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Rupture conventionnelle collective

Rupture conventionnelle collective

À jour en Mai 2018

Écrit par les experts Ooreka
Rupture conventionnelle collective

Afin de contourner les licenciements économiques, l'ordonnance  n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a créé un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle collective. Il est possible de mettre en œuvre ce dispositif depuis le 4 janvier 2018. Ce dispositif est régi aux articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.

Qu'est-ce que la rupture conventionnelle collective ?

La rupture conventionnelle collective permet aux entreprises d'envisager de supprimer des emplois en contournant la procédure applicable aux licenciements collectifs économiques (notamment le plan de sauvegarde de l'emploi – PSE) et ce, quelle que soit leur situation économique.

Attention ! Il est toujours possible pour l'entreprise de négocier un PSE (dont le but est d'éviter les licenciements ou en limiter le nombre) si l'entreprise connaît des difficultés économiques entraînant une suppression d'emplois.

Ainsi, comme pour la rupture conventionnelle individuelle, la rupture conventionnelle collective permet de négocier la rupture du contrat de travail sans que celle-ci ne soit imposée par l'une ou l'autre des parties. Toutefois, cette rupture ne peut être proposée par les salariés à l'employeur. En effet, l'employeur est le seul pouvant avoir l'initiative de la négociation d'un accord collectif portant rupture conventionnelle.

Comment mettre en place le dispositif de rupture conventionnelle collective ?

La conclusion d'un accord collectif

La mise en place de ce dispositif n'est possible qu'après la conclusion d'un accord collectif de branche, à défaut d'un accord collectif d'entreprise validé par la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).

Le contenu de l'accord collectif

L'accord collectif doit déterminer :

  • les modalités et conditions d'information du comité social et économique (ou en attendant des différentes institutions représentatives du personnel – IRP – tels que les membres du comités d'entreprise ou les délégués du personnel) ;
  • le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
  • les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
  • les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
  • les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
  • des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion, ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou de reprises d'activités existantes par les salariés ;
  • les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

Suite à la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 de ratification des ordonnances Macron, l'accord collectif doit également préciser :

  • la durée pendant laquelle les ruptures de contrats de travail peuvent être engagées ;
  • les modalités de la conclusion de la convention individuelle pour le salarié qui bénéficie de la rupture conventionnelle collective ;
  • les conditions du droit de rétractation des parties.

Le contrôle de la validité de l'accord collectif

Ce sont les Direccte qui valident ou non les accords collectifs, dans les 15 jours de leur transmission. Les Direccte doivent en effet s'assurer que toutes les modalités ont été prévues ou encore, que la procédure d'information du CSE (ou des IRP dans l'attente de mise en place du CSE) a été respectée. Dans ce délai, le CSE (ou les IRP) ainsi que les organisations syndicales représentatives doivent être informés de cette validation.

Passé le délai de 15 jours, en cas de silence de la Direccte, l'accord collectif est considéré comme validé. L'employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation au CSE mais aussi aux organisations syndicales représentatives signataires.

La rupture conventionnelle collective peut-elle être imposée aux salariés ?

La rupture conventionnelle collective, même si elle est prévue par accord collectif, ne peut être imposée aux salariés. Chaque salarié intéressé doit donner son accord écrit. En principe, le refus du salarié d'accepter la rupture conventionnelle collective ne peut donner lieu à un licenciement ou à une sanction.

Pour le salarié protégé, la possibilité de rompre le contrat dans le cadre de ce nouveau dispositif est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail. La rupture ne peut d'ailleurs intervenir qu'à compter du lendemain du jour de l'autorisation.

Quels sont les effets de la rupture conventionnelle collective ?

Dès lors que l'employeur accepte la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, le contrat de travail est rompu d'un commun accord entre les deux parties. Le salarié peut alors bénéficier d'une indemnité de rupture dont le montant est déterminé dans le paragraphe ci-après.

Par ailleurs, le salarié peut bénéficier de mesures visant à faciliter son reclassement externe sur des emplois externes comme des actions de formation, des actions de validation des acquis de l'expérience, des actions de reconversion, etc. L'ensemble de ces actions doit être prévues par l'accord collectif.

Enfin, la rupture conventionnelle collective permet aux salariés, si les conditions sont respectées (inscription à Pôle emploi, recherche d'emploi), de bénéficier de l'assurance chômage (allocation d'aide au retour à l'emploi ou allocation d'aide au retour à l'emploi formation).

Quel est le montant de l'indemnité de rupture ?

L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure aux indemnités légales de licenciement, c'est-à-dire :

  • un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
  • un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

À noter : l'accord collectif mettant en place la rupture conventionnelle collective peut bien entendu prévoir une indemnité plus favorable.

Le salaire retenu est déterminé selon la formule la plus favorable au salarié :

  • le tiers des 3 derniers mois complets précédant la notification de la rupture conventionnelle collective ;
  • ou le 1/12e de la rémunération des 12 derniers mois complets précédant la notification de la rupture conventionnelle.

À noter : cette indemnité n'est pas imposable à l'impôt sur le revenu. De plus, l'indemnité est exclue de l'assiette des cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond de la sécurité sociale (PASS) soit 79 464 € pour l'année 2018 (à condition que le montant de l'indemnité ne dépasse pas 10 fois le PASS, soit 397 320 € pour l'année 2018). Enfin, l'indemnité est exonérée des cotisations CSG et CRDS dans la limite de 10 fois le PASS.

Le salarié peut-il contester la rupture de son contrat de travail?

Le salarié a la possibilité de contester la rupture de son contrat de travail suite à une rupture conventionnelle collective. Cette contestation doit s'effectuer dans un délai de 12 mois à compter de la date d'effet de la rupture de son contrat de travail devant les prud'hommes.

À noter : pour toute contestation de rupture du contrat de travail (licenciements, rupture conventionnelle collective ou individuelle, mise à la retraite) déposée à partir du 23 septembre 2017, le délai de prescription est de 12 mois au lieu de 2 ans auparavant.



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