Motif licenciement

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Afin de protéger le salarié de toute rupture discrétionnaire de son contrat de travail à durée indéterminée, le droit du licenciement impose à l'employeur de justifier le licenciement par une cause réelle et sérieuse, constituée par un motif de licenciement, qui peut être soit un motif personnel, soit un motif économique.

Motif de licenciement : motif personnel

Le motif personnel est un motif inhérent à la personne du salarié qui peut consister en un motif :

Pour exemple, constituent, selon la jurisprudence, des motifs personnels réels et sérieux les motifs suivants :

  • les absences injustifiées répétées ou prolongées, désorganisant le bon fonctionnement d'un service essentiel de l'entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929) ;
  • le vol du matériel de l'entreprise imputable au salarié ;
  • des désaccords profonds entre le salarié et l'employeur basés sur des faits objectifs rendant la poursuite de la relation de travail impossible ;
  • le fait de continuer à travailler alors que le salarié n'est pas en état de le faire et met ainsi la sécurité de ses collègues en danger (Cass. soc., 12 octobre 2017, n° 16-18836) ;
  • un manquement du salarié à ses obligations contractuelles (par exemple, ne plus posséder de véhicule alors qu'une clause du contrat de travail prévoit que l'activité professionnelle du salarié exige de détenir une voiture – Cass. soc., 28 novembre 2018, n° 17-15.379) ;
  • le fait, pour un salarié, d'utiliser son véhicule de fonction, à l'insu de son employeur, pour effectuer des prestations de covoiturage. En effet, le contrat d'assurance des véhicules de l'entreprise ne couvre pas les transports à titre onéreux de passagers ;
  • le non-respect des dates de début et de fin des congés payés (selon la gravité du comportement du salarié).

La loi n° 2017-258 du 28 février 2017 relative à la sécurité publique a ajouté un nouveau motif personnel non disciplinaire de licenciement (article L. 114-2 du Code de la sécurité intérieure). Dans les entreprises de transport de personnes et de marchandises dangereuses, il est permis de licencier un salarié lorsqu'il a un comportement incompatible avec sa mission et ses fonctions, et qu'aucune possibilité de reclassement n'est trouvée. Cette incompatibilité est révélée par une enquête administrative.

Motif de licenciement : motif économique

Le motif économique est un motif non inhérent à la personne du salarié défini par la loi (article L. 1233-3 du Code du travail) et par la jurisprudence :

  • motivé par une raison d'ordre économique, constituée soit par :
    • des difficultés économiques ;
    • des mutations technologiques ;
    • une réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder la compétitivité ;
    • la cessation d'activité de l'entreprise ;
  • entraînant une suppression d'emploi, une transformation d'emploi ou une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.

Pour exemple, constituent, selon la jurisprudence, des motifs économiques réels et sérieux les motifs suivants :

  • la perte de l'unique client de l'employeur ;
  • le décès de l'employeur exploitant individuel entraînant la fermeture de l'entreprise ;
  • la baisse de la rentabilité malgré des mesures prises dans le cadre d'une restructuration.

Motif de licenciement absent ou interdit : licenciement injustifié ou nul

À défaut de motif personnel ou économique réel et sérieux, le licenciement est considéré comme injustifié ou abusif. L'employeur doit en effet justifier le licenciement par une cause réelle et sérieuse.

L'article R. 1232-13 du Code du travail (issu du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permet au salarié de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose ensuite d'un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite.

En présence d'un motif personnel de licenciement interdit, le licenciement est considéré comme nul. L'employeur ne peut en effet invoquer certains motifs de licenciement, et notamment les motifs suivants :

  • un motif lié à l'état de santé du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (articles L. 1226-9 et L. 1126-13 du Code du travail) ;
  • un motif pris en violation des règles protectrices du harcèlement moral et sexuel (articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du Code du travail) ;
  • un motif pris en violation des libertés fondamentales du salarié, définies par la jurisprudence (droit d'expression, droit de retrait, respect de la vie privée, etc.).

C'est au salarié de saisir le conseil de prud'hommes pour contester le licenciement, soit pour licenciement injustifié, soit pour licenciement nul.

Aussi dans la rubrique :

Rupture côté employeur

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Licenciement

Refus de travailler Motif licenciement Licenciement prud'hommes Notification de licenciement pour abandon de poste Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Licenciement avec transaction Jours de carence et licenciement Licenciement pour inaptitude Cif et licenciement Après un licenciement Licenciement injustifié Licenciement pour maladie professionnelle Ordre des licenciements Contrat de sécurisation professionnelle Transaction suite à licenciement CPF et licenciement Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Nullité du licenciement Contester un licenciement Préparer son entretien de licenciement Incompatibilité d'humeur au travail Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Procédure en cas de licenciement économique Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Indemnités de licenciement Licenciement pour insubordination Licenciement pour maladie Licenciement économique Licenciement pour restructuration Procédure licenciement Licenciement pour insuffisance professionnelle Licenciement pour retard Plan de sauvegarde de l'emploi Licenciement pour faute lourde Licenciement d'une femme enceinte Droit du travail et licenciement Licenciement pour absences répétées Rupture du contrat de travail Indemnité compensatrice de congés payés Licenciement pour faute Indemnités de licenciement imposables Licenciement pour abandon de poste Lettre de licenciement remise en main propre Conséquences du licenciement sur la protection sociale Licenciement CESU Licenciement en CDI Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement économique collectif Reclassement 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Licenciement d'un salarié protégé Inaptitude totale Droits des salariés lors d'un licenciement économique Lettre de licenciement Indemnité transactionnelle Licenciement pour vol Formalités licenciement Entretien préalable au licenciement Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Licenciement suite à un accident du travail Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Contestation du licenciement économique Demande de dispense de tout ou partie du préavis Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Indemnité supra légale Licenciement pour faute grave Convocation à l'entretien préalable de licenciement Faute simple Licenciement pour absence injustifiée Licenciement pour inaptitude médicale Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Licenciement économique individuel Préavis licenciement Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Notification d’un licenciement économique Licenciement sans préavis

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance