Licenciement pour inaptitude

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Un salarié peut, au cours de sa carrière professionnelle, faire l'objet d'une déclaration d'inaptitude délivrée par le médecin du travail. L'employeur peut-il licencier un salarié inapte ?

Rappelons qu'un salarié passe, tout au long de sa vie professionnelle, plusieurs visites médicales au sein des services de la médecine du travail. Au cours d'un de ces examens, le médecin du travail peut conclure à l'inaptitude du salarié.

Conditions pour qu'un salarié inapte soit licencié

Sous certaines strictes conditions, un salarié déclaré inapte par le médecin du travail peut faire l'objet d'un licenciement.

Le contrat de travail d'un salarié inapte peut être rompu seulement si l'une des conditions suivantes est remplie (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail) :

  • l'employeur se trouve dans l'impossibilité de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités. En cas d'inaptitude, le chef d'entreprise doit tout tenter pour reclasser son salarié et lui proposer un autre emploi en tenant compte des conclusions écrites et des indications formulées par le médecin du travail sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes. Si le médecin a formulé des indications sur la capacité de l’intéressé à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté, l'employeur doit également en tenir compte. L’emploi proposé dans le cadre d'une proposition de reclassement est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé par le salarié inapte, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si l'employeur ne peut formuler aucune proposition, il doit faire connaître au salarié, avant d’engager la procédure de licenciement, et par écrit, les motifs qui s’opposent au reclassement ;
  • le salarié inapte a refusé toutes les propositions de reclassement formulées par l'employeur ;
  • le médecin du travail a expressément mentionné sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans un tel cas, l'employeur n'est pas tenu de rechercher une solution de reclassement.

Ainsi, l'inaptitude du salarié ne justifie pas, à elle seule, le licenciement du salarié. Il faut qu'elle soit combinée à l'un des motifs susvisés, lequel doit être clairement inscrit dans la lettre notifiant le licenciement.

Attention, est nul le licenciement d’un salarié devenu handicapé et déclaré inapte à son poste dès lors que l’employeur n’a pas pris de mesures appropriées pour préserver son emploi, même si des recherches de reclassement ont été effectuées. En effet, ce licenciement est considéré comme discriminatoire (Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-21.993).

La procédure de licenciement pour inaptitude

L'employeur qui licencie un salarié inapte doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail), à savoir :

  • Convocation du salarié à un entretien préalable : l'employeur convoque le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Ce courrier indique son objet et mentionne la possibilité dont dispose le salarié de recourir à un conseiller (article L. 1232-2 du Code du travail).
  • Tenue de l'entretien préalable : cette entrevue a lieu au moins 5 jours ouvrables après présentation de la lettre de convocation. L'employeur indique au salarié les motifs du licenciement. Le salarié peut se faire assister (article L. 1232-4 du Code du travail). L'absence du salarié à l'entretien n'empêche aucunement la poursuite de la procédure.
  • Notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, laquelle doit comporter l'énoncé précis des motifs du licenciement (article L. 1232-6 du Code du travail). Elle ne peut être envoyée au salarié mois de 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable.
  • Remise des documents de fin de contrat.

Les dispositions conventionnelles (convention collective, accords collectifs) applicables à l'entreprise doivent être vérifiées car elles peuvent prévoir le respect d'une procédure différente.

Si, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical, le salarié déclaré inapte n'est pas licencié par l'employeur, il perçoit alors, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail (articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail). Si l'employeur ne reprend pas le paiement du salaire, le salarié peut saisir la juridiction prud'homale et solliciter la résiliation judiciaire de son contrat ainsi que le paiement de diverses sommes. 

L'indemnisation du salarié inapte licencié

L'indemnité de licenciement

Le montant de l'indemnité de licenciement versée au salarié licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ou danger immédiat dépend de l'origine de l'inaptitude.

Inaptitude d'origine non professionnelle

L'employeur verse au salarié concerné l'indemnité la plus favorable de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Inaptitude d'origine professionnelle (issue d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle)

Le salarié perçoit une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l'indemnité mentionnée ci-dessus, sauf si une disposition conventionnelle plus favorable s'applique à la relation de travail (article L. 1226-14 du Code du travail).

L'indemnité de préavis

Le versement d'une indemnité compensatrice de préavis dépend également de l'origine de l’inaptitude.

Inaptitude d'origine non professionnelle

Dans un tel cas, le préavis n'est pas exécuté et ne donne donc pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. Pour autant, le préavis est pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. La rupture effective du contrat de travail correspond à la date de notification du licenciement (article L. 1226-4 du Code du travail).

Inaptitude d'origine professionnelle

Lorsque l'inaptitude est consécutive à un maladie professionnelle ou un accident du travail, la rupture des relations contractuelles ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis (article L. 1226-14 du Code du travail).

Il convient de vérifier les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise, car elles peuvent être plus favorables au salarié. Si tel est le cas, elles s'imposent à l'employeur qui est tenu de les appliquer. Certaines conventions collectives prévoient, par exemple, le versement d'une indemnité compensatrice de préavis y compris si l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle.

Aussi dans la rubrique :

Rupture côté employeur

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Licenciement

Convocation à l'entretien préalable de licenciement Incompatibilité d'humeur au travail Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Demande de dispense de tout ou partie du préavis Licenciement pour faute Motif licenciement Indemnité supra légale Licenciement économique individuel Licenciement pour absence injustifiée Jours de carence et licenciement Indemnité transactionnelle Contestation du licenciement économique Licenciement suite à un accident du travail Licenciement pour restructuration Licenciement CESU Licenciement d'un salarié protégé Licenciement pour insubordination Lettre de licenciement Notification de licenciement pour abandon de poste CPF et licenciement Licenciement injustifié Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Formalités licenciement Procédure licenciement Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Indemnités de licenciement Procédure en cas de licenciement économique Entretien préalable au licenciement Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Licenciement sans préavis Rupture du contrat de travail Licenciement pour maladie Notification d’un licenciement économique 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Licenciement pour faute lourde Refus de travailler Reclassement Contrat de sécurisation professionnelle Après un licenciement Licenciement pour vol Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour insuffisance professionnelle Indemnités de licenciement imposables Licenciement économique collectif Préparer son entretien de licenciement Licenciement pour inaptitude Licenciement pour abandon de poste Licenciement en CDI Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Inaptitude totale Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Plan de sauvegarde de l'emploi Cif et licenciement Licenciement prud'hommes Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Licenciement économique Licenciement pour absences répétées Licenciement pour inaptitude médicale Contester un licenciement Licenciement pour maladie professionnelle Ordre des licenciements Licenciement d'une femme enceinte Licenciement pour faute grave Préavis licenciement Conséquences du licenciement sur la protection sociale Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Nullité du licenciement Droits des salariés lors d'un licenciement économique Droit du travail et licenciement Licenciement avec transaction Lettre de licenciement remise en main propre Indemnité compensatrice de congés payés Transaction suite à licenciement Licenciement pour retard Faute simple

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance

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