Convocation à l'entretien préalable de licenciement

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en janvier 2020

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Lorsqu'un employeur souhaite rompre le contrat de travail de son salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable. La convocation à cet entretien préalable de licenciement doit respecter les formes légales.

La procédure commune à tous les licenciements passe obligatoirement par :

Convocation à l'entretien préalable au licenciement : conditions de forme

En cas de licenciement pour motif personnel ou de licenciement pour motif économique, le salarié doit être entendu au cours d'un entretien préalable. L'employeur qui envisage de licencier un salarié, quel qu'en soit le motif, doit donc convoquer celui-ci à un entretien préalable (articles L. 1232-2 et  L. 1233-11 du Code du travail). 

Forme de la convocation de licenciement

La convocation à l'entretien doit respecter de strictes conditions de forme. Elle obéit à deux règles auxquelles on ne peut déroger. 

La convocation est obligatoirement signifiée par écrit

Elle doit être signifiée par un moyen qui permet de prouver son expédition et sa réception, afin de prémunir l'employeur en cas de contestation :

  • une lettre recommandée avec AR : l'accusé de réception constitue un moyen de preuve pour l'employeur ;
  • la remise en main propre contre décharge : l'employeur donne la convocation au salarié de la main à la main, le salarié contresigne un double de la convocation ou un récépissé ;
  • un courrier Chronopost car il permet de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre, et ne peut donc constituer une irrégularité de la procédure de licenciement selon les Hauts juges (Cass. soc., 8 février 2011, n° 09-40027) ;
  • une signification par huissier (Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71412) : c'est un moyen coûteux, mais utile en cas de grève de la poste.

La convocation ne peut pas être adressée au salarié par télécopie ou fax (Cass. soc., 13 septembre 2006, n° 04-45698).

La convocation doit être adressée dans un délai minimum de 5 jours ouvrables avant l'entretien

Cette mesure permet au salarié de préparer l'entretien : le jour de la réception, le jour de l'entretien et les jours non travaillés ne sont pas pris en compte.

Lorsque le salarié est en congés payés au moment de l'envoi de la convocation, il convient d'allonger le délai de 5 jours ouvrables. En effet, les juges ont déjà eu l'occasion de se prononcer : ils ont estimé qu'un délai de 5 jours entre la convocation et l'entretien préalable était insuffisant pour permettre au salarié d'organiser sa défense et ont condamné l'employeur a verser une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. soc., 13 décembre 2000, n° 93-43809).

Par ailleurs, si le délai de 5 jours expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant. Lorsque le délai expire un samedi ou un dimanche, l’entretien ne peut pas être prévu le lundi. En effet, le lundi correspond alors, suite à la prolongation, à la fin du délai minimum.

En cas de non-respect de ces dispositions, l'employeur est soumis aux sanctions prévues en cas de licenciement irrégulier.

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Contenu de la lettre de convocation pour le licenciement

La lettre de convocation à l'entretien doit obligatoirement comporter 3 informations :

  • L'objet de l'entretien : la lettre de convocation doit mentionner expressément l'éventualité du licenciement ; à défaut, le licenciement est irrégulier (Cass. soc., 31 janvier 2007, n° 05-40540).
    Elle ne doit pas obligatoirement mentionner (sauf obligation conventionnelle) les motifs de l'éventuel licenciement : si l'employeur mentionne ces motifs, il est tenu de retenir les mêmes motifs dans la lettre de licenciement.
  • La date, l'heure et le lieu de l'entretien : l'employeur fixe librement la date et l'heure de l'entretien, et ce, même en dehors du temps de travail, pendant un congé ou un arrêt maladie. Toutefois, l'entretien doit se dérouler sur le lieu de travail du salarié ou au siège social de l'entreprise, sauf à justifier de raisons rendant impossible la tenue de l'entretien sur un de ces lieux. En effet, s'il souhaite retenir un lieu différent, l'employeur doit justifier d'un motif légitime.
    L'employeur qui choisit la date et l'heure de manière à empêcher le salarié de préparer correctement sa défense ou d'être présent peut être sanctionné.
  • La faculté de se faire assister : au cours de l'entretien de licenciement, le salarié peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise, au choix du salarié, ou un conseiller extérieur à l'entreprise, choisi sur une liste départementale.
    En l'absence de représentants du personnel, la lettre de convocation communique les adresses auxquelles le salarié peut trouver lesdites listes départementales.

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Rupture côté employeur

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Licenciement

Licenciement pour inaptitude médicale Préparer son entretien de licenciement Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Lettre de licenciement remise en main propre Nullité du licenciement Licenciement pour maladie Indemnité supra légale Faute simple Licenciement avec transaction Licenciement pour maladie professionnelle Lettre de licenciement Licenciement pour vol 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Licenciement CESU Convocation à l'entretien préalable de licenciement Après un licenciement Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Inaptitude totale Licenciement pour faute grave Licenciement prud'hommes Conséquences du licenciement sur la protection sociale CPF et licenciement Incompatibilité d'humeur au travail Licenciement économique individuel Procédure licenciement Notification d’un licenciement économique Licenciement d'un salarié protégé Licenciement pour faute Refus de travailler Entretien préalable au licenciement Notification de licenciement pour abandon de poste Motif licenciement Indemnité transactionnelle Droit du travail et licenciement Licenciement pour absence injustifiée Contester un licenciement Licenciement économique Plan de sauvegarde de l'emploi Formalités licenciement Licenciement pour faute lourde Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Contestation du licenciement économique Ordre des licenciements Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Licenciement économique collectif Préavis licenciement Jours de carence et licenciement Indemnités de licenciement Rupture du contrat de travail Licenciement pour insuffisance professionnelle Licenciement pour insubordination Licenciement suite à un accident du travail Droits des salariés lors d'un licenciement économique Demande de dispense de tout ou partie du préavis Licenciement pour inaptitude Licenciement injustifié Licenciement pour retard Licenciement pour restructuration Licenciement sans préavis Licenciement pour abandon de poste Reclassement Licenciement en CDI Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Licenciement d'une femme enceinte Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Indemnité compensatrice de congés payés Indemnités de licenciement imposables Transaction suite à licenciement Cif et licenciement Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Procédure en cas de licenciement économique Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Licenciement pour absences répétées Contrat de sécurisation professionnelle

Plan de départ volontaire

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