Rupture de la période d'essai

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2019

Sommaire

Les modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) que sont la démission, le licenciement, la rupture conventionnelle ou licenciement à l'amiable, la préretraite s'appliquent hors période d'essai.

L'employeur ou le salarié ont la possibilité de rompre le CDI pendant la période d'essai. Dans ce cas, on ne parle ni de démission, ni de licenciement, mais de rupture de la période d'essai.

Période d'essai : période probatoire facultative d'une durée limitée

La période d'essai, définie à l'article L. 1221-20 du Code du travail, a pour objet de permettre à l'employeur de vérifier les compétences professionnelles du salarié tout en permettant au salarié d'évaluer son intérêt pour le poste d'emploi. La période d'essai est facultative, mais si elle est prévue, elle doit être impérativement mentionnée dans le contrat de travail.

En l'absence de délais plus courts prévus par la convention collective ou le contrat de travail, la période d'essai d'un CDI a une durée maximale (article L. 1221-19 du Code du travail) de :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  • 4 mois pour les cadres.

Cette période peut être renouvelée une fois si :

Ces deux conditions sont cumulatives. 

En cas de renouvellement, la durée totale de la période d'essai ne peut dépasser :

  • 4 mois pour les ouvriers et les employés ;
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  • 8 mois pour les cadres.

Rupture de la période d'essai : respect du délai de prévenance

Au cours de la période d'essai, renouvellement compris, l'employeur ou le salarié peut librement rompre le contrat de travail, sans motif. La rupture de la période d'essai n'a donc pas à être motivée et peut intervenir à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé par les articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail, ou par la convention collective si elle est plus favorable :

  • pour le salarié, il est de 48 heures, ramené à 24 heures pour moins de 8 jours de présence ;
  • pour l'employeur, il est de :
    • 24 heures pour moins de 8 jours de présence,
    • 48 heures pour 8 jours à 1 mois de présence,
    • 2 semaines pour 1 à 3 mois de présence,
    • 1 mois au-delà de 3 mois de présence.

Si l'employeur ne respecte pas le délai de prévenance, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance. L'indemnité compensatrice n'est pas due si le salarié a commis une faute grave (article L. 1221-25 du Code du travail). 

Procédure et indemnisation de la rupture de la période d'essai

Procédure de la rupture de la période d'essai

Sauf dispositions conventionnelles contraires, la rupture de la période d'essai n'est soumise à aucun formalisme, mais il est préférable, pour des questions de preuve, de formaliser la rupture par écrit. L'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception permet non seulement de démontrer que la rupture de la période d'essai a été notifiée, mais permet également de s'accorder une preuve quant au respect du délai de prévenance. 

La rupture de la période d'essai est toutefois soumise à une procédure particulière dans les cas suivants :

  • si l'employeur rompt la période d'essai d'un salarié protégé, il doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail. À défaut, la rupture de l'essai est considérée comme nul ;
  • si l'employeur rompt la période d'essai en raison d'une faute du salarié, il doit suivre la procédure disciplinaire en engageant un licenciement pour faute.

Au terme du délai de prévenance, l'employeur délivre au salarié les documents légaux de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle emploi).

Indemnisation de la rupture de la période d'essai

La rupture de la période d'essai ouvre droit uniquement à une indemnité compensatrice de congés payés, pour le solde des congés payés non pris.

En outre, le salarié peut prétendre au bénéfice des allocations chômage, s'il satisfait aux conditions d'indemnisation de l'assurance chômage, dans les cas suivants :

  • si l'employeur est à l'initiative de la rupture ;
  • s'il est à l'initiative de la rupture, dans la mesure où la rupture est assimilée à une rupture légitime par Pôle emploi.

Sanction de la rupture abusive ou irrégulière de la période d'essai par l'employeur

La rupture est considérée comme abusive si elle n'est pas liée à l'inadéquation des compétences et capacités professionnelles du salarié à l'emploi, mais à :

  • un motif discriminatoire (articles L. 1332-1 à L. 1332-3-3 du Code du travail) ou économique ;
  • un motif pris en violation des règles protectrices du harcèlement moral et sexuel (articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du Code du travail) ;
  • un motif pris en raison de l'état de santé lié à un accident du travail ou de l'état de grossesse du salarié (article L. 1225-1 du Code du travail) ;
  • une faute ou une légèreté blâmable liée aux circonstances de la rupture, notamment si elle est opérée brusquement ou prématurément.

La rupture est considérée comme irrégulière si l'employeur ne respecte ni le délai de prévenance ni les règles de procédure applicables au salarié protégé ou fautif.

Le salarié doit saisir le conseil des prud'hommes en contestation de la rupture abusive ou irrégulière de la période d'essai, et peut prétendre à :

  • une indemnité compensatrice équivalente à la durée du délai de prévenance non respecté, sauf si le salarié a commis une faute grave ;
  • des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi dans les autres cas.
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