Licenciement pour faute

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Le licenciement pour motif personnel peut être à caractère disciplinaire : il sanctionne alors une faute du salarié, dont la gravité doit être définie et qualifiée.

Un licenciement pour motif personnel peut être :

Licenciement pour faute : les degrés de gravité de la faute

Le licenciement pour faute est aussi appelé licenciement disciplinaire. Du degré de gravité de la faute, va découler les modalités du licenciement. Dans un tel cas, le salarié a manqué à ses obligations contractuelles. Ainsi, en réponse à des faits qu'il considère comme fautifs, l'employeur peut opter pour un licenciement du salarié.

Différents types de fautes du licenciement pour faute

Tous les faits fautifs ne relèvent pas de la même gravité et n'entraînent donc pas les mêmes conséquences pour leur auteur. De ce fait, il existe plusieurs degré de fautes. Les voici :

  • la faute simple (également appelée faute sérieuse) ;
  • la faute grave ;
  • la faute lourde.

La faute simple ou sérieuse

La faute simple correspond au premier degré de faute permettant de justifier la rupture du contrat de travail. Le salarié manque à ses obligations et ce manquement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour autant, la gravité des faits, si elle justifie le licenciement, ne justifie pas un congédiement immédiat.

La faute grave

Constitue une faute grave, un fait (ou ensemble de faits), directement imputable ou salarié, traduisant une violation de ses obligations et dont l'importance et la gravité sont telles qu'elles rendent impossible le maintien, même temporaire, du salarié dans l'entreprise.

La faute lourde

La faute lourde est le plus fort degré et est très peu utilisée en pratique car elle suppose l'intention de nuire du salarié (ce qui est matériellement très difficile à prouver devant une juridiction prud'homale).

Les faits commis par le salarié doivent non seulement revêtir une exceptionnelle gravité mais doivent avoir été commis dans l'intention de nuire à l'employeur, de lui porter préjudice.

Procédure disciplinaire et licenciement pour faute

La procédure disciplinaire à appliquer dépend du degré de la faute. Ainsi, la première étape consiste à qualifier le degré de la faute commise par le salarié.

Qualification de la faute

L'employeur doit donc globalement apprécier la situation et se poser les questions suivantes :

  • Mon collaborateur a-t-il beaucoup d'ancienneté ? Une plus grande tolérance est en effet appliquée au salarié ayant beaucoup d'ancienneté et n'ayant jamais fait de vagues.
  • Quel a été le comportement passé de mon salarié ? Est-ce la première fois ? Est-ce un comportement répété ? A-t-il déjà fait l'objet de sanctions disciplinaires ?
  • Mon salarié est-il expérimenté ? Parfois, le manque d'expérience peut être la véritable raison ou peut partiellement expliquer un comportement ou un fait. Dans un tel cas, il convient d'être plus indulgent, afin de ne prendre aucun risque de requalification du licenciement par les juges.
  • Dans quel contexte les faits sont-il survenus (bagarre, rixe, défaut de sécurité, dispute…) ?

Cette étape ne doit pas être prise à la légère. Une qualification au plus juste des faits permet de s'exposer au minimum à un risque de contentieux, et donc de sécuriser la procédure de licenciement qui va en découler.

Procédure de licenciement pour faute

Lorsqu'un employeur licencie un salarié pour faute, il est tenu de respecter la procédure suivante (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail) :

Précisons que s'agissant d'un licenciement pour motif disciplinaire, l'employeur dispose d'un délai de 2 mois suivant la connaissance des faits pour engager la procédure.

Lire l'article Ooreka

Conséquences du licenciement pour faute

Les conséquences du licenciement dépendent de la gravité de la faute.

Faute simple ou sérieuse

Le salarié est tenu d'exécuter une période de préavis et perçoit, s'il en remplit les conditions d'attribution :

Faute grave ou lourde

Un salarié licencié pour faute grave ou lourde n'a pas à effectuer de préavis, car la gravité des faits justifie la cessation immédiate du contrat de travail. Il ne perçoit donc pas d'indemnité compensatrice de préavis.

Également, le salarié concerné par un tel licenciement ne perçoit aucune indemnité de licenciement. Pour autant, en cas de faute grave comme de faute lourde, l'employeur verse au salarié une indemnité compensatrice de congés payés s'il n'a pas pu bénéficier de la totalité de son droit à congés payés avant la rupture du contrat.

Quel que soit le degré de faute retenue, il convient de vérifier les dispositions conventionnelles, contractuelles ou usuelles applicables à la relation de travail car elles peuvent contenir des dispositions plus favorables pour le salarié qui doivent être respectées.

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Rupture côté employeur

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Licenciement

Licenciement économique collectif Contestation du licenciement économique Licenciement sans préavis Licenciement pour inaptitude médicale Licenciement en CDI Jours de carence et licenciement Licenciement pour restructuration Licenciement pour insubordination Préavis licenciement Convocation à l'entretien préalable de licenciement Ordre des licenciements Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Licenciement économique individuel CPF et licenciement Refus de travailler Licenciement pour vol Droit du travail et licenciement Licenciement prud'hommes Nullité du licenciement Licenciement injustifié Licenciement pour maladie professionnelle Licenciement CESU Licenciement pour retard Rupture du contrat de travail Procédure en cas de licenciement économique Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Faute simple Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Entretien préalable au licenciement Notification d’un licenciement économique Licenciement pour absence injustifiée Lettre de licenciement Indemnité supra légale Plan de sauvegarde de l'emploi Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Licenciement pour faute grave Conséquences du licenciement sur la protection sociale Licenciement économique Procédure licenciement Contrat de sécurisation professionnelle Licenciement avec transaction Lettre de licenciement remise en main propre Indemnité compensatrice de congés payés Après un licenciement Notification de licenciement pour abandon de poste Licenciement pour insuffisance professionnelle Licenciement pour absences répétées Indemnité transactionnelle Licenciement pour faute Indemnités de licenciement Contester un licenciement Licenciement pour inaptitude Reclassement Droits des salariés lors d'un licenciement économique Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Formalités licenciement Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Incompatibilité d'humeur au travail Licenciement suite à un accident du travail Licenciement pour maladie Licenciement pour faute lourde Motif licenciement Licenciement d'un salarié protégé Licenciement pour abandon de poste Licenciement d'une femme enceinte Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Cif et licenciement Préparer son entretien de licenciement Indemnités de licenciement imposables Demande de dispense de tout ou partie du préavis Transaction suite à licenciement Inaptitude totale

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance