.

Aussi dans la rubrique :

Rupture côté employeur

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Licenciement

Préavis licenciement Licenciement pour abandon de poste Droit du travail et licenciement Notification de licenciement pour abandon de poste Transaction suite à licenciement Licenciement CESU Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Droits des salariés lors d'un licenciement économique Licenciement sans préavis Indemnités de licenciement imposables Licenciement pour restructuration Licenciement pour absences répétées Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Contestation du licenciement économique Rupture du contrat de travail Contester un licenciement Licenciement d'un salarié protégé Indemnité compensatrice de congés payés Après un licenciement Licenciement pour insuffisance professionnelle Procédure licenciement Licenciement pour maladie Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Convocation à l'entretien préalable de licenciement Licenciement pour retard CPF et licenciement Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Formalités licenciement Indemnités de licenciement Lettre de licenciement Plan de sauvegarde de l'emploi Incompatibilité d'humeur au travail Lettre de licenciement remise en main propre Inaptitude totale Ordre des licenciements Contrat de sécurisation professionnelle 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Licenciement pour absence injustifiée Jours de carence et licenciement Conséquences du licenciement sur la protection sociale Licenciement en CDI Nullité du licenciement Licenciement injustifié Faute simple Refus de travailler Motif licenciement Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Préparer son entretien de licenciement Licenciement économique individuel Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Licenciement d'une femme enceinte Licenciement prud'hommes Licenciement suite à un accident du travail Licenciement économique Procédure en cas de licenciement économique Licenciement pour inaptitude Licenciement économique collectif Demande de dispense de tout ou partie du préavis Licenciement avec transaction Cif et licenciement Licenciement pour faute Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Licenciement pour vol Indemnité supra légale Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Licenciement pour insubordination Notification d’un licenciement économique Entretien préalable au licenciement Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Licenciement pour faute grave Licenciement pour maladie professionnelle Reclassement Licenciement pour inaptitude médicale Indemnité transactionnelle Licenciement pour faute lourde

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance