Licenciement économique individuel

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2020

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Lorsqu'une entreprise justifie d'un motif économique solide et matériellement vérifiable, elle peut envisager de licencier un salarié. Le licenciement pour motif économique peut concerner un seul salarié de l'entreprise. On parle alors de licenciement individuel pour motif économique. Savez-vous, quels motifs permettent de justifier le licenciement économique d'un salarié ? Quelle procédure doit-être respectée ? Voici les réponses à ces interrogations.

Quels motifs peuvent justifier un licenciement économique individuel ?

Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, matériellement vérifiable.

Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail consécutives à :

  • des difficultés économiques ;
  • des mutations technologiques ;
  • une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation d'activité de l'entreprise.

Ces motifs s'apprécient au niveau de l'entreprise elle-même. Suite à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les entreprises appartenant à un groupe international, la réalité de la cause économique à l'origine du licenciement est limitée au territoire national.

Licenciement économique individuel : la procédure à respecter

Une cause économique peut justifier le licenciement économique d'un seul et unique salarié. Pour autant, l'employeur doit, au préalable, avoir tout tenté pour reclasser le salarié concerné, puis, si cela s'avère impossible, respecter une stricte procédure.

La recherche d'une solution de reclassement

L'employeur ne peut licencier un salarié pour motif économique que s'il a :

  • effectué tous les efforts de formation et d'adaptation possibles (les formations initiales ne sont pas concernées par cette obligation) ;
  • tout mis en œuvre pour reclasser le salarié sur un emploi disponible en France dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (article L. 1233-4 du Code du travail), sachant que le reclassement du salarié s'effectue, autant que possible, sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. L'obligation de reclassement ne s'étend cependant pas, sauf disposition conventionnelle le prévoyant, à d'autres entreprises qui ne relèvent pas d'un même groupe (Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 18-14.373).
Si cette double obligation n'est pas respectée, le licenciement pour motif économique du salarié ne peut être valablement prononcé.

Attention, l’offre de reclassement faite à un salarié préalablement à un licenciement économique ne doit pas être confondue avec un recrutement. Ainsi, un entretien avec le responsable hiérarchique et le salarié concerné peut être organisé, mais il n’est pas possible de subordonner ce reclassement aux résultats de l’entretien (Cass. soc., 1er juillet 2020, n° 18-24.608).

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Les étapes de la procédure de licenciement

Lorsque toutes les étapes préalables ont été remplies, l'employeur peut passer à la procédure de licenciement en elle-même. Pour cela, il doit respecter les étapes suivantes :

Établissement de l'ordre des licenciements

Établir et respecter l'ordre des licenciements : même si un seul licenciement est envisagé, l'employeur doit respecter l'ordre des licenciements. Il ne peut pas choisir lui-même le salarié qui va être concerné. Certains critères légalement et conventionnellement définis doivent impérativement être pris en compte pour fixer l'ordre des licenciements (article L. 1233-5 du Code du travail). ​

Exception à l'ordre des licenciements : le plan de départ volontaire

Dans le cadre d'un licenciement économique, l'employeur peut décider de mettre en place un plan de départ volontaire pour éviter de licencier les salariés qui ne le souhaitent pas et favoriser le départ de ceux qui le désirent.

Dans ce cas, l'employeur n'est pas dans l'obligation de respecter l'ordre des licenciements prévu par la loi ou la convention. La Cour de cassation (Cass. soc., 1er juin 2017, n° 16-15.456) a en effet décidé que les dispositions de nature légale ou conventionnelle relatives à l'ordre des licenciements ne s'appliquent pas lorsque la rupture du contrat de travail d'un salarié pour motif économique fait suite à l'acceptation, par ce dernier, d'un départ volontaire. 

Convocation - entretien - notification de licenciement

La procédure de licenciement se poursuit et l'employeur doit respecter les étapes suivantes : 

  • convoquer le salarié à un entretien préalable : la convocation s'effectue par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ;
  • mener l'entretien préalable (article L. 1233-11 et suivants du Code du travail) : la date est fixée au moins 5 jours ouvrables après présentation de la convocation et le salarié a la possibilité de se faire assister. L'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ;

Par principe, un entretien préalable au licenciement doit se tenir en présence physique des parties. En revanche, il peut se dérouler par téléconférence si l’éloignement géographique des parties l’oblige, dès lors que les droits du salarié sont respectés et qu’il est en mesure de se défendre utilement (CA Versailles, 4 juin 2020, n° 17/04940).

  • proposer l'adhésion au congé de reclassement (CR) lorsque l'effectif de l'entreprise est d'au moins 1 000 salariés ;
  • notifier le licenciement : la notification se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle comporte impérativement les informations suivantes : les motifs économiques précis justifiant le licenciement, la possibilité de bénéficier d'un CSP ou d'un CR, ainsi que la priorité de réembauche qui subsiste pendant 1 an. Cette lettre ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables à compter de la date prévue pour l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué. Ce délai est de 15 jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement (article L. 1233-15 du Code du travail) ;
  • remettre les documents de fin de contrat : certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle emploi.
  • informer la Direccte dans les 8 jours suivants l'envoi de la lettre de notification du licenciement.

L'article R. 1232-13 du Code du travail (issu du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permet au salarié de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose ensuite d'un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite.

L'indemnisation du salarié licencié pour motif économique

Licencié pour motif économique, un salarié perçoit :

  • la plus favorable de l'indemnité légale, conventionnelle, usuelle ou contractuelle de licenciement, et ce, s'il en remplit les conditions d'attribution ;
  • une indemnité compensatrice de préavis s'il n'exécute pas le préavis (article L. 1234-5 du Code du travail). Toutefois, si la dispense de préavis découle d'une demande du salarié, ce dernier ne perçoit pas cette indemnité ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés s'il n'a pas épuisé la totalité des congés payés qu'il a acquis avant son départ (article L. 3141-28 du Code du travail). Son montant est égal au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
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Licenciement

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