Licenciement pour faute grave

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2019

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Lorsqu'un salarié a commis un manquement à ses obligations, l'employeur peut décider de le licencier pour faute grave.

Quand les faits sont importants, il peut être retenu à l'encontre du salarié, une faute grave. Toutefois, ce type de licenciement ne peut s'appliquer que dans certains cas et une procédure spécifique doit être respectée.

Définition de la faute grave

La faute grave est constituée lorsqu'un fait, directement imputable à la personne du salarié et constituant une violation de ses obligations, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, y compris temporairement.

La faute grave, qui justifie la rupture immédiate du contrat de travail, peut résulter d'un agissement (ou d'une abstention) isolé ou d'un ensemble d'agissements (ou d'abstentions) du salarié qui contreviennent aux obligations contractuelles et sont un obstacle à la poursuite du contrat de travail. Bien entendu, la faute doit être réelle, sérieuse et vérifiable.

C'est à l'employeur de juger du caractère grave de la faute du salarié en analysant la situation et les circonstances dans leur globalité (circonstances entourant les faits, élément déclencheur, ancienneté du salarié, expérience, est-ce une récidive ou le comportement du salarié, jusqu'alors, était-il irréprochable ?).

Si le salarié trouve que la sanction est trop sévère, il peut saisir le conseil de prud'hommes afin de contester son licenciement. Dans un tel cas, il faut avoir à l'esprit que le doute profite au salarié. Le juge prud'homal peut décider que les faits constituent une faute simple, voire qu'ils ne constituent pas une cause réelle et sérieuse permettant de licencier le salarié.

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Exemples de faute grave justifiant un licenciement

Les juges ont eu l'occasion de retenir la faute grave dans les cas suivants :

  • absences injustifiées (le salarié est parti en vacances sans autorisation, absences fréquentes et répétées sans justification…) ;
  • injures et/ou menaces à l'encontre de l'employeur, d'un client ou d'un autre salarié ;
  • dénigrement public ;
  • violences physiques ;
  • harcèlement moral ou sexuel ;
  • indiscipline, insubordination (refus d'exécuter une mission, refus de se soumettre aux ordres et demandes du supérieur hiérarchique, réduction volontaire de la cadence, etc.) ;
  • utilisation excessive ou abusive d'internet pour des raisons personnelles ;
  • agissements en concurrence déloyale ;
  • vols ;
  • manquement aux règles relatives à l'hygiène et à la sécurité (ébriété, non respect de l'interdiction de fumer, etc.) ;
  • non-respect des dates de début et de fin des congés payés (selon la gravité du comportement du salarié).

Procédure de licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave obéit aux règles classiques de licenciement personnel. Cependant, en raison de la gravité des faits imputables au salarié, le salarié licencié pour faute grave ne bénéficie pas de l'ensemble des mesures favorables de droit commun.

Lorsqu'un employeur souhaite licencier un salarié pour faute grave, il doit respecter une stricte et rigoureuse procédure, qu'il doit rapidement mettre en place.

Il est important de vérifier les dispositions conventionnelles (accord collectif, convention collective) applicables à l'entreprise, car elles peuvent s'avérer plus favorables au salarié. Dans un tel cas, elles s'imposent à l'employeur. S'il ne les respecte pas, alors le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes afin de faire constater l'irrégularité de la procédure.

Les différentes étapes de la procédure sont les suivantes.

Mise à pied à titre conservatoire

L'employeur a la possibilité, au jour où il prend connaissance des faits fautifs, de suspendre immédiatement le contrat de travail du salarié en mettant à pied le salarié.

Dans ces conditions, le salarié cesse de se rendre sur son lieu de travail et ne perçoit plus aucune rémunération pendant toute la durée de la procédure de licenciement.

Convocation à un entretien préalable

La convocation prend la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle doit contenir les mentions suivantes : l'objet de l'entretien, à savoir l'éventuel licenciement y compris pour faute grave, la date, le lieu et l'heure de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister (article L. 1232-2 du Code du travail).

Déroulement de l'entretien préalable

Il a lieu au moins 5 jours ouvrables après présentation de la convocation. L'employeur expose les motifs de l'éventuel licenciement au salarié et recueille ses explications. Si le salarié ne se présente pas à l'entretien, l'employeur peut poursuivre la procédure.

Notification du licenciement

Le licenciement est impérativement notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. La notification ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables après l'entretien. Elle contient nécessairement l'exposé des motifs ayant conduit l'employeur à rompre le contrat de travail.

Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur, et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié. Le décret propose ainsi notamment un modèle de lettre de licenciement pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde.

Remise des documents de fin de contrat

Ils comprennent le certificat de travail, l'attestation Pôle emploi et le solde de tout compte.

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Conséquences du licenciement pour faute grave : préavis et indemnité

Après un licenciement pour faute grave, le salarié n'est plus en droit de prétendre, sauf en présence de dispositions conventionnelle, contractuelles ou usuelles plus favorables, à :

A contrario, le salarié conserve le bénéfice des droits suivants :

Aussi dans la rubrique :

Rupture côté employeur

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Licenciement

Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Inaptitude totale Refus de travailler Licenciement pour insubordination Procédure en cas de licenciement économique Demande de dispense de tout ou partie du préavis Transaction suite à licenciement Licenciement pour retard Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Licenciement prud'hommes Licenciement suite à un accident du travail Conséquences du licenciement sur la protection sociale Indemnité transactionnelle Formalités licenciement Contester un licenciement Droit du travail et licenciement Licenciement pour inaptitude Incompatibilité d'humeur au travail Jours de carence et licenciement Licenciement pour maladie Licenciement pour inaptitude médicale Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés CPF et licenciement Indemnités de licenciement imposables Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Licenciement pour faute lourde Convocation à l'entretien préalable de licenciement Licenciement pour restructuration Lettre de licenciement 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Nullité du licenciement Lettre de licenciement remise en main propre Licenciement pour faute grave Notification d’un licenciement économique Licenciement pour absence injustifiée Rupture du contrat de travail Indemnité supra légale Plan de sauvegarde de l'emploi Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour vol Entretien préalable au licenciement Faute simple Licenciement sans préavis Ordre des licenciements Licenciement pour abandon de poste Motif licenciement Licenciement pour absences répétées Indemnités de licenciement Licenciement économique individuel Licenciement économique Préparer son entretien de licenciement Après un licenciement Licenciement d'une femme enceinte Licenciement d'un salarié protégé Indemnité compensatrice de congés payés Reclassement Licenciement en CDI Licenciement injustifié Licenciement pour maladie professionnelle Contrat de sécurisation professionnelle Procédure licenciement Licenciement avec transaction Droits des salariés lors d'un licenciement économique Licenciement économique collectif Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Notification de licenciement pour abandon de poste Contestation du licenciement économique Cif et licenciement Licenciement pour faute Licenciement pour insuffisance professionnelle Préavis licenciement Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Licenciement CESU

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance