Licenciement économique

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en octobre 2020

Sommaire

Le licenciement pour motif économique doit obligatoirement être fondé sur une cause réelle et sérieuse, extérieure à la personne du salarié.

Pour un licenciement, on distingue :

Licenciement économique : cause extérieure au salarié

Le licenciement pour motif économique doit obligatoirement être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Mais, à la différence du licenciement personnel, le motif du licenciement économique est extérieur au salarié. Le comportement du salarié ne peut donc justifier un licenciement économique.

Causes réelles et sérieuses d'un licenciement économique

La cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement pour motif économique peut découler de plusieurs situations (article L. 1233-3 du Code du travail).

Causes économiques

  • Difficultés économiques :
    • pertes financières, baisse des résultats,etc. ;
    • les difficultés doivent être importantes et durables, sans nécessiter obligatoirement une gravité telle qu'un dépôt de bilan ;
    • elles peuvent être à l'origine de la transformation ou de la suppression d'emplois ;
    • elles s'apprécient au niveau de l'entreprise.
  • Mutations technologiques :
    • l'employeur peut souhaiter s'adapter aux évolutions technologiques et informatiques ;
    • ces mutations sont justifiées quelle que soit la situation financière de l'entreprise ;
    • les mutations technologiques peuvent être à l'origine de la transformation ou de la suppression d'emplois.
  • Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité :
    • indépendamment de toute difficulté financière ou mutation technologique, l'entreprise peut nécessiter une réorganisation destinée à assurer la pérennité de son activité ;
    • la réorganisation peut être à l'origine de la transformation ou de la suppression d'emplois.
  • Cessation d'activité :
    • à condition qu'elle ne soit pas la conséquence d'une faute de l'employeur ;
    • qu'elle soit totale et définitive (exemple : fermeture d'une entreprise en raison du décès de l'employeur). Par conséquent, une cessation partielle d'activité ne permet pas à un employeur de procéder à un licenciement pour motif économique. Néanmoins, la Cour de cassation admet, dans un arrêt du 23 mars 2017 (Cass. soc., 23/03/2017, n°15-21183), qu'une cessation partielle d'activité peut justifier un licenciement pour motif économique uniquement si cette cessation partielle résulte :
      • de difficultés économiques rencontrées par l'entreprise ;
      • de mutations technologiques ;
      • d'une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Un salarié licencié pour motif économique en raison de la liquidation de la société peut demander que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse si la cessation d’activité de l’entreprise qui l’employait résulte d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur. En revanche, le licenciement reste valable si la faute reprochée par le salarié à l’employeur n’est pas à l’origine de la liquidation judiciaire (Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 18-26140 FSPB).

Conséquences sur l'emploi

  • Suppression d'emploi :
    • un poste n'existe plus, suite aux difficultés financières / mutations technologiques / réorganisation / cessation d'activité de l'entreprise.
  • Transformation d'emploi :
    • les missions attachées à un poste évoluent et le salarié – même après une formation adéquate – ne parvient pas à s'y adapter ;
    • il peut être licencié pour motif économique.
  • Modification du contrat de travail :
    • la modification du contrat de travail, contrairement à la modification des conditions de travail, nécessite obligatoirement l'accord du salarié ;
    • à défaut, l'employeur peut envisager le licenciement économique du salarié.

La loi Travail du 8 août 2016 définit précisément les difficultés économiques comme des difficultés caractérisées « soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à (article L. 1233-3 du Code du travail) :

  • 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
  • 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
  • 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
  • 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Licenciement économique : des procédures adaptées

La procédure pour licenciement économique s'applique selon deux critères :

  • le nombre de licenciements : la procédure applicable dépend du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé :
    • licenciement individuel pour motif économique : un seul salarié est concerné ;
    • licenciement économique collectif : on parle de « petit » licenciement collectif lorsque sont concernés entre 2 et 9 salariés et de « grand » licenciement collectif lorsqu'au moins 10 salariés sont concernés par la mesure de licenciement. Le nombre de licenciement s'apprécie sur une même période de 30 jours ;
  • la taille de l'entreprise : la procédure applicable dépend également du nombre de salariés employés par l'entreprise.

Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié.

Le décret propose ainsi notamment des modèles de lettres de licenciement :

  • pour motif économique individuel ;
  • pour motif économique pour les petits licenciements collectifs de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, ou d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés ;
  • pour motif économique pour les grands licenciements collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi d’au moins 10 licenciements sur une même période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés.

Dès lors qu'un employeur propose un contrat de sécurisation professionnelle à un salarié, il doit l'informer par écrit du motif économique de la rupture du contrat de travail. L'écrit doit être transmis au salarié pendant la procédure de licenciement, si le motif économique est uniquement évoqué dans le cadre de la procédure antérieure de modification du contrat de travail, le licenciement est alors considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 27 mai 2020, n° 18-24531 FPB).

Lorsqu’une salariée, initialement embauchée à temps plein, passe à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, elle doit bénéficier, en cas de licenciement économique avec acceptation d’un congé de reclassement au cours de son congé parental, d’une indemnité de licenciement et d’une allocation de congé de reclassement calculée sur la base de son temps plein.

Les juges posent ainsi une exception à la règle du prorata de l’indemnité de licenciement et de l’allocation de reclassement lorsqu’une salariée à temps plein passe ensuite à temps partiel dans le cadre d’un congé parental (Cass. soc. 18 mars 2020, nº 16-27825 FSPB).

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Licenciement

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