Licenciement économique individuel

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Lorsqu'une entreprise justifie d'un motif économique solide et matériellement vérifiable, elle peut envisager de licencier un salarié. Le licenciement pour motif économique peut concerner un seul salarié de l'entreprise. On parle alors de licenciement individuel pour motif économique. Savez-vous, quels motifs permettent de justifier le licenciement économique d'un salarié ? Quelle procédure doit-être respectée ? Voici les réponses à ces interrogations.

Quels motifs peuvent justifier un licenciement économique individuel ?

Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, matériellement vérifiable.

Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail consécutives à :

  • des difficultés économiques ;
  • des mutations technologiques ;
  • une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation d'activité de l'entreprise.

Licenciement économique individuel : la procédure à respecter

Une cause économique peut justifier le licenciement économique d'un seul et unique salarié. Pour autant, l'employeur doit, au préalable, avoir tout tenté pour reclasser le salarié concerné, puis, si cela s'avère impossible, respecter une stricte procédure.

La recherche d'une solution de reclassement

L'employeur ne peut licencier un salarié pour motif économique que s'il a :

  • effectué tous les efforts de formation et d'adaptation possibles (les formations initiales ne sont pas concernées par cette obligation) ;
  • tout mis en œuvre pour reclasser le salarié sur un emploi disponible en France dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (article L. 1233-4 du Code du travail), sachant que le reclassement du salarié s'effectue, autant que possible, sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente.
Si cette double obligation n'est pas respectée, le licenciement pour motif économique du salarié ne peut être valablement prononcé.
Lire l'article Ooreka

Les étapes de la procédure de licenciement

Établissement de l'ordre des licenciements

Lorsque toutes les étapes préalables ont été remplies, l'employeur peut passer à la procédure de licenciement en elle-même. Pour cela, il doit respecter les étapes suivantes :

  • établir et respecter l'ordre des licenciements : même si un seul licenciement est envisagé, l'employeur doit respecter l'ordre des licenciements. Il ne peut pas choisir lui-même le salarié qui va être concerné. Certains critères légalement et conventionnellement définis doivent impérativement être pris en compte pour fixer l'ordre des licenciements (article L. 1233-5 du Code du travail). ​

Exception à l'ordre des licenciements : le plan de départ volontaire

Dans le cadre d'un licenciement économique, l'employeur peut décider de mettre en place un plan de départ volontaire pour éviter de licencier les salariés qui ne le souhaitent pas et favoriser le départ de ceux qui le désirent.

Dans ce cas, l'employeur n'est pas dans l'obligation de respecter l'ordre des licenciements prévu par la loi ou la convention. La Cour de cassation (Cass. soc., 1er juin 2017, n° 16-15.456) a en effet décidé que les dispositions de nature légale ou conventionnelle relatives à l'ordre des licenciements ne s'appliquent pas lorsque la rupture du contrat de travail d'un salarié pour motif économique fait suite à l'acceptation, par ce dernier, d'un départ volontaire. 

Convocation - entretien - notification de licenciement

La procédure de licenciement se poursuit et l'employeur doit respecter les étapes suivantes : 

  • convoquer le salarié à un entretien préalable : la convocation s'effectue par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ;
  • mener l'entretien préalable (article L. 1233-11 et suivants du Code du travail) : la date est fixée au moins 5 jours ouvrables après présentation de la convocation et le salarié a la possibilité de se faire assister. L'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ;
  • proposer l'adhésion au contrat sécurisation professionnelles (CSP) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, en phase de redressement ou liquidation judiciaire (article L. 1233-66 du Code du travail) ;
  • proposer l'adhésion au congé de reclassement (CR) lorsque l'effectif de l'entreprise est d'au moins 1 000 salariés ;
  • notifier le licenciement : la notification se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle comporte impérativement les informations suivantes : les motifs économiques précis justifiant le licenciement, la possibilité de bénéficier d'un CSP ou d'un CR, ainsi que la priorité de réembauchage qui subsiste pendant 1 an. Cette lettre ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables à compter de la date prévue pour l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué. Ce délai est de 15 jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement (article L. 1233-15 du Code du travail) ;
  • remettre les documents de fin de contrat : certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle emploi.
  • informer la Direccte dans les 8 jours suivants l'envoi de la lettre de notification du licenciement.

L'article R. 1232-13 du Code du travail (issu du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permet au salarié de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose ensuite d'un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite.

L'indemnisation du salarié licencié pour motif économique

Licencié pour motif économique, un salarié perçoit :

  • la plus favorable de l'indemnité légale, conventionnelle, usuelle ou contractuelle de licenciement, et ce, s'il en remplit les conditions d'attribution ;
  • une indemnité compensatrice de préavis s'il n'exécute pas le préavis (article L. 1234-5 du Code du travail). Toutefois, si la dispense de préavis découle d'une demande du salarié, ce dernier ne perçoit pas cette indemnité ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés s'il n'a pas épuisé la totalité des congés payés qu'il a acquis avant son départ (article L. 3141-28 du Code du travail). Son montant est égal au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
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Rupture côté employeur

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Licenciement

Licenciement injustifié Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Indemnité transactionnelle Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Indemnités de licenciement imposables Refus de travailler Licenciement d'un salarié protégé Entretien préalable au licenciement Licenciement pour vol Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Licenciement économique individuel Cif et licenciement Motif licenciement Jours de carence et licenciement Licenciement CESU Convocation à l'entretien préalable de licenciement Lettre de licenciement Contrat de sécurisation professionnelle Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Licenciement économique collectif Demande de dispense de tout ou partie du préavis Notification de licenciement pour abandon de poste Formalités licenciement Licenciement pour faute lourde Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Contester un licenciement Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Licenciement pour inaptitude médicale Licenciement sans préavis Licenciement pour absences répétées Ordre des licenciements Inaptitude totale Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Transaction suite à licenciement Licenciement pour maladie Licenciement en CDI Lettre de licenciement remise en main propre Licenciement pour faute Nullité du licenciement Préparer son entretien de licenciement Indemnités de licenciement Plan de sauvegarde de l'emploi Licenciement pour inaptitude Droits des salariés lors d'un licenciement économique Licenciement d'une femme enceinte CPF et licenciement Licenciement suite à un accident du travail Licenciement avec transaction Notification d’un licenciement économique Licenciement pour maladie professionnelle Faute simple Licenciement pour abandon de poste Licenciement pour retard Indemnité compensatrice de congés payés Licenciement pour faute grave Droit du travail et licenciement Licenciement pour insubordination Reclassement Incompatibilité d'humeur au travail Indemnité supra légale Licenciement pour insuffisance professionnelle Rupture du contrat de travail Licenciement économique Licenciement pour restructuration Préavis licenciement Contestation du licenciement économique Procédure licenciement Licenciement prud'hommes 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Procédure en cas de licenciement économique Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Licenciement pour absence injustifiée Conséquences du licenciement sur la protection sociale Après un licenciement

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance