Licenciement pour faute

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2019

Sommaire

Le licenciement pour motif personnel peut être à caractère disciplinaire : il sanctionne alors une faute du salarié, dont la gravité doit être définie et qualifiée.

Un licenciement pour motif personnel peut être :

Licenciement pour faute : les degrés de gravité de la faute

Le licenciement pour faute est aussi appelé licenciement disciplinaire. Du degré de gravité de la faute, va découler les modalités du licenciement. Dans un tel cas, le salarié a manqué à ses obligations contractuelles. Ainsi, en réponse à des faits qu'il considère comme fautifs, l'employeur peut opter pour un licenciement du salarié.

Différents types de fautes du licenciement pour faute

Tous les faits fautifs ne relèvent pas de la même gravité et n'entraînent donc pas les mêmes conséquences pour leur auteur. De ce fait, il existe plusieurs degré de fautes. Les voici :

  • la faute simple (également appelée faute sérieuse) ;
  • la faute grave ;
  • la faute lourde.

La faute simple ou sérieuse

La faute simple correspond au premier degré de faute permettant de justifier la rupture du contrat de travail. Le salarié manque à ses obligations et ce manquement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour autant, la gravité des faits, si elle justifie le licenciement, ne justifie pas un congédiement immédiat.

La faute grave

Constitue une faute grave, un fait (ou ensemble de faits), directement imputable ou salarié, traduisant une violation de ses obligations et dont l'importance et la gravité sont telles qu'elles rendent impossible le maintien, même temporaire, du salarié dans l'entreprise.

La faute lourde

La faute lourde est le plus fort degré et est très peu utilisée en pratique car elle suppose l'intention de nuire du salarié (ce qui est matériellement très difficile à prouver devant une juridiction prud'homale).

Les faits commis par le salarié doivent non seulement revêtir une exceptionnelle gravité mais doivent avoir été commis dans l'intention de nuire à l'employeur, de lui porter préjudice.

Procédure disciplinaire et licenciement pour faute

La procédure disciplinaire à appliquer dépend du degré de la faute. Ainsi, la première étape consiste à qualifier le degré de la faute commise par le salarié.

Qualification de la faute

L'employeur doit donc globalement apprécier la situation et se poser les questions suivantes :

  • Mon collaborateur a-t-il beaucoup d'ancienneté ? Une plus grande tolérance est en effet appliquée au salarié ayant beaucoup d'ancienneté et n'ayant jamais fait de vagues.
  • Quel a été le comportement passé de mon salarié ? Est-ce la première fois ? Est-ce un comportement répété ? A-t-il déjà fait l'objet de sanctions disciplinaires ?
  • Mon salarié est-il expérimenté ? Parfois, le manque d'expérience peut être la véritable raison ou peut partiellement expliquer un comportement ou un fait. Dans un tel cas, il convient d'être plus indulgent, afin de ne prendre aucun risque de requalification du licenciement par les juges.
  • Dans quel contexte les faits sont-il survenus (bagarre, rixe, défaut de sécurité, dispute…) ?

Cette étape ne doit pas être prise à la légère. Une qualification au plus juste des faits permet de s'exposer au minimum à un risque de contentieux, et donc de sécuriser la procédure de licenciement qui va en découler.

Procédure de licenciement pour faute

Lorsqu'un employeur licencie un salarié pour faute, il est tenu de respecter la procédure suivante (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail) :

Précisons que s'agissant d'un licenciement pour motif disciplinaire, l'employeur dispose d'un délai de 2 mois suivant la connaissance des faits pour engager la procédure. Pour s'assurer de la réalité et de la nature des faits reprochés au salarié, l'employeur peut être contraint de procéder à des vérifications en demandant, par exemple, une enquête interne ou un audit. Dans cette hypothèse, le délai de prescription de 2 mois commence à courir une fois que l'enquête est réalisée et que les conclusions sont portées à la connaissance du salarié (Cass. soc., 10 juillet 2019, n° 18-11.254).

Lire l'article Ooreka

Conséquences du licenciement pour faute

Les conséquences du licenciement dépendent de la gravité de la faute.

Faute simple ou sérieuse

Le salarié est tenu d'exécuter une période de préavis et perçoit, s'il en remplit les conditions d'attribution :

Faute grave ou lourde

Un salarié licencié pour faute grave ou lourde n'a pas à effectuer de préavis, car la gravité des faits justifie la cessation immédiate du contrat de travail. Il ne perçoit donc pas d'indemnité compensatrice de préavis.

Également, le salarié concerné par un tel licenciement ne perçoit aucune indemnité de licenciement. Pour autant, en cas de faute grave comme de faute lourde, l'employeur verse au salarié une indemnité compensatrice de congés payés s'il n'a pas pu bénéficier de la totalité de son droit à congés payés avant la rupture du contrat.

Quel que soit le degré de faute retenue, il convient de vérifier les dispositions conventionnelles, contractuelles ou usuelles applicables à la relation de travail car elles peuvent contenir des dispositions plus favorables pour le salarié qui doivent être respectées.

Aussi dans la rubrique :

Rupture côté employeur

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Licenciement

Conséquences du licenciement sur la protection sociale Licenciement pour faute lourde Contester un licenciement Licenciement pour insuffisance professionnelle Préavis licenciement Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Transaction suite à licenciement Ordre des licenciements Licenciement injustifié Jours de carence et licenciement Licenciement pour insubordination Licenciement pour absences répétées Après un licenciement Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Reclassement Lettre de licenciement Droit du travail et licenciement Demande de dispense de tout ou partie du préavis Cif et licenciement Licenciement en CDI Indemnité supra légale Refus de travailler Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Procédure en cas de licenciement économique Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Licenciement prud'hommes Licenciement pour inaptitude Licenciement économique individuel Motif licenciement Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Licenciement pour cause de liquidation judiciaire CPF et licenciement Licenciement pour abandon de poste Contrat de sécurisation professionnelle Incompatibilité d'humeur au travail Notification de licenciement pour abandon de poste Licenciement pour vol Nullité du licenciement Licenciement CESU Licenciement pour faute grave Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement avec transaction Lettre de licenciement remise en main propre Licenciement sans préavis Contestation du licenciement économique Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Licenciement pour restructuration Faute simple Rupture du contrat de travail Licenciement économique Licenciement pour retard Licenciement pour faute Entretien préalable au licenciement Notification d’un licenciement économique Formalités licenciement Indemnité transactionnelle Convocation à l'entretien préalable de licenciement Droits des salariés lors d'un licenciement économique Plan de sauvegarde de l'emploi Licenciement économique collectif Procédure licenciement Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Licenciement suite à un accident du travail Licenciement d'un salarié protégé Licenciement pour maladie Licenciement pour maladie professionnelle Indemnités de licenciement Licenciement pour absence injustifiée Indemnité compensatrice de congés payés Licenciement d'une femme enceinte Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Licenciement pour inaptitude médicale Inaptitude totale Préparer son entretien de licenciement Indemnités de licenciement imposables 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance