Licenciement pour faute lourde

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Lorsqu'un salarié commet une faute d'une extrême gravité, dans l'intention de nuire à son employeur, il peut être licencié pour faute lourde.

Dans un tel cas, le salarié ne bénéficie pas des mêmes avantages que pour un licenciement pour cause réelle et sérieuse. En effet, la faute lourde est le niveau de faute le plus élevé sur l'échelle des sanctions. Mais, qu'est-ce qu'une faute lourde ? Quelle procédure de licenciement doit être respectée dans un tel cas ? Le salarié est-il indemnisé ?

Licenciement pour faute lourde : une faute nécessairement intentionnelle

La faute lourde, d'une exceptionnelle gravité, est commise par le salarié dans l'intention non équivoque de nuire à l'employeur, de porter préjudice à l'entreprise. 

Elle peut résulter :

  • d'un agissement (ou d'une abstention) isolé ;
  • ou d'un ensemble d'agissements (ou d'abstentions) commis par le salarié dans l'intention de porter préjudice à l'employeur.

Il appartient à l'employeur de juger du caractère lourd de la faute du salarié. En cas de litige entre les parties, il convient de s'en remettre à l'appréciation judiciaire du conseil des prud'hommes. Dans un tel cas, il revient à l'employeur de prouver que le salarié a eu l'intention formelle de nuire aux intérêts de l'entreprise. Dans la pratique, un employeur peut difficilement prouver l'intention de nuire de son salarié, c'est pourquoi la faute lourde est peu souvent retenue. 

Exemples de faute lourde pour un licenciement

Les juges ont eu l'occasion de retenir la faute lourde dans les cas suivants :

  • la dégradation volontaire d'un outil de l'entreprise ;
  • la divulgation d'informations secrètes ;
  • le détournement de clientèle au profit d'un concurrent ;
  • la séquestration d'un membre du personnel de l'entreprise ;
  • l'envoi d'un courrier de diffamation à l'unique client de l'entreprise ;
  • l'octroi, par le salarié ayant usé de sa qualité de directeur d'usine, d'une prime exorbitante représentant plus de six fois son salaire annuel, dont il connaissait l'impact sur l'entreprise et le caractère irrégulier de la fixation (Cass., soc., 2 juin 2017, n° 15-28.115) ;
  • une agression physique du gérant de la société au cours d’un entretien disciplinaire, volontaire et préméditée de la part du salarié, procède d’une intention de nuire et constitue une faute lourde (Cass. soc., 28 mars 2018, n° 16‑26.013) ;
  • des menaces de mort proférées envers son employeur avec intention de nuire (Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 15-19.597) ;
  • le fait, pour un salarié, de dissimuler la création d’une entreprise ayant une activité concurrente vis-à-vis de son employeur, alors qu’il travaillait encore dans l’entreprise, qu’il était lié par une clause d’exclusivité et qu’il détournait des clients de son employeur (Cass. soc., 15 mai 2019, n° 17-28.943) ;
  • les actes de sabotage, etc.

Pour autant, les juges prennent leur décision au cas par cas et en prenant en considération le contexte entourant les faits fautifs. Cette liste d'exemples n'est donc pas exhaustive.

Licenciement pour faute lourde : sanctions du salarié

Le licenciement pour faute lourde obéit aux règles classiques du licenciement pour motif personnel.

Possibles poursuites pénales

La faute lourde peut entraîner des poursuites pénales. En revanche, un salarié ne peut être sanctionné pour faute lourde s'il fait par ailleurs l'objet de poursuites pénales (ou incarcération) pour des motifs extérieurs à son travail dans l'entreprise.

Procédure du licenciement pour faute lourde

Tout d'abord, il faut avoir à l'esprit qu'un employeur qui souhaite licencier un salarié, doit agir dans un délai de 2 mois suivant la date à laquelle il a pris connaissance des faits fautifs. Pour autant, dans le cas de la faute lourde, il doit agir rapidement car son extrême gravité justifie la cessation immédiate du contrat de travail. Lorsque l'employeur tarde trop, les juges écartent la qualification de faute lourde. Ce délai de prescription commence à courir le jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité et de la nature des faits fautifs.

Voici les étapes à respecter lorsqu'un licenciement pour faute lourde est envisagé.

Le prononcé d'une mise à pied conservatoire

Au jour où il prend connaissance des faits fautifs, l'employeur peut suspendre immédiatement le contrat de travail. Dans ces conditions, le salarié cesse de se rendre sur son lieu de travail et ne perçoit plus aucune rémunération, pendant toute la durée de la procédure de licenciement.

La convocation à un entretien préalable

L'employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge. La convocation contient les mentions suivantes : l'objet de l'entretien, à savoir l'éventuel licenciement y compris pour faute grave, la date, le lieu et l'heure de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister (article L. 1232-2 du Code du travail).

La tenue de l'entretien préalable

Il se déroule au moins 5 jours ouvrables après présentation de la lettre de convocation. L'employeur expose les motifs de l'éventuel licenciement au salarié et recueille ses explications. Si le salarié ne se présente pas à l'entretien, l'employeur peut tout de même poursuivre la procédure.

La notification du licenciement

Le licenciement est nécessairement notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. La notification ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables après l'entretien mais doit nécessairement intervenir dans un délai d'un mois suivant la date de l'entretien préalable. Elle contient l'exposé des motifs précis ayant conduit l'employeur à rompre le contrat de travail.

Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur, et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié. Le décret propose ainsi notamment un modèle de lettre de licenciement pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde.

La remise des documents de fin de contrat

Certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle emploi. 

Il convient de vérifier les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise car la convention collective ou les accords collectifs peuvent prévoir une procédure différente, plus complète, qui s'impose à l'employeur. 

Lire l'article Ooreka

Conséquences du licenciement pour faute lourde : préavis et indemnités

Licencié pour faute lourde, le salarié ne peut pas prétendre, sauf en présence de dispositions conventionnelle, contractuelles ou usuelles plus favorables, à :

A contrario, il conserve le bénéfice des droits suivants :

  • indemnité de congés payés dès lors qu'il n'a pas pu bénéficié de la totalité du congé payé auquel il avait droit avant la rupture du contrat (article L. 3141-28 du Code du travail) ;
  • allocations chômage.
Lire l'article Ooreka

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Rupture côté employeur

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Licenciement

Licenciement en CDI Licenciement pour inaptitude médicale Indemnité transactionnelle Reclassement Préavis licenciement Licenciement avec transaction Refus de travailler Ordre des licenciements Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Licenciement d'un salarié protégé Après un licenciement Licenciement prud'hommes Demande de dispense de tout ou partie du préavis Contester un licenciement Contrat de sécurisation professionnelle Conséquences du licenciement sur la protection sociale Licenciement économique individuel Indemnités de licenciement Incompatibilité d'humeur au travail Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Inaptitude totale Licenciement pour retard Licenciement sans préavis Licenciement suite à un accident du travail Préparer son entretien de licenciement Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Licenciement pour absence injustifiée Transaction suite à licenciement Notification de licenciement pour abandon de poste Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Licenciement pour vol Procédure en cas de licenciement économique Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Cif et licenciement Procédure licenciement Notification d’un licenciement économique Droits des salariés lors d'un licenciement économique Indemnité supra légale Indemnité compensatrice de congés payés Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Licenciement d'une femme enceinte Licenciement injustifié Licenciement CESU Licenciement pour faute Entretien préalable au licenciement Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Motif licenciement Licenciement pour faute grave Licenciement pour absences répétées Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Jours de carence et licenciement Licenciement pour inaptitude Contestation du licenciement économique Rupture du contrat de travail Plan de sauvegarde de l'emploi Licenciement pour insubordination Licenciement pour faute lourde Formalités licenciement Faute simple Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Droit du travail et licenciement Lettre de licenciement remise en main propre Licenciement pour maladie Nullité du licenciement Licenciement pour insuffisance professionnelle Licenciement économique Licenciement pour abandon de poste CPF et licenciement Licenciement pour maladie professionnelle Lettre de licenciement Convocation à l'entretien préalable de licenciement Licenciement économique collectif Indemnités de licenciement imposables Licenciement pour restructuration

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance