Nullité du licenciement

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en janvier 2019

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Le licenciement nul ne doit pas se confondre avec le licenciement injustifié, abusif ou sans cause réelle et sérieuse. En effet, le licenciement est nul lorsqu’il est illégal (les cas de nullité sont prévus par la loi) ou illicite (si une liberté fondamentale est violée). Ainsi, pour annuler un licenciement, le juge doit impérativement s’appuyer sur une disposition légale prévoyant la nullité ou sur la violation d’une liberté fondamentale. Nous allons retracer ci-dessous les différents cas de nullité mais aussi les conséquences d’un licenciement annulé.

Quelles sont les différentes causes de nullité d’un licenciement ?

Les nullités prévues par la loi

Grâce à différents articles du Code du travail, il est possible de dresser une liste de licenciements nuls. Ainsi, on peut citer qu’est nul le licenciement :

  • d'un salarié victime de discrimination (articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du Code du travail) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ; il en est de même en cas d'exercice normal du droit de grève ;
  • d'un salarié ayant subi ou témoignant d’un harcèlement moral (articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail) ou d’un harcèlement sexuel (articles L. 1153-2 à L. 1153-4 du Code du travail) ;

Les nullités en raison de la violation d’une liberté fondamentale

Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir utilisé une liberté fondamentale. La violation d'une liberté fondamentale permet l'annulation d'un licenciement.

Les libertés fondamentales sont multiples et sont généralement issues de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, du préambule de la Constitution de 1946 (repris par celle de 1958) ou encore, de la Constitution de 1958. Pour une application en droit du travail, les libertés fondamentales englobent notamment la liberté d’expression, le droit de grève (article L. 2511-1 du Code du travail), le droit de retrait, le droit de témoigner, le droit à la négociation, etc.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement annulé ?

Dès lors qu’un licenciement est annulé, il est considéré comme n’avoir jamais été prononcé. Cette annulation donne lieu à une indemnisation réparant l'intégralité du préjudice subi. Le salarié peut également, s’il le souhaite, demander sa réintégration dans l’entreprise.

Si le salarié ne demande pas sa réintégration

En cas de licenciement annulé, le salarié qui ne demande pas sa réintégration peut bénéficier des indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés, indemnité de licenciement) mais aussi d’une indemnité réparant l'intégralité du préjudice.

Les indemnités de rupture

En effet, si le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité de congés payés. Ces indemnités sont dues, quel que soit le motif de la rupture. Le montant de l'indemnité de licenciement se calcule selon les dispositions en vigueur dans le Code du travail (article L. 1234-9 du Code du travail et article L. 1226-14 du Code du travail en cas d'inaptitude professionnelle). Bien entendu, les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement conventionnelle s’appliquent si elles sont plus avantageuses.

L’indemnité réparant le préjudice

Le montant de l’indemnité réparant le préjudice est apprécié par les juges de manière souveraine. En principe, le montant de cette indemnité ne peut être inférieur aux salaires des 6 derniers mois (article L. 1235-3 du Code du travail).

Toutefois, le montant minimal de l’indemnité réparant le préjudice subi est différent dans certains cas particuliers.

Le salarié qui est victime d'un licenciement nul peut également demander l'attribution d'une indemnité spécifique si les circonstances dans lesquelles le licenciement est intervenu sont abusives ou vexatoires et que ces conditions de licenciement ont engendré un préjudice distinct de celui provoqué par la perte d'emploi.

Ce préjudice distinct peut être réparé par le versement d'une indemnité spécifique qui est cumulable avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Bastia 8 novembre 2017, ch. soc., n° RG 16/00284).

Si le salarié demande sa réintégration

Le salarié a la possibilité de demander sa réintégration dans l'entreprise. Cette réintégration s’accompagne d'une réparation pour la totalité des salaires perdus entre le licenciement et la réintégration (sous déduction des sommes perçues comme les allocations chômage par exemple).

La réintégration doit s'effectuer dans l'emploi occupé ou, si cet emploi n'existe plus ou n'est pas vacant, dans un emploi équivalent, et ce, quel que soit le temps qui s’est écoulé depuis le départ. Cet emploi équivalent comporte le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière dans le même secteur géographique que l'emploi d’origine.

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