Entretien préalable au licenciement

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en janvier 2019

Sommaire

Lorsqu'une procédure de licenciement est lancée, le salarié est convoqué à un entretien préalable à la mesure. La tenue de cet entretien doit respecter certaines règles.

Entretien préalable au licenciement : principe et délai

Les salariés concernés

Lorsqu'un employeur envisage de procéder au licenciement individuel, tant pour motif économique que personnel, il convoque le salarié à un entretien préalable de licenciement (article L. 1232-2 du Code du travail).

Il en est de même lorsque l'employeur procède au licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours (article L. 1233-11 du Code du travail).

Il existe une exception. En effet, lorsque l'employeur procède au licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours et qu'il existe un CE (comité d'entreprise) ou des DP (délégués du personnel) dans l'entreprise, la procédure d'entretien préalable au licenciement ne s'applique pas (article L. 1233-38 du Code du travail).

Les délais à respecter

Un laps de temps d'au moins 5 jours ouvrables doit séparer la date de présentation de la convocation et la date à laquelle se tient l'entretien (articles L. 1232-2 et L. 1233-11 du Code du travail).

Ainsi, l'entretien ne peut avoir lieu qu'à partir du 6ème jour.

Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche, ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Qui peut assister à l'entretien préalable de licenciement ?

Les parties présentes à l'entretien

Assistent à l'entretien préalable de licenciement :

  • l'employeur : il peut mener personnellement l'entretien ou le déléguer à toute personne appartenant à l'entreprise : DRH, président du groupe auquel appartient la filiale dans laquelle le salarié est employé, etc. ;
  • le salarié : sa présence doit être personnelle et individuelle. Ainsi, le salarié ne peut pas se faire représenter par une autre personne. L'entretien est nécessairement individuel, et ce, même si la procédure menée concerne plusieurs salariés.
    Le salarié peut toutefois librement renoncer à l'entretien préalable de licenciement. Cela ne constitue pas une faute, ne vaut pas consentement du salarié à son licenciement et n'empêche en rien la poursuite de la procédure.
    Lorsque le salarié sollicite un report de la date de l'entretien préalable, l'employeur n'est pas tenu d'accéder à sa demande.
    Pour autant, en cas de manœuvres de l'employeur, destinées à empêcher la venue du salarié, l'employeur peut être condamné au paiement de dommages et intérêts ;
  • leurs éventuels assistants.

L'assistance des parties

Le salarié peut se faire assister pour cet entretien par (article R. 1232-1 du Code du travail) :

  • une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; ou
  • un conseiller du salarié en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise : la liste des conseillers du salarié est arrêtée dans chaque département par le préfet et est tenue à la disposition des salariés dans chaque section d'inspection du travail et dans chaque mairie.

Le salarié qui souhaite se faire assister informe l'employeur de sa démarche (article R. 1232-2 du Code du travail).

Quant à l'assistance de l'employeur, c'est la jurisprudence qui en a édicté les règles suivantes :

  • seule une personne de l'entreprise peut assister l'employeur. Toute personne extérieure, y compris l'expert-comptable ou l'avocat de l'entreprise, ne peut en aucun cas assister à l'entretien ;
  • l'assistance ne doit pas porter atteinte aux intérêts du salarié (pour éviter, par exemple, tout risque d'intimidation).
Lire l'article Ooreka

Le déroulement de l'entretien préalable au licenciement

Le but de l'entretien préalable de licenciement est d'engager une discussion entre l'employeur et le salarié sur les motifs du licenciement envisagé. Il s'agit d'un rendez-vous en face à face qui ne peut être remplacé par une conversation téléphonique.

L'entretien doit donc comporter au minimum 2 étapes (article L. 1232-3 du Code du travail) :

  • l'employeur indique les motifs de la décision envisagée ;
  • il recueille les explications du salarié.

Exposé des motifs du licenciement envisagé

L'employeur doit être précis et exhaustif.

En cas de licenciement, l'employeur ne peut retenir, dans la lettre, que les motifs dont il a été débattu au cours de l'entretien.

Si des faits nouveaux surviennent à l'issue de l'entretien :

  • l'employeur doit convoquer le salarié pour un autre entretien ;
  • à défaut, il ne peut invoquer les faits nouveaux à l'appui du licenciement.

Discussion des motifs 

Le salarié dispose du temps nécessaire pour s'expliquer sur lesdits motifs : il peut les corroborer, les contester ou les nuancer.

L'employeur et le salarié peuvent dresser un procès-verbal de l'entretien, pour preuve de son bon déroulement.

À défaut, le conseiller du salarié (le cas échéant) peut être mis en demeure de produire une attestation relatant le bon déroulement de l'entretien.

Lire l'article Ooreka

En principe, l'employeur prend la décision de licencier ou non le salarié au terme du délai de réflexion postérieur à l'entretien : l'employeur ne peut signifier le licenciement au cours ou au terme de l'entretien, sous peine de sanction pour licenciement irrégulier.

Aussi dans la rubrique :

Rupture côté employeur

Sommaire

Licenciement

Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Licenciement sans préavis Inaptitude totale Licenciement pour insubordination Licenciement économique individuel Indemnité transactionnelle Licenciement pour inaptitude Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Indemnités de licenciement imposables Licenciement CESU Incompatibilité d'humeur au travail Licenciement économique Licenciement injustifié Contrat de sécurisation professionnelle Licenciement pour vol Nullité du licenciement Licenciement avec transaction Licenciement en CDI Licenciement pour maladie professionnelle Droits des salariés lors d'un licenciement économique Reclassement CPF et licenciement Licenciement pour absence injustifiée Motif licenciement Notification d’un licenciement économique Droit du travail et licenciement Licenciement pour inaptitude médicale Après un licenciement Procédure en cas de licenciement économique Licenciement d'un salarié protégé Licenciement pour faute lourde Conséquences du licenciement sur la protection sociale Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour faute grave Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Licenciement pour absences répétées Licenciement d'une femme enceinte Licenciement suite à un accident du travail Lettre de licenciement remise en main propre Ordre des licenciements Transaction suite à licenciement Demande de dispense de tout ou partie du préavis Refus de travailler Convocation à l'entretien préalable de licenciement Indemnités de licenciement Contester un licenciement Notification de licenciement pour abandon de poste Entretien préalable au licenciement Contestation du licenciement économique Lettre de licenciement Licenciement prud'hommes Jours de carence et licenciement Procédure licenciement Licenciement pour faute Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Préparer son entretien de licenciement Formalités licenciement Licenciement pour insuffisance professionnelle Indemnité compensatrice de congés payés Licenciement pour retard Préavis licenciement Licenciement pour maladie Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Licenciement pour restructuration Licenciement économique collectif 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Plan de sauvegarde de l'emploi Indemnité supra légale Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Faute simple Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Cif et licenciement Rupture du contrat de travail Licenciement pour abandon de poste

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance