Reclassement

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en janvier 2019

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Lorsqu'un employeur envisage de licencier un ou plusieurs salariés pour motif économique, il doit, avant de pouvoir rompre les contrats de travail, avoir tout mis en œuvre pour éviter cette situation. Pour cela, il est soumis à l'obligation de rechercher toute solution de reclassement. Mais, en quoi consiste cette obligation ? Quelle est son étendue ? De plus, certains dispositifs favorisant le retour à l'emploi du salarié doivent être proposés. Quels sont-ils ?

Obligation de reclassement

L'employeur ne peut licencier un salarié pour motif économique que s'il a auparavant tout tenter pour le reclasser et éviter ainsi la rupture du contrat de travail.

En effet, l'employeur doit (article L. 1233-4 du Code du travail) :

  • effectuer tous les efforts de formation et d'adaptation possibles ;
  • tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié.

Les efforts de formation et d'adaptation

Le chef d'entreprise est tenu d'effectuer tous les efforts de formation et d'adaptation possible. Il doit donc dispenser au salarié toute formation utile lui permettant de s'adapter à de nouvelles fonctions ou à l'évolution d'un emploi.

Pour autant, cette obligation ne signifie pas que l'employeur doive dispenser des formations initiales. L'obligation concerne donc des formations complémentaires, de courtes durées, permettant une rapide adaptation du salarié.

La recherche active d'un reclassement

L'employeur doit rechercher activement et sérieusement toute solution de reclassement. Les offres de reclassement doivent être adressées directement au salarié ou lui être communiquées par tout moyen via une liste (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).

Le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intéressé « ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (article L. 1233-4 du Code du travail).

L'employeur doit proposer les offres de reclassement au salarié de manière écrite et précise.

Refus abusif de reclassement

Un salarié est en droit de refuser une proposition de reclassement émanant de son employeur.  Ce refus n'est pas, en soi, une faute mais peut entraîner son licenciement ou de nouvelles propositions de la part de l'employeur.  

Toutefois, le refus du salarié peut, selon les affaires, être jugé abusif par les juges. Un refus abusif de reclassement peut générer, pour le salarié, la perte du bénéfice des indemnités spéciales d’inaptitude d’origine professionnelle, par exemple, et l'attribution seule d'une indemnité légale de licenciement

Néanmoins, aucune définition n'a été donnée quant au terme « refus abusif ». Il était simplement admis que ne pouvait pas être considéré comme abusif tout refus de reclassement impliquant :

  • une modification du contrat de contrat (rémunération, durée de travail, classification, etc.);
  • l'exercice de tâches fortement déconseillées par le médecin du travail ;
  • l'attribution d'un poste totalement étranger au poste occupé auparavant par le salarié.

La Cour de cassation a mis un terme à ce vide juridique dans un arrêt (Cass. soc., 22 juin 2017, n° 16-16.977), en précisant que le seul fait de ne pas accepter un poste, cependant conforme aux prescriptions du médecin du travail et sans apporter de justifications quelconques, n'est pas de nature à caractériser un refus abusif.  Par cette décision, la Cour précise qu'il appartient aux juges de rechercher si le refus est fondé ou non et qu'à ce titre, l'employeur doit apporter la preuve que le refus peut être caractérisé de « refus abusif de reclassement ».

Reclassement et contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Les entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi que les entreprises en phase de redressement ou liquidation judiciaire, lorsqu'elles lancent une procédure de licenciement pour motif économique, sont tenues de proposer aux salariés concernés par la mesure de licenciement, d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle (article L. 1233-66 du Code du travail).

Le CSP, d'une durée de 12 à 15 mois, permet au salarié qui adhère au dispositif de bénéficier d'un ensemble de mesures favorisant un retour accéléré à un emploi durable. Il a en effet pour objet l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi, le cas échéant au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise (article L. 1233-65 du Code du travail).

L'adhésion au CSP entraîne la rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis (article L. 1233-67 du Code du travail).

Les salariés qui optent pour le CSP perçoivent une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant varie en fonction de l'ancienneté du salarié (75 % du salaire journalier de référence pour les salariés qui ont plus de 1 an d'ancienneté sans pouvoir être inférieure au montant de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) et est équivalent à l'ARE pour ceux qui justifient de moins de 1 an d'ancienneté).

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Congé de reclassement

L'adhésion à un congé de reclassement doit être proposée par les employeurs dont l'effectif comporte au moins 1 000 salariés, lorsque ceux-ci engagent une procédure de licenciement pour motif économique (article L. 1233-71 du Code du travail).

Le congé de reclassement permet au salarié de bénéficier :

  • d'actions de formation ;
  • des prestations d'une « cellule de reclassement » dont la mise en œuvre est assurée par l'employeur : le salarié bénéficie notamment d'un entretien d'évaluation et d'orientation assuré par la cellule de reclassement qui permet de définir un projet professionnel et ses modalités de mise en œuvre ;
  • d'une rémunération pendant toute la durée du congé : pendant la période correspondant au préavis, le salarié perçoit sa rémunération habituelle. Au-delà, le salarié perçoit une rémunération dont le montant est au moins égal à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 1 273,70 € (au 1er janvier 2018).

L'employeur, après consultation des représentants du personnel, fixe la durée du congé qui peut être comprise entre 4 et 12 mois. Sa durée peut être inférieure si le salarié donne son accord.

Aussi dans la rubrique :

Rupture côté employeur

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Licenciement

Licenciement pour faute Après un licenciement Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Notification d’un licenciement économique Licenciement injustifié Conséquences du licenciement sur la protection sociale CPF et licenciement Droit du travail et licenciement Licenciement pour vol Licenciement pour maladie Licenciement économique collectif Licenciement en CDI Licenciement prud'hommes Licenciement suite à un accident du travail Licenciement pour maladie professionnelle Notification de licenciement pour abandon de poste Formalités licenciement Licenciement pour inaptitude médicale Licenciement sans préavis Entretien préalable au licenciement Reclassement Licenciement d'une femme enceinte Plan de sauvegarde de l'emploi Indemnités de licenciement imposables Indemnité transactionnelle Rupture du contrat de travail Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Transaction suite à licenciement Refus de travailler Procédure licenciement Contrat de sécurisation professionnelle Contester un licenciement Indemnités de licenciement Procédure en cas de licenciement économique Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement économique individuel Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Incompatibilité d'humeur au travail Droits des salariés lors d'un licenciement économique Licenciement d'un salarié protégé Contestation du licenciement économique Licenciement économique Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Faute simple Indemnité supra légale Ordre des licenciements Licenciement pour faute grave Nullité du licenciement Inaptitude totale Licenciement pour faute lourde Cif et licenciement Licenciement pour insubordination Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Motif licenciement Jours de carence et licenciement Licenciement pour absences répétées Licenciement pour restructuration Indemnité compensatrice de congés payés Demande de dispense de tout ou partie du préavis Licenciement pour absence injustifiée Licenciement pour insuffisance professionnelle Licenciement pour retard Lettre de licenciement Licenciement pour abandon de poste Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Lettre de licenciement remise en main propre Préparer son entretien de licenciement Licenciement CESU Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Convocation à l'entretien préalable de licenciement Licenciement avec transaction Licenciement pour inaptitude Préavis licenciement

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance