Droits des salariés lors d'un licenciement économique

En cas de licenciement économique, le salarié bénéficie d'avantages. Le licenciement économique, contrairement au licenciement personnel, n'est pas fondé sur une faute ou un quelconque fait du salarié.

Dans ces conditions, il représente une « sanction » qui peut paraître injustifiée, c'est pourquoi la loi impose à l'employeur la mise en place de mesures favorables au salarié.

Droits et licenciement : mesures préalables pour le salarié

L'employeur est tenu de tout mettre en œuvre pour éviter le licenciement, ce qui se traduit par plusieurs mesures.

Droits et licenciement : 3 mesures

• Consultation préalable des représentants du personnel (articles L. 1233-8 et L. 1233-28 du Code du travail) : l'employeur consulte le comité d'entreprise – ou, à défaut, les délégués du personnel – afin d'envisager des alternatives au licenciement.

• Reclassement interne des salariés : avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l'employeur doit effectuer tous les efforts de formation et d'adaptation possibles et tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié sur un emploi disponible en France dans l'entreprise, ou dans les entreprises du groupe auquel il appartient (lorsque leur organisation, leurs activités et leur lieu d'exploitation assurent la permutabilité de tout ou partie du personnel). Tout reclassement doit donc s'avérer impossible (article L. 1233-4 du Code du travail). Tout reclassement s'effectue, autant que possible, sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente.

• Ordre des licenciements : l'employeur doit respecter l'ordre des licenciements, en tenant compte des critères légaux (tel est par exemple le cas des charges de familles, l'ancienneté, les qualités professionnelles… article L. 1233-5 du Code du travail) et conventionnels. L'ordre des licenciements est mis en place par accord collectif. À défaut, l'employeur peut les fixer après consultation du comité d'entreprise, des délégués du personnel ou du comité social et économique (CSE).

Droits licenciement : cas particulier des salariés protégés

Si le salarié concerné est un salarié protégé, l'autorisation de l'inspecteur du travail doit être sollicitée et le comité d'entreprise doit être consulté sur le projet de licenciement du salarié. Un vote à bulletin secret est exigé. Toutefois, le fait que les membres du comité d'entreprise s'expriment unanimement contre le projet, par un vote à main levée, ne compromet pas la régularité de la consultation (CE, 4e et 1re chambres réunies, 4 juillet 2018, n° 410904).

L'absence d'autorisation de l'inspection du travail lors du licenciement d'un salarié protégé entraîne la nullité du licenciement. Le salarié est alors en droit de demander à être réintégré. Ce droit continue de courir même si la période de protection a cessé. En termes d'indemnisation, si le salarié demande sa réintégration pendant sa période de protection, il peut prétendre à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue de la date de son éviction à la date de sa réintégration.

Si le salarié demande sa réintégration après la fin de sa période de protection alors en cours lors de son éviction, il bénéficie d’une indemnisation uniquement si le retard dans la demande de réintégration est lié à des raisons qui ne lui sont pas imputables.

Droits licenciement : sanctions de l'employeur

En cas de non-respect de ces dispositions, l'employeur peut être condamné à des sanctions pécuniaires :

• dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié ;
• indemnisation du salarié pour licenciement injustifié, irrégulier ou nul.

Au terme de ces étapes, l'employeur respecte la procédure de licenciement de droit commun, sous peine de sanction.

Droits et licenciement : après le licenciement du salarié

Après un licenciement économique, l'employeur doit respecter les dispositions de droit commun :

• versement de l'indemnité de licenciement (la plus favorable de l'indemnité légale, conventionnelle, contractuelle ou usuelle de licenciement) ;
• remise des documents légaux de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi).

Selon l'envergure de l'entreprise, le salarié peut bénéficier de mesures d'accompagnement en vue d'un reclassement externe :

• soit du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui a remplacé la convention de reclassement personnalisé (CRP), dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou pour les entreprises en phase de redressement ou liquidation judiciaire (article L. 1233-66 du Code du travail) ;
• soit du congé de reclassement (CR) dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés (article L. 1233-71 du Code du travail).

Droits et licenciement : autres mesures d'accompagnement

Les entreprises signataires de l'accord collectif l'instituant doivent proposer au salarié le bénéfice du congé de mobilité :

• extrêmement similaire au congé de reclassement ;
• néanmoins plus favorable au salarié.

Dans le cadre d'un congé de mobilité, le salarié dispose, pendant son préavis, d'un accompagnement visant à le reclasser sur un nouveau poste.

Les entreprises qui ont signé avec l'État la convention l'instituant doivent proposer au salarié le bénéfice du congé de conversion :

• extrêmement similaire au congé de reclassement et au CSP ;
• néanmoins plus favorable au salarié.

Droits licenciement : la priorité de réembauche

Au terme du licenciement économique, l'employeur ouvre droit au salarié au bénéfice de la priorité de réembauche :

• celle-ci vise à garantir le reclassement du salarié au sein de l'entreprise, en cas d'emploi vacant ;
• le salarié bénéficie de cette priorité pendant 1 an à compter de la rupture de son contrat.

Si plusieurs salariés exercent leur droit au bénéfice de la priorité d'embauche pour un même emploi, il appartient à l'employeur de choisir le salarié sur le fondement de critères objectifs.

En cas de non-respect de la priorité de réembauche, l'employeur verse au salarié une indemnité dont le montant minimum est égal à 1 mois de salaire (article L. 1235-13 du Code du travail).