Licenciement pour faute grave

Lorsqu'un salarié a commis un manquement à ses obligations, l'employeur peut décider de le licencier pour faute grave.

Quand les faits sont importants, il peut être retenu à l'encontre du salarié, une faute grave. Toutefois, ce type de licenciement ne peut s'appliquer que dans certains cas et une procédure spécifique doit être respectée.

Définition de la faute grave

La faute grave est constituée lorsqu'un fait, directement imputable à la personne du salarié et constituant une violation de ses obligations, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, y compris temporairement.

La faute grave, qui justifie la rupture immédiate du contrat de travail, peut résulter d'un agissement (ou d'une abstention) isolé ou d'un ensemble d'agissements (ou d'abstentions) du salarié qui contreviennent aux obligations contractuelles et sont un obstacle à la poursuite du contrat de travail. Bien entendu, la faute doit être réelle, sérieuse et vérifiable.

C'est à l'employeur de juger du caractère grave de la faute du salarié en analysant la situation et les circonstances dans leur globalité (circonstances entourant les faits, élément déclencheur, ancienneté du salarié, expérience, est-ce une récidive ou le comportement du salarié, jusqu'alors, était-il irréprochable ?).

Si le salarié trouve que la sanction est trop sévère, il peut saisir le conseil de prud'hommes afin de contester son licenciement. Dans un tel cas, il faut avoir à l'esprit que le doute profite au salarié. Le juge prud'homal peut décider que les faits constituent une faute simple, voire qu'ils ne constituent pas une cause réelle et sérieuse permettant de licencier le salarié.

Exemples de faute grave justifiant un licenciement

Les juges ont eu l'occasion de retenir la faute grave dans les cas suivants :

• abandon de poste entraînant une perturbation du bon fonctionnement du service (Cass. soc., 26 septembre 2018, n° 17-17.563) ;

• absences injustifiées (le salarié est parti en vacances sans autorisation, absences fréquentes et répétées sans justification…) ;
• injures et/ou menaces à l'encontre de l'employeur, d'un client ou d'un autre salarié ;
• dénigrement public ;
• violences physiques ;
• harcèlement moral ou sexuel ;
• indiscipline, insubordination (refus d'exécuter une mission, refus de se soumettre aux ordres et demandes du supérieur hiérarchique, réduction volontaire de la cadence, etc.) ;
• utilisation excessive ou abusive d'internet pour des raisons personnelles ;
• agissements en concurrence déloyale ;
• vols ;
• manquement aux règles relatives à l'hygiène et à la sécurité (ébriété, non respect de l'interdiction de fumer, etc.) ;
• non-respect des dates de début et de fin des congés payés (selon la gravité du comportement du salarié).

Procédure de licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave obéit aux règles classiques de licenciement personnel. Cependant, en raison de la gravité des faits imputables au salarié, le salarié licencié pour faute grave ne bénéficie pas de l'ensemble des mesures favorables de droit commun.

Lorsqu'un employeur souhaite licencier un salarié pour faute grave, il doit respecter une stricte et rigoureuse procédure, qu'il doit rapidement mettre en place.

Il est important de vérifier les dispositions conventionnelles (accord collectif, convention collective) applicables à l'entreprise, car elles peuvent s'avérer plus favorables au salarié. Dans un tel cas, elles s'imposent à l'employeur. S'il ne les respecte pas, alors le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes afin de faire constater l'irrégularité de la procédure.

Les différentes étapes de la procédure sont les suivantes.

Mise à pied à titre conservatoire

L'employeur a la possibilité, au jour où il prend connaissance des faits fautifs, de suspendre immédiatement le contrat de travail du salarié en mettant à pied le salarié.

Dans ces conditions, le salarié cesse de se rendre sur son lieu de travail et ne perçoit plus aucune rémunération pendant toute la durée de la procédure de licenciement.

Convocation à un entretien préalable

La convocation prend la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle doit contenir les mentions suivantes : l'objet de l'entretien, à savoir l'éventuel licenciement y compris pour faute grave, la date, le lieu et l'heure de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister (article L. 1232-2 du Code du travail).

Déroulement de l'entretien préalable

Il a lieu au moins 5 jours ouvrables après présentation de la convocation. L'employeur expose les motifs de l'éventuel licenciement au salarié et recueille ses explications. Si le salarié ne se présente pas à l'entretien, l'employeur peut poursuivre la procédure.

Notification du licenciement

Le licenciement est impérativement notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. La notification ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables après l'entretien. Elle contient nécessairement l'exposé des motifs ayant conduit l'employeur à rompre le contrat de travail.

Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur, et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié. Le décret propose ainsi notamment un modèle de lettre de licenciement pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde.

Remise des documents de fin de contrat

Ils comprennent le certificat de travail, l'attestation Pôle emploi et le solde de tout compte.

Conséquences du licenciement pour faute grave : préavis et indemnité

Après un licenciement pour faute grave, le salarié n'est plus en droit de prétendre, sauf en présence de dispositions conventionnelle, contractuelles ou usuelles plus favorables, à :

• l'indemnité de licenciement (article L. 1234-9 du Code du travail) ;
• l'indemnité de préavis (article L. 1234-5 du Code du travail).

A contrario, le salarié conserve le bénéfice des droits suivants :

• indemnité de congés payés dès lors qu'il n'a pas pu bénéficié de la totalité du congé payé auquel il avait droit avant la rupture du contrat (article L. 3141-28 du Code du travail) ;
• allocations chômage.