Plan de sauvegarde de l'emploi

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en janvier 2019

Sommaire

Lorsque l'employeur envisage de licencier plusieurs salariés pour motif économique (licenciement collectif), il peut avoir à mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Dans quels cas un PSE doit-il être mis en place ? Comment l'élaborer, que doit-il contenir et quelles sont ses conditions de validité ? Si vous souhaitez en savoir davantage sur le PSE (obligation, conditions de mise en place, etc.), cet article est fait pour vous.

Plan de sauvegarde de l'emploi : quelles conditions ?

Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, l'employeur est tenu d'établir et mettre en œuvre un PSE lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours (article L. 1233-61 du Code du travail).

De même, l'employeur devra proposer un PSE si :

  • au moins 10 salariés refusent la modification d'une clause essentielle de leur contrat de travail pour motif économique et que leur licenciement est envisagé ;
  • il a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total, sans atteindre 10 salariés dans une même période de trente jours : tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants engendre la mise en place d'un PSE (article L. 1233-26 du Code du travail) ;
  • il a procédé au cours d'une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de 18 salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de PSE : tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 premiers mois de l'année civile suivante est soumis à l'établissement d'un PSE (article L. 1233-27 du Code du travail).

Forme et contenu du PSE

Tout d'abord, il est utile de rappeler que l'objectif d'un plan de sauvegarde est d'éviter au maximum les licenciements ou, à tout le moins, d'en limiter le nombre.

L'employeur peut établir le PSE de 2 manières, soit en :

Le plan prévoit des mesures telles que (article L. 1233-62 du Code du travail) :

  • des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
  • des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ;
  • des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;
  • des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ;
  • des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
  • des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée ;
  • les conditions de mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou du congé de reclassement (CR).

D'autres mesures facultatives – comme le versement de primes d'incitation au départ volontaire ou la mise en place d'une cellule de reclassement – peuvent être envisagées dans le PSE.

Le PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Il en détermine les modalités de suivi.

Conditions de validité du PSE

La consultation des représentants du personnel

Le CE, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés et consultés sur le contenu du PSE et de plan de reclassement.

Le délai de consultation varie en fonction de l'ampleur de la procédure :

  • 10 à 99 salariés concernés : 2 mois ;
  • 100 à 249 salariés concernés : 3 mois ;
  • au moins 250 salariés concernés : 4 mois (à 2 reprises).

L'homologation/validation du PSE par la Direccte

L'accord collectif majoritaire ou le document unilatéral est transmis à l'autorité administrative compétente, la Direccte, pour validation (accord) ou homologation (document unilatéral) (article L. 1233-57-1 du Code du travail).

La Direccte notifie à l'employeur sa décision motivée :

  • de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord collectif ;
  • d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document complet élaboré par l'employeur.

Elle la notifie, dans les mêmes délais, au CE et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires. Au-delà, le silence gardé par l'autorité administrative vaut décision d'acceptation de validation ou d'homologation. Dans un tel cas, l'employeur transmet une copie de la demande de validation ou d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CE et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires.

La décision de validation ou d'homologation est portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.

Suivi du PSE

Le PSE détermine les modalités de son suivi. Pour autant, ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Les avis rendus par les représentants du personnel lors de ces consultations sont transmis à l'autorité administrative (article L. 1233-63 du Code du travail). L'employeur envoie également à la Direccte un bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l'emploi.

PSE : les risques

Plusieurs cas de défaillances de l'employeur peuvent entraîner des sanctions.

Inexistence ou insuffisance du PSE

Le licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés est nul faute de plan de sauvegarde de l'emploi, ou lorsque le PSE est insuffisant (Cass. soc., 15 juin 2005 , n° 03-48.094).

Chaque salarié licencié peut alors obtenir la nullité de son licenciement :

  • le salarié réintègre son emploi. Il a droit à une indemnité réparant le préjudice subi pendant la période de son licenciement ;
  • ou – en cas d'impossibilité ou de refus de réintégration du salarié – reçoit une indemnisation au moins égale à 12 mois de salaires (article L. 1235-11 du Code du travail). Toutefois, lorsque le salarié concerné a moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou lorsque l'entreprise emploi habituellement moins de 11 salariés, le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi (article L. 1235-14 du Code du travail).

Inexécution des engagements du PSE

L'employeur doit obligatoirement respecter les mesures instituées dans le PSE. À ce titre :

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Rupture côté employeur

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Licenciement

Licenciement pour absences répétées Plan de sauvegarde de l'emploi Transaction suite à licenciement Lettre de licenciement remise en main propre Licenciement pour restructuration Licenciement pour faute grave Nullité du licenciement Rupture du contrat de travail Licenciement pour retard Licenciement en CDI Indemnités de licenciement imposables Licenciement pour inaptitude médicale Ordre des licenciements Contestation du licenciement économique Licenciement pour maladie professionnelle Licenciement économique collectif Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Refus de travailler Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Licenciement d'une femme enceinte Droit du travail et licenciement Licenciement prud'hommes Licenciement pour vol Licenciement sans préavis Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Conséquences du licenciement sur la protection sociale Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Contester un licenciement Lettre de licenciement Licenciement économique Convocation à l'entretien préalable de licenciement Indemnités de licenciement Licenciement pour insuffisance professionnelle Notification de licenciement pour abandon de poste Licenciement d'un salarié protégé Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement suite à un accident du travail Licenciement économique individuel Licenciement pour faute Inaptitude totale Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Indemnité supra légale Cif et licenciement Demande de dispense de tout ou partie du préavis Indemnité compensatrice de congés payés Reclassement Licenciement pour maladie Licenciement pour abandon de poste Jours de carence et licenciement Motif licenciement Procédure licenciement Formalités licenciement Faute simple Préparer son entretien de licenciement Préavis licenciement Licenciement injustifié Licenciement pour inaptitude Licenciement CESU Licenciement pour insubordination Contrat de sécurisation professionnelle Notification d’un licenciement économique Indemnité transactionnelle CPF et licenciement Droits des salariés lors d'un licenciement économique Licenciement pour faute lourde Licenciement pour absence injustifiée Après un licenciement Procédure en cas de licenciement économique Entretien préalable au licenciement Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Licenciement avec transaction Incompatibilité d'humeur au travail 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance