Entretien préalable au licenciement

Sommaire

Lorsqu'une procédure de licenciement est lancée, le salarié est convoqué à un entretien préalable à la mesure. La tenue de cet entretien doit respecter certaines règles.

Entretien préalable au licenciement : principe et délai

Les salariés concernés

Lorsqu'un employeur envisage de procéder au licenciement individuel, tant pour motif économique que personnel, il convoque le salarié à un entretien préalable de licenciement (article L. 1232-2 du Code du travail).

Il en est de même lorsque l'employeur procède au licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours (article L. 1233-11 du Code du travail).

Il existe une exception. En effet, lorsque l'employeur procède au licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours et qu'il existe un CE (comité d'entreprise) ou des DP (délégués du personnel) dans l'entreprise, la procédure d'entretien préalable au licenciement ne s'applique pas (article L. 1233-38 du Code du travail).

Les délais à respecter

Un laps de temps d'au moins 5 jours ouvrables doit séparer la date de présentation de la convocation et la date à laquelle se tient l'entretien (articles L. 1232-2 et L. 1233-11 du Code du travail).

Ainsi, l'entretien ne peut avoir lieu qu'à partir du 6ème jour.

Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche, ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Qui peut assister à l'entretien préalable de licenciement ?

Les parties présentes à l'entretien

Assistent à l'entretien préalable de licenciement :

  • l'employeur : il peut mener personnellement l'entretien ou le déléguer à toute personne appartenant à l'entreprise : DRH, président du groupe auquel appartient la filiale dans laquelle le salarié est employé, etc. ;
  • le salarié : sa présence doit être personnelle et individuelle. Ainsi, le salarié ne peut pas se faire représenter par une autre personne. L'entretien est nécessairement individuel, et ce, même si la procédure menée concerne plusieurs salariés.
    Le salarié peut toutefois librement renoncer à l'entretien préalable de licenciement. Cela ne constitue pas une faute, ne vaut pas consentement du salarié à son licenciement et n'empêche en rien la poursuite de la procédure.
    Lorsque le salarié sollicite un report de la date de l'entretien préalable, l'employeur n'est pas tenu d'accéder à sa demande.
    Pour autant, en cas de manœuvres de l'employeur, destinées à empêcher la venue du salarié, l'employeur peut être condamné au paiement de dommages et intérêts ;
  • leurs éventuels assistants.

L'assistance des parties

Le salarié peut se faire assister pour cet entretien par (article R. 1232-1 du Code du travail) :

  • une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; ou
  • un conseiller du salarié en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise : la liste des conseillers du salarié est arrêtée dans chaque département par le préfet et est tenue à la disposition des salariés dans chaque section d'inspection du travail et dans chaque mairie.

Le salarié qui souhaite se faire assister informe l'employeur de sa démarche (article R. 1232-2 du Code du travail).

Quant à l'assistance de l'employeur, c'est la jurisprudence qui en a édicté les règles suivantes :

  • seule une personne de l'entreprise peut assister l'employeur. Toute personne extérieure, y compris l'expert-comptable ou l'avocat de l'entreprise, ne peut en aucun cas assister à l'entretien ;
  • l'assistance ne doit pas porter atteinte aux intérêts du salarié (pour éviter, par exemple, tout risque d'intimidation).
Lire l'article Ooreka

Le déroulement de l'entretien préalable au licenciement

Le but de l'entretien préalable de licenciement est d'engager une discussion entre l'employeur et le salarié sur les motifs du licenciement envisagé. Il s'agit d'un rendez-vous en face à face qui ne peut être remplacé par une conversation téléphonique.

L'entretien doit donc comporter au minimum 2 étapes (article L. 1232-3 du Code du travail) :

  • l'employeur indique les motifs de la décision envisagée ;
  • il recueille les explications du salarié.

Exposé des motifs du licenciement envisagé

L'employeur doit être précis et exhaustif.

En cas de licenciement, l'employeur ne peut retenir, dans la lettre, que les motifs dont il a été débattu au cours de l'entretien.

Si des faits nouveaux surviennent à l'issue de l'entretien :

  • l'employeur doit convoquer le salarié pour un autre entretien ;
  • à défaut, il ne peut invoquer les faits nouveaux à l'appui du licenciement.

Discussion des motifs 

Le salarié dispose du temps nécessaire pour s'expliquer sur lesdits motifs : il peut les corroborer, les contester ou les nuancer.

L'employeur et le salarié peuvent dresser un procès-verbal de l'entretien, pour preuve de son bon déroulement.

À défaut, le conseiller du salarié (le cas échéant) peut être mis en demeure de produire une attestation relatant le bon déroulement de l'entretien.

Lire l'article Ooreka

En principe, l'employeur prend la décision de licencier ou non le salarié au terme du délai de réflexion postérieur à l'entretien : l'employeur ne peut signifier le licenciement au cours ou au terme de l'entretien, sous peine de sanction pour licenciement irrégulier.

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Rupture côté employeur

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Licenciement

Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Indemnité supra légale Convocation à l'entretien préalable de licenciement Licenciement d'une femme enceinte Licenciement prud'hommes Licenciement pour insuffisance professionnelle Plan de sauvegarde de l'emploi Après un licenciement Licenciement suite à un accident du travail Licenciement pour inaptitude Licenciement pour restructuration Lettre de licenciement remise en main propre Droits des salariés lors d'un licenciement économique Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Conséquences du licenciement sur la protection sociale Licenciement d'un salarié protégé Indemnité transactionnelle Entretien préalable au licenciement Cif et licenciement Rupture du contrat de travail Licenciement pour abandon de poste Droit du travail et licenciement Reclassement Notification d’un licenciement économique Procédure en cas de licenciement économique Indemnités de licenciement Procédure licenciement Licenciement pour retard Transaction suite à licenciement Contestation du licenciement économique Contrat de sécurisation professionnelle 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Licenciement pour insubordination Nullité du licenciement Motif licenciement Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour faute Lettre de licenciement Notification de licenciement pour abandon de poste Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Licenciement pour maladie Licenciement économique collectif Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Licenciement économique Licenciement pour maladie professionnelle Licenciement économique individuel Contester un licenciement CPF et licenciement Licenciement CESU Demande de dispense de tout ou partie du préavis Incompatibilité d'humeur au travail Licenciement en CDI Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Indemnité compensatrice de congés payés Licenciement pour absence injustifiée Licenciement avec transaction Licenciement sans préavis Licenciement pour faute lourde Refus de travailler Faute simple Licenciement pour inaptitude médicale Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Inaptitude totale Formalités licenciement Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Licenciement pour vol Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Licenciement pour faute grave Jours de carence et licenciement Indemnités de licenciement imposables Préavis licenciement Préparer son entretien de licenciement Licenciement pour absences répétées Licenciement injustifié Ordre des licenciements

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance