Reclassement

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2020

Sommaire

Lorsqu'un employeur envisage de licencier un ou plusieurs salariés pour motif économique, il doit, avant de pouvoir rompre les contrats de travail, avoir tout mis en œuvre pour éviter cette situation. Pour cela, il est soumis à l'obligation de rechercher toute solution de reclassement. Mais, en quoi consiste cette obligation ? Quelle est son étendue ? De plus, certains dispositifs favorisant le retour à l'emploi du salarié doivent être proposés. Quels sont-ils ?

Obligation de reclassement

L'employeur ne peut licencier un salarié pour motif économique que s'il a auparavant tout tenté pour le reclasser et éviter ainsi la rupture du contrat de travail.

En effet, l'employeur doit (article L. 1233-4 du Code du travail) :

  • effectuer tous les efforts de formation et d'adaptation possibles ;
  • tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié.

Attention, l’offre de reclassement faite à un salarié préalablement à un licenciement économique ne doit pas être confondue avec un recrutement. Ainsi, un entretien avec le responsable hiérarchique et le salarié concerné peut être organisé, mais il n’est pas possible de subordonner ce reclassement aux résultats de l’entretien (Cass. soc., 1er juillet 2020, n° 18-24.608).

Les efforts de formation et d'adaptation

Le chef d'entreprise est tenu d'effectuer tous les efforts de formation et d'adaptation possible. Il doit donc dispenser au salarié toute formation utile lui permettant de s'adapter à de nouvelles fonctions ou à l'évolution d'un emploi.

Pour autant, cette obligation ne signifie pas que l'employeur doive dispenser des formations initiales. L'obligation concerne donc des formations complémentaires, de courtes durées, permettant une rapide adaptation du salarié.

La recherche active d'un reclassement

L'employeur doit rechercher activement et sérieusement toute solution de reclassement. Les offres de reclassement doivent être adressées directement au salarié ou lui être communiquées par tout moyen via une liste (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).

Le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intéressé « ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (article L. 1233-4 du Code du travail). Cependant, l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur préalablement à un licenciement pour motif économique ne s'étend pas, sauf disposition conventionnelle le prévoyant, à d'autres entreprises qui ne relèvent pas d'un même groupe (Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 18-14.373).

L'employeur doit proposer les offres de reclassement au salarié de manière écrite et précise.

Refus abusif de reclassement

Un salarié est en droit de refuser une proposition de reclassement émanant de son employeur.  Ce refus n'est pas, en soi, une faute mais peut entraîner son licenciement ou de nouvelles propositions de la part de l'employeur.

Toutefois, le refus du salarié peut, selon les affaires, être jugé abusif par les juges. Un refus abusif de reclassement peut générer, pour le salarié, la perte du bénéfice des indemnités spéciales d’inaptitude d’origine professionnelle, par exemple, et l'attribution seule d'une indemnité légale de licenciement

Néanmoins, aucune définition n'a été donnée quant au terme « refus abusif ». Il était simplement admis que ne pouvait pas être considéré comme abusif tout refus de reclassement impliquant :

  • une modification du contrat de contrat (rémunération, durée de travail, classification, etc.);
  • l'exercice de tâches fortement déconseillées par le médecin du travail ;
  • l'attribution d'un poste totalement étranger au poste occupé auparavant par le salarié.

La Cour de cassation a mis un terme à ce vide juridique dans un arrêt (Cass. soc., 22 juin 2017, n° 16-16.977), en précisant que le seul fait de ne pas accepter un poste, cependant conforme aux prescriptions du médecin du travail et sans apporter de justifications quelconques, n'est pas de nature à caractériser un refus abusif.  Par cette décision, la Cour précise qu'il appartient aux juges de rechercher si le refus est fondé ou non et qu'à ce titre, l'employeur doit apporter la preuve que le refus peut être caractérisé de « refus abusif de reclassement ».

Reclassement et contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Les entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi que les entreprises en phase de redressement ou liquidation judiciaire, lorsqu'elles lancent une procédure de licenciement pour motif économique, sont tenues de proposer aux salariés concernés par la mesure de licenciement, d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle (article L. 1233-66 du Code du travail).

Le CSP, d'une durée de 12 à 15 mois, permet au salarié qui adhère au dispositif de bénéficier d'un ensemble de mesures favorisant un retour accéléré à un emploi durable. Il a en effet pour objet l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi, le cas échéant au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise (article L. 1233-65 du Code du travail).

L'adhésion au CSP entraîne la rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis (article L. 1233-67 du Code du travail).

Les salariés qui optent pour le CSP perçoivent une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant varie en fonction de l'ancienneté du salarié (75 % du salaire journalier de référence pour les salariés qui ont plus de 1 an d'ancienneté sans pouvoir être inférieure au montant de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) et est équivalent à l'ARE pour ceux qui justifient de moins de 1 an d'ancienneté).

Dès lors qu'un employeur propose un contrat de sécurisation professionnelle à un salarié, il doit l'informer par écrit du motif économique de la rupture du contrat de travail. L'écrit doit être transmis au salarié pendant la procédure de licenciement. Si le motif économique est uniquement évoqué dans le cadre de la procédure antérieure de modification du contrat de travail, le licenciement est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 18-24.531).

Lire l'article Ooreka
Lire l'article Ooreka

Congé de reclassement

L'adhésion à un congé de reclassement doit être proposée par les employeurs dont l'effectif comporte au moins 1 000 salariés, lorsque ceux-ci engagent une procédure de licenciement pour motif économique (article L. 1233-71 du Code du travail).

Le congé de reclassement permet au salarié de bénéficier :

  • d'actions de formation ;
  • des prestations d'une « cellule de reclassement » dont la mise en œuvre est assurée par l'employeur : le salarié bénéficie notamment d'un entretien d'évaluation et d'orientation assuré par la cellule de reclassement qui permet de définir un projet professionnel et ses modalités de mise en œuvre ;
  • d'une rémunération pendant toute la durée du congé : pendant la période correspondant au préavis, le salarié perçoit sa rémunération habituelle. Au-delà, le salarié perçoit une rémunération dont le montant est au moins égal à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 1 273,70 € (au 1er janvier 2018).

L'employeur, après consultation des représentants du personnel, fixe la durée du congé qui peut être comprise entre 4 et 12 mois. Sa durée peut être inférieure si le salarié donne son accord.

Reclassement du salarié déclaré inapte

En dehors du motif économique, et en cas d'inaptitude, l'employeur doit tout tenter pour reclasser son salarié et lui proposer un autre emploi en tenant compte des conclusions écrites et des indications formulées par le médecin du travail sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes.

L'emploi présenté dans le cadre d'une proposition de reclassement doit être aussi similaire que possible à l'emploi précédemment occupé par le salarié inapte, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Si l'employeur ne peut formuler aucune proposition, il doit faire connaître au salarié, avant d'engager la procédure de licenciement, et par écrit, les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur a le droit de licencier le salarié déclaré inapte (article L. 1133-3 du Code du travail) dans l'un des cas suivants :

  • L'employeur démontre qu'il ne peut pas garder le salarié (impossibilité de proposer un autre poste, par exemple) : c'est bien l'employeur qui doit prouver que reclasser le salarié est impossible.
  • Le salarié refuse le poste proposé par l'employeur.
  • Le médecin du travail précise clairement que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (article R. 4624-42 du Code du travail).

Attention, est nul le licenciement d’un salarié devenu handicapé et déclaré inapte à son poste dès lors que l’employeur n’a pas pris de mesures appropriées pour préserver son emploi, même si des recherches de reclassement ont été effectuées. En effet, ce licenciement est considéré comme discriminatoire (Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-21.993).

Lire l'article Ooreka

Aussi dans la rubrique :

Rupture côté employeur

Sommaire

Licenciement

Licenciement pour inaptitude Licenciement pour faute lourde Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Licenciement CESU Procédure en cas de licenciement économique Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Demande de dispense de tout ou partie du préavis Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Droit du travail et licenciement Reclassement Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? CPF et licenciement Jours de carence et licenciement Licenciement pour faute grave Refus de travailler Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Indemnités de licenciement imposables Plan de sauvegarde de l'emploi Licenciement prud'hommes Lettre de licenciement Formalités licenciement Lettre de licenciement remise en main propre Convocation à l'entretien préalable de licenciement Après un licenciement Licenciement pour inaptitude médicale Licenciement pour maladie professionnelle Licenciement pour maladie Licenciement pour abandon de poste Entretien préalable au licenciement Nullité du licenciement Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Licenciement injustifié Licenciement avec transaction Licenciement pour insubordination Faute simple Licenciement pour absence injustifiée Contester un licenciement Licenciement d'une femme enceinte Licenciement économique collectif Notification de licenciement pour abandon de poste Motif licenciement Ordre des licenciements 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Conséquences du licenciement sur la protection sociale Préparer son entretien de licenciement Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Contestation du licenciement économique Licenciement pour retard Rupture du contrat de travail Licenciement économique Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Droits des salariés lors d'un licenciement économique Notification d’un licenciement économique Licenciement suite à un accident du travail Licenciement pour vol Indemnité transactionnelle Licenciement pour insuffisance professionnelle Licenciement pour restructuration Licenciement sans préavis Indemnités de licenciement Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Licenciement d'un salarié protégé Licenciement pour faute Incompatibilité d'humeur au travail Licenciement en CDI Indemnité compensatrice de congés payés Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Licenciement pour absences répétées Procédure licenciement Transaction suite à licenciement Inaptitude totale Indemnité supra légale Licenciement économique individuel Cif et licenciement Préavis licenciement Contrat de sécurisation professionnelle

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance

Ces pros peuvent vous aider