Lettre de licenciement

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2019

Sommaire

Lorsqu'un employeur rompt le contrat de travail d'un salarié, il doit respecter une stricte procédure. Notifier le licenciement au salarié est l'une des étapes à respecter. Or, la notification du licenciement obéit à des conditions strictes, que vous devez connaître. Voici tout ce que vous devez savoir sur la lettre de licenciement.

En effet, lorsqu'un employeur décide de licencier un salarié, il est tenu de lui notifier sa décision (article L. 1232-6 du Code du travail) en respectant de strictes règles.

Notification par écrit du licenciement

La lettre de notification du licenciement doit répondre à une stricte condition de forme instituée par la loi, et ce, que le licenciement réponde à un motif personnel ou économique. 

En effet, le licenciement doit impérativement être notifié par écrit, et plus précisément par lettre recommandée avec accusé de réception (article L. 1232-6 du Code du travail).

Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié.

Le décret propose ainsi des modèles de lettres de licenciement :

  • pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde ;
  • pour inaptitude d’origine non professionnelle et inaptitude d’origine professionnelle ;
  • pour motif personnel non disciplinaire ;
  • pour motif économique individuel ;
  • pour motif économique pour les petits licenciements collectifs de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, ou d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés ;
  • pour motif économique pour les grands licenciements collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi d’au moins 10 licenciements sur une même période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés.

Les juges considèrent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en cas de :

  • licenciement verbal (l'employeur a ordonné à son salarié de quitter définitivement son emploi, l'employeur communique sur le départ du salarié...) ;
  • défaut de signature sur la lettre de licenciement.

Dès lors que l'employeur notifie le licenciement par écrit, expédie la lettre de notification dans les délais, respecte les mentions obligatoires et, en cas d'envoi par lettre recommandée avec accusé de réception, adresse le courrier à l'adresse indiquée par le salarié, le licenciement ne peut pas être entaché d'irrégularité.

La Cour de cassation a précisé que le défaut d'acheminement par la Poste du courrier de notification n'était pas de nature à entacher la régularité du licenciement d'un salarié. En effet, dès lors que l’employeur a bien notifié le licenciement à l’adresse exacte du domicile du salarié dans le délai imposé, le retour du courrier à l'employeur avec la mention « défaut d’accès ou d’adressage », n'est pas de nature à rendre le licenciement irrégulier. Ce défaut d'acheminement par les services postaux étant étranger à toute mauvaise intention de la part de l'employeur (Cass. soc., 30 novembre 2017, n° 16-22.569).

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Contenu de la lettre de licenciement

Le licenciement pour motif personnel

La lettre de licenciement mentionne le motif précis du licenciement.  Le courrier doit obligatoirement énoncer les motifs du licenciement, de manière claire et précise. Il doit s'agir des seuls motifs discutés lors de l'entretien. Si l'employeur doit exprimer les motifs de manière précise, il n'est toutefois pas obligé de dater les éventuels faits fautifs.

L'article R. 1232-13 du Code du travail (issu du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permet au salarié de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose ensuite d'un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite.

En cas de contestation par le salarié, l'employeur ne pourra se fonder sur d'autres motifs que ceux énoncés dans la lettre ou dans les précisions ultérieures. Lorsque la lettre de licenciement n'est pas, ou peu, motivée, alors les juges considèrent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'employeur encourt les sanctions prévues en cas de licenciement injustifié

En principe, la lettre rappelle la procédure et informe le salarié de sa situation quant au préavis (à effectuer, dispense, durée...).

Le licenciement pour motif économique

Lorsque le licenciement est prononcé pour motif économique, la lettre de licenciement doit comporter les mentions suivantes :

  • la possibilité d'adhérer au congé de reclassement (CR) lorsque l'entreprise compte au moins 1 000 salariés ;
  • l'existence d'une priorité de réembauche pendant un an à compter de la date de rupture du contrat ;
  • le délai de contestation de la régularité et de la validité des licenciements. 
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Délai de notification de la lettre de licenciement

Licenciement pour motif personnel

La notification d'un licenciement prononcé pour motif personnel doit intervenir au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable (article L. 1232-6 du Code du travail).

Si l'employeur ne respecte pas ce délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'une indemnité au salarié en raison de l'irrégularité de la procédure. 

Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif disciplinaire (faute), alors la notification du licenciement doit nécessairement intervenir dans le délai d'un mois après la date de l'entretien préalable (article L. 1332-2 du Code du travail). Le non-respect de ce délai entraîne la requalification du licenciement en rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 7 juillet 1998, n° 96-40.487). 

Licenciement pour motif économique

Le délai de notification d'un licenciement économique dépend du nombre de salariés concernés par la procédure de la façon suivante :

  • licenciement de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours (article L. 1233-15 du Code du travail) : la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué. Ce délai est porté à 15 jours lorsqu'il s'agit du licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement ;
  • licenciement d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours : la lettre de notification ne peut être adressée avant l'expiration d'un délai courant à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative, qui ne peut être inférieur à 30 jours (article L. 1233-39 du Code du travail). 

Aussi dans la rubrique :

Rupture côté employeur

Sommaire

Licenciement

Notification de licenciement pour abandon de poste Licenciement d'un salarié protégé Licenciement pour inaptitude médicale Jours de carence et licenciement Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour maladie Préavis licenciement Nullité du licenciement 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Licenciement pour restructuration Conséquences du licenciement sur la protection sociale Licenciement économique collectif Reclassement Indemnité transactionnelle Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Licenciement pour vol Indemnités de licenciement imposables Convocation à l'entretien préalable de licenciement Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Licenciement pour retard Préparer son entretien de licenciement Lettre de licenciement Licenciement pour absence injustifiée Licenciement pour absences répétées Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Formalités licenciement Licenciement d'une femme enceinte Indemnité compensatrice de congés payés Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Faute simple Plan de sauvegarde de l'emploi Licenciement pour insuffisance professionnelle Refus de travailler Licenciement pour insubordination Incompatibilité d'humeur au travail Notification d’un licenciement économique Indemnités de licenciement Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Licenciement en CDI Licenciement pour abandon de poste Contester un licenciement Licenciement pour faute lourde Licenciement pour faute Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Indemnité supra légale Licenciement suite à un accident du travail Procédure en cas de licenciement économique Motif licenciement Inaptitude totale Licenciement sans préavis Demande de dispense de tout ou partie du préavis Licenciement pour faute grave Ordre des licenciements Contestation du licenciement économique Rupture du contrat de travail Contrat de sécurisation professionnelle Droit du travail et licenciement Entretien préalable au licenciement Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Licenciement avec transaction CPF et licenciement Licenciement injustifié Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Après un licenciement Procédure licenciement Transaction suite à licenciement Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Cif et licenciement Droits des salariés lors d'un licenciement économique Lettre de licenciement remise en main propre Licenciement économique Licenciement CESU Licenciement prud'hommes Licenciement économique individuel Licenciement pour maladie professionnelle Licenciement pour inaptitude

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance