Licenciement pour faute grave

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Lorsqu'un salarié a commis un manquement à ses obligations, l'employeur peut décider de le licencier pour faute grave.

Quand les faits sont importants, il peut être retenu à l'encontre du salarié, une faute grave. Toutefois, ce type de licenciement ne peut s'appliquer que dans certains cas et une procédure spécifique doit être respectée.

Définition de la faute grave

La faute grave est constituée lorsqu'un fait, directement imputable à la personne du salarié et constituant une violation de ses obligations, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, y compris temporairement.

La faute grave, qui justifie la rupture immédiate du contrat de travail, peut résulter d'un agissement (ou d'une abstention) isolé ou d'un ensemble d'agissements (ou d'abstentions) du salarié qui contreviennent aux obligations contractuelles et sont un obstacle à la poursuite du contrat de travail. Bien entendu, la faute doit être réelle, sérieuse et vérifiable.

C'est à l'employeur de juger du caractère grave de la faute du salarié en analysant la situation et les circonstances dans leur globalité (circonstances entourant les faits, élément déclencheur, ancienneté du salarié, expérience, est-ce une récidive ou le comportement du salarié, jusqu'alors, était-il irréprochable ?).

Par exemple, est considéré comme légitime le licenciement pour faute grave d’un salarié qui a dissimulé une caméra dans les locaux de l’entreprise filmant ainsi ses collègues de travail à leur insu et sans la moindre autorisation de sa hiérarchie (Cass. soc., 5 février 2020, n° 19-10.154). En revanche, le seul risque d'un conflit d'intérêts ne justifie pas un licenciement. Ainsi, un salarié qui passe des contrats de sous-traitance avec la société de son épouse sans en informer son employeur ne peut être licencié de ce fait pour manquement à son obligation de loyauté (Cass. soc., 5 février 2020, n° 18-18.677).

Si le salarié trouve que la sanction est trop sévère, il peut saisir le conseil de prud'hommes afin de contester son licenciement. Dans un tel cas, il faut avoir à l'esprit que le doute profite au salarié. Le juge prud'homal peut décider que les faits constituent une faute simple, voire qu'ils ne constituent pas une cause réelle et sérieuse permettant de licencier le salarié.

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Exemples de faute grave justifiant un licenciement

Les juges ont eu l'occasion de retenir la faute grave dans les cas suivants :

  • absences injustifiées (le salarié est parti en vacances sans autorisation, absences fréquentes et répétées sans justification, etc.) ;
  • injures et/ou menaces à l'encontre de l'employeur, d'un client ou d'un autre salarié ;
  • dénigrement public ;
  • violences physiques ;
  • harcèlement moral ou sexuel ;
  • indiscipline, insubordination (refus d'exécuter une mission, refus de se soumettre aux ordres et demandes du supérieur hiérarchique, réduction volontaire de la cadence, etc.) ;
  • utilisation excessive ou abusive d'internet pour des raisons personnelles ;
  • agissements en concurrence déloyale ;
  • vols ;
  • manquement aux règles relatives à l'hygiène et à la sécurité (ébriété, non respect de l'interdiction de fumer, etc.) ;
  • non-respect des dates de début et de fin des congés payés (selon la gravité du comportement du salarié) ;
  • création, par un salarié, d'une entreprise exerçant une activité concurrente sans en avoir informé l'employeur ni obtenu son accord (Cass. soc., 30 novembre 2017, n° 16-14.541) ;
  • le fait, pour un salarié, de privilégier ses intérêts personnels au détriment de ceux de son employeur et d'adresser une lettre à des tiers au sein de laquelle il conteste l’autorité de son supérieur hiérarchique (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-16.671) ;
  • vol commis par un salarié, en dehors de son temps de travail, dès lors que les faits reprochés se rattachaient à la vie professionnelle du salarié (ex. : un salarié, personnel naviguant d’une compagnie aérienne, commet un vol le temps d’une escale dans un hôtel partenaire commercial de la compagnie – Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-18.317).

Procédure de licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave obéit aux règles classiques de licenciement personnel. Cependant, en raison de la gravité des faits imputables au salarié, le salarié licencié pour faute grave ne bénéficie pas de l'ensemble des mesures favorables de droit commun.

Lorsqu'un employeur souhaite licencier un salarié pour faute grave, il doit respecter une stricte et rigoureuse procédure, qu'il doit rapidement mettre en place.

Dans le cadre de cette enquête, l'employeur doit user de moyens justifiés et proportionnés. Ainsi, les investigations ne doivent pas porter une atteinte excessive à son droit au respect de sa privée sous peine de voir le licenciement refusé (CE, 4e et 1re ch. réunies, 2 mars 2020, n° 418640).

Il est important de vérifier les dispositions conventionnelles (accord collectif, convention collective) applicables à l'entreprise, car elles peuvent s'avérer plus favorables au salarié. Dans un tel cas, elles s'imposent à l'employeur. S'il ne les respecte pas, alors le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes afin de faire constater l'irrégularité de la procédure.

Les différentes étapes de la procédure sont les suivantes.

Mise à pied à titre conservatoire

L'employeur a la possibilité, au jour où il prend connaissance des faits fautifs, de suspendre immédiatement le contrat de travail du salarié en mettant à pied le salarié.

Dans ces conditions, le salarié cesse de se rendre sur son lieu de travail et ne perçoit plus aucune rémunération pendant toute la durée de la procédure de licenciement.

Convocation à un entretien préalable

La convocation prend la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle doit contenir les mentions suivantes : l'objet de l'entretien, à savoir l'éventuel licenciement y compris pour faute grave, la date, le lieu et l'heure de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister (article L. 1232-2 du Code du travail).

Déroulement de l'entretien préalable

Il a lieu au moins 5 jours ouvrables après présentation de la convocation. L'employeur expose les motifs de l'éventuel licenciement au salarié et recueille ses explications. Si le salarié ne se présente pas à l'entretien, l'employeur peut poursuivre la procédure.

Notification du licenciement

Le licenciement est impérativement notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. La notification ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables après l'entretien. Elle contient nécessairement l'exposé des motifs ayant conduit l'employeur à rompre le contrat de travail.

Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur, et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié. Le décret propose ainsi notamment un modèle de lettre de licenciement pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde.

Remise des documents de fin de contrat

Ils comprennent le certificat de travail, l'attestation Pôle emploi et le solde de tout compte.

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Conséquences du licenciement pour faute grave : préavis et indemnité

Après un licenciement pour faute grave, le salarié n'est plus en droit de prétendre, sauf en présence de dispositions conventionnelle, contractuelles ou usuelles plus favorables, à :

A contrario, le salarié conserve le bénéfice des droits suivants :

Aussi dans la rubrique :

Rupture côté employeur

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Licenciement

Licenciement économique Licenciement pour maladie professionnelle Licenciement avec transaction Licenciement pour restructuration Licenciement pour abandon de poste Contrat de sécurisation professionnelle Conséquences du licenciement sur la protection sociale 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Licenciement pour faute grave Reclassement Demande de dispense de tout ou partie du préavis Licenciement pour faute Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Plan de sauvegarde de l'emploi Licenciement prud'hommes Droits des salariés lors d'un licenciement économique Préavis licenciement Refus de travailler Procédure licenciement Indemnité compensatrice de congés payés Inaptitude totale Lettre de licenciement Licenciement pour insuffisance professionnelle Indemnité supra légale Entretien préalable au licenciement Licenciement pour faute lourde Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Procédure en cas de licenciement économique Nullité du licenciement Préparer son entretien de licenciement Motif licenciement Contestation du licenciement économique Licenciement en CDI Licenciement économique individuel Licenciement pour inaptitude médicale Licenciement CESU Licenciement pour vol Licenciement pour absence injustifiée Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Cif et licenciement Indemnité transactionnelle Faute simple Licenciement économique collectif Licenciement sans préavis Licenciement pour inaptitude Licenciement pour absences répétées Après un licenciement Licenciement injustifié Transaction suite à licenciement Convocation à l'entretien préalable de licenciement Incompatibilité d'humeur au travail Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement d'une femme enceinte Indemnités de licenciement imposables Licenciement suite à un accident du travail Contester un licenciement Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Droit du travail et licenciement Formalités licenciement Licenciement pour retard Licenciement pour insubordination Rupture du contrat de travail Ordre des licenciements Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Licenciement pour maladie Jours de carence et licenciement Lettre de licenciement remise en main propre Licenciement pour cause de liquidation judiciaire CPF et licenciement Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Notification de licenciement pour abandon de poste Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Notification d’un licenciement économique Licenciement d'un salarié protégé Indemnités de licenciement

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance

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