Licenciement économique collectif

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Lorsqu'une entreprise connaît des difficultés économiques, ou se réorganise afin de sauvegarder sa compétitivité, elle peut procéder au licenciement de plusieurs de ses salariés. On parle alors de licenciement collectif pour motif économique.

Pour y recourir, l'employeur doit justifier d'un motif réel et sérieux et suivre une stricte procédure.

Motifs permettent de justifier un licenciement économique collectif

Tout d'abord, il est important de rappeler que tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, matériellement vérifiable. Depuis le 1er décembre 2016, plusieurs motifs peuvent justifier des licenciements économiques (article L. 1233-3 du Code du travail).

Il peut tout d'abord s'agir de difficultés économiques. Cette notion a été définie par la loi El Khomri n° 2016-1988 du 8 août 2016. Les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d'au moins un indicateur économique.

Les mutations technologiques peuvent elles aussi être un motif de licenciement économique.

Il en va de même pour la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ainsi que pour la cessation d'activité de l'entreprise à condition que :

  • La cessation d'activité ne soit pas la conséquence d'une faute de l'employeur.
  • La cessation d'activité soit totale et définitive. Ainsi, une cessation partielle d'activité ne justifie pas un licenciement pour motif économique. Néanmoins, la Cour de cassation admet, dans un arrêt du 23 mars 2017 (Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-21.183), qu'une cessation partielle d'activité peut justifier un licenciement pour motif économique uniquement si cette cessation partielle résulte :
    • de difficultés économiques rencontrées par l'entreprise ;
    • de mutations technologiques ;
    • d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Pour résumer, un licenciement pour motif économique doit être décidé par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. 

Le licenciement économique doit résulter d'une suppression ou d'une transformation d'emploi. Il peut également s'agir d'une modification du contrat de travail refusée par le salarié. Cette modification peut être consécutive à l'un des motifs susmentionnés.

Préalables au licenciement collectif pour motif économique

Avant tout licenciement économique, l'employeur est soumis à une double obligation.

Obligation de formation

L'employeur doit effectuer tous les efforts de formation et d'adaptation possibles (les formations initiales ne sont pas concernées par cette obligation).

Obligation de rechercher une solution de reclassement

L'employeur doit également tout mettre en œuvre pour reclasser les salariés sur les emplois disponibles en France. Ce reclassement peut avoir lieu dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel elle appartient, si leur organisation, leurs activités et leur lieu d'exploitation assurent la permutabilité de tout ou partie de leur personnel. 

Pour justifier le licenciement, tout reclassement doit donc s'avérer impossible (article L. 1233-4 du Code du travail).

Le reclassement d'un salarié doit être effectué, autant que faire se peut, sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente.

Si cette double obligation n'est pas respectée, aucun licenciement pour motif économique ne peut être valablement prononcé.

Licenciement collectif économique : ordre des licenciements

Établissement de l'ordre des licenciements

Il ne revient en aucun cas à l'employeur de décider quels salariés vont être licenciés. En effet, en cas de licenciement pour motif économique, le chef d'entreprise doit définir des critères qui lui vont lui permettre de fixer l'ordre des licenciements. Certains critères légalement définis doivent impérativement être pris en compte (article L. 1233-5 du Code du travail).

Il convient de consulter les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise, car elles peuvent faire mention de critères supplémentaires à respecter.

L'ordre des licenciements est mis en place par accord collectif. À défaut, l'employeur peut les fixer après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Suite à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, en l'absence d'accord collectif, le périmètre géographique d'application des critères d'ordre des licenciements ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi.

Plan de départ volontaire et ordre des licenciements

Dans le cadre d'un licenciement économique collectif, l'employeur dispose de la faculté de proposer un plan de départ volontaire pour permettre de licencier, en priorité, les salariés qui souhaitent quitter l'entreprise.

Dans cette hypothèse, l'employeur n'est pas contraint de respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements. La Cour de cassation (Cass, soc., 1er juin 2017, n° 16-15.456) a en effet décidé que les règles légales ou conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements ne s'appliquent pas lorsque la rupture du contrat de travail d'un salarié pour motif économique fait suite à l'acceptation, par ce dernier, d'un départ volontaire. 

Lire l'article Ooreka

Procédure en cas de licenciement économique collectif

Lorsque l'employeur remplit toutes les conditions précédentes et qu'il a établi l'ordre des licenciements, il doit respecter une stricte procédure de licenciement.

La procédure de licenciement collectif pour motif économique comporte plusieurs étapes, qui varient en fonction du nombre de salariés concernés par la mesure et en fonction de l'effectif de l'entreprise.

Consultation des représentants du personnel

Cette étape est régie par les articles L. 1233-8 et L. 1233-28 du Code du travail. Si l'entreprise comporte au moins 50 salariés, ce sont les membres du comité d'entreprise qui sont consultés. En l'absence de CE, les délégués du personnel sont consultés.

Convocation des salariés à des entretiens préalables individuels

À ce sujet, voir l'article L. 1233-11 du Code du travail.

Cette étape doit être respectée si la procédure de licenciement concerne moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours. Elle est également indispensable si elle concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours et que l'entreprise ne dispose d'aucun représentant du personnel.

A contrario, elle n'a pas à être menée si la procédure concerne plus de 10 salariés dans une entreprise dotée de représentants du personnel.

Mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

La mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi est indispensable dans les entreprises comptant plus de 50 salariés. Elle doit être déclenchée dès lors que la procédure concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours (article L. 1233-61 du Code du travail).

Proposition d'adhésion au contrat sécurisation professionnelles (CSP)

Le contrat de sécurisation professionnelle doit être proposé dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, en phase de redressement ou de liquidation judiciaire (article L. 1233-66 du Code du travail).

Dès lors qu’un employeur propose un contrat de sécurisation professionnelle à un salarié, il doit l’informer par écrit du motif économique de la rupture du contrat de travail. L’écrit doit être transmis au salarié pendant la procédure de licenciement, si le motif économique est uniquement évoqué dans le cadre de la procédure antérieure de modification du contrat de travail, le licenciement est alors considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 27 mai 2020, n° 18-24531 FPB).

Proposition d'adhésion au congé de reclassement (CR)

Le congé de reclassement peut être proposé dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés (article L. 1233-71 du Code du travail).

Lire l'article Ooreka

Notification du licenciement

Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le courrier comporte nécessairement les motifs économiques précis justifiant le licenciement, la possibilité de bénéficier d’un CSP ou d’un CR et la priorité de réembauche qui subsiste pendant 1 an.

Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant une durée d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande dans ce délai.

Le délai d’un court à compter de la date à laquelle prend fin le préavis, qu’il soit exécuté ou non. Ce délai peut être prolongé lorsque le salarié prend un congé de reclassement au cours du préavis même si le salarié est dispensé d’exécuter ce préavis, dans la mesure où la durée du congé de reclassement qui excède la durée du préavis engendre le report du terme de ce dernier jusqu'à la fin du congé de reclassement (Cass. soc., 11 décembre 2019, n° 18-18.653).

Remise des documents de fin de contrat

L'employeur doit remettre au salarié licencié un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi.

Il convient, avant d'engager la procédure, de consulter la convention collective et les accords collectifs applicables à l'entreprise. En effet, ces documents peuvent contenir des dispositions plus favorables, que l'employeur est alors tenu de respecter.

Licenciement économique collectif : informations délivrées à la Direccte

Lorsqu'un employeur procède à plusieurs licenciements pour motif économique, l'autorité administrative compétente, qui est la Direccte, doit être informée. L’information a lieu dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement si 9 salariés au plus sont concernés sur une même période de 30 jours.

L’information est adressée, au plus tôt, le lendemain de la première réunion des représentants du personnel si au moins 10 salariés sont concernés sur une même période de 30 jours.

Dans le cadre d'un grand licenciement économique collectif (au moins 10 salariés sur 30 jours), la Direccte peut demander des informations à l’employeur. Depuis le 2 décembre 2019, les échanges avec l'Administration s'effectuent via le portail « RUPCO » (arrêté du 21 octobre 2019). Sur ce portail, l’employeur transmet à la Direccte :

  • le projet de licenciement économique ;
  • les informations communiquées aux représentant du personnel en vue de leur consultation ;
  • le cas échéant, les contestations portant sur l'expertise décidée par les représentants du personnel ou, lorsque le licenciement intervient dans le cadre d’une procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire), la copie du jugement du tribunal de commerce.

Licenciement économique collectif : indemnité des salariés

Indemnité de licenciement

En cas de licenciement pour motif économique, et s'il en remplit les conditions d'attribution, le salarié perçoit la plus favorable de l'indemnité légale, conventionnelle, usuelle ou contractuelle de licenciement. 

Une indemnité supra-légale peut également, dans certains cas, être versée au salarié.

Indemnité compensatrice de préavis

Lorsque le licenciement est notifié au salarié, le contrat de travail ne prend fin qu’après une période de préavis (article L. 1234-1 du Code du travail). Il est possible de ne pas respecter cette période de préavis en cas de dispense, ou si le salarié a accepté d'adhérer au CSP ou au CR.

Une indemnité compensatrice de préavis est versée au salarié qui n'exécute pas le préavis (article L. 1234-5 du Code du travail). Toutefois, si c'est le salarié qui est à l'origine de la dispense d'exécution du préavis, l'indemnité ne lui est pas versée.

Indemnité compensatrice de congés payés

Si le salarié n'a pas épuisé la totalité des congés payés qu'il a acquis avant son départ, une indemnité compensatrice de congés payés doit lui être versée (article L. 3141-28 du Code du travail). Son montant est égal au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

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Rupture côté employeur

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Licenciement

Entretien préalable au licenciement Licenciement pour absences répétées Indemnités de licenciement imposables Contrat de sécurisation professionnelle Cif et licenciement Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Licenciement injustifié Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Faute simple Formalités licenciement CPF et licenciement Indemnité supra légale Licenciement pour retard Licenciement avec transaction Indemnité transactionnelle Reclassement Licenciement d'une femme enceinte Ordre des licenciements Nullité du licenciement Contestation du licenciement économique Droit du travail et licenciement Jours de carence et licenciement Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Procédure licenciement Licenciement suite à un accident du travail Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Licenciement économique Conséquences du licenciement sur la protection sociale Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Licenciement pour maladie Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement en CDI Licenciement pour maladie professionnelle Licenciement pour inaptitude Droits des salariés lors d'un licenciement économique Inaptitude totale Lettre de licenciement remise en main propre Licenciement pour insubordination Licenciement pour inaptitude médicale Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Licenciement pour faute grave Incompatibilité d'humeur au travail Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Licenciement pour restructuration Procédure en cas de licenciement économique Licenciement économique individuel Licenciement pour faute lourde Refus de travailler Licenciement pour insuffisance professionnelle Rupture du contrat de travail Notification de licenciement pour abandon de poste Lettre de licenciement Demande de dispense de tout ou partie du préavis Licenciement prud'hommes Motif licenciement Indemnité compensatrice de congés payés Plan de sauvegarde de l'emploi Licenciement pour abandon de poste Licenciement pour vol Préavis licenciement Licenciement économique collectif Licenciement pour absence injustifiée Licenciement CESU Licenciement pour faute Transaction suite à licenciement Préparer son entretien de licenciement Après un licenciement Licenciement sans préavis Notification d’un licenciement économique Convocation à l'entretien préalable de licenciement Indemnités de licenciement Licenciement d'un salarié protégé Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Contester un licenciement

Plan de départ volontaire

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