Sommaire

Lorsqu'un salarié commet une faute, l'employeur peut prendre des sanctions disciplinaires à son égard. Selon la gravité de la faute, la sanction peut consister en un avertissement, un blâme, une rétrogradation, une mutation, une mise à pied ou un licenciement.

La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire, mais une mesure de précaution, immédiate, prise en réponse à une faute, avant la mise en place d'une procédure disciplinaire.

Mise à pied conservatoire : définition

Distinction avec la mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire en application de laquelle un salarié est écarté de l'entreprise durant quelques jours, après lesquels il pourra reprendre normalement l'exercice de ses fonctions.

La mise à pied conservatoire, elle, n'est pas une sanction. Elle est prononcée par l'employeur lorsque le maintien du salarié à son poste de travail n'est pas possible en raison d'une faute particulièrement grave qu'il aurait commise.

En pratique, la mise à pied conservatoire est une mesure provisoire prise en attente d'une sanction définitive, le plus souvent un licenciement disciplinaire, pour faute grave ou lourde.

Effets de la mise à pied conservatoire

Une mise à pied consiste en une suspension du contrat de travail :

  • le salarié est dispensé d'exécuter son travail ;
  • l'employeur est dispensé de payer le salaire.

La mise à pied entraîne la fin du lien de subordination entre le salarié et l'employeur.

Procédure de mise à pied conservatoire

L’article L. 1332-2 du Code du travail dispose que « lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée ».

La mise à pied conservatoire est donc indissociable d'une procédure disciplinaire.

Mise en œuvre

La loi ne prévoit pas de modalité particulière de notification de la mise à pied conservatoire. En théorie, elle peut donc être verbale. En pratique, la notification sera faite par écrit, par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception ou par lettre simple remise en mains propres contre décharge, afin d'en conserver une trace écrite.

L'écrit sera daté, mentionnera l'éventualité d'un licenciement disciplinaire, et sera bien intitulé « mise à pied conservatoire », afin d'éviter toute confusion avec une mise à pied disciplinaire. Aucune motivation particulière n'est exigée.

Attention, si le salarié est un salarié protégé, l'inspecteur du travail devra être informé dans les 48 heures (article L. 2421-1 du Code du travail).

Durée de la mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire a une durée indéterminée (si sa durée est déterminée, elle doit pouvoir être reconduite). Elle débute à la date (et à l'heure, éventuellement) de sa notification, et prend fin au prononcé de la sanction disciplinaire.

Cependant, la mise à pied conservatoire ne peut pas se prolonger abusivement : l'employeur qui notifie une mise à pied conservatoire doit convoquer le salarié à un entretien préalable sans délai. En général, la convocation a lieu dans la notification de mise à pied conservatoire ou dans les jours qui suivent. La jurisprudence peut cependant accorder un délai plus long si une enquête est nécessaire, dans l'intérêt du salarié (notamment, Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 14-22.225).

Si le délai de convocation est trop long, le juge pourra requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire… ce qui exclura une autre sanction, puisqu'une faute ne peut pas entraîner deux sanctions (non bis in idem) !

Fin de la mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire prend fin le jour du prononcé de la sanction disciplinaire (le plus souvent un licenciement). Cependant, même si l'employeur a mené un entretien préalable, il peut renoncer au licenciement et prononcer seulement une mise à pied disciplinaire. Dans ce cas, la durée de la mise à pied conservatoire sera imputée sur celle de la sanction.

Si la sanction prononcée est moindre (avertissement, blâme, etc.), l'employeur devra rembourser au salarié les salaires non versés du fait de la suspension du contrat de travail.

Le salarié peut contester la décision de mise à pied conservatoire devant les prud'hommes dans les 2 ans de son prononcé. S'il est fait droit à sa demande, il pourra obtenir réparation du préjudice moral subi, et paiement des salaires non perçus durant la période.

Aussi dans la rubrique :

Rupture côté employeur

Sommaire

Licenciement

Licenciement en CDI Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Indemnités de licenciement CPF et licenciement Transaction suite à licenciement Licenciement pour vol Contester un licenciement Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Contestation du licenciement économique Notification de licenciement pour abandon de poste Notification d’un licenciement économique Faute simple Licenciement injustifié Licenciement pour retard Plan de sauvegarde de l'emploi Formalités licenciement Demande de dispense de tout ou partie du préavis Incompatibilité d'humeur au travail Licenciement pour inaptitude Reclassement Refus de travailler Cif et licenciement Licenciement pour absences répétées Licenciement sans préavis Lettre de licenciement remise en main propre Licenciement CESU Procédure licenciement Indemnité compensatrice de congés payés Licenciement pour faute lourde Préavis licenciement Procédure en cas de licenciement économique Indemnités de licenciement imposables Indemnité supra légale Licenciement économique Licenciement prud'hommes Nullité du licenciement Inaptitude totale Convocation à l'entretien préalable de licenciement Entretien préalable au licenciement Licenciement pour maladie Licenciement d'une femme enceinte Droits des salariés lors d'un licenciement économique Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Jours de carence et licenciement Conséquences du licenciement sur la protection sociale Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement suite à un accident du travail Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Rupture du contrat de travail Motif licenciement 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Licenciement d'un salarié protégé Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Droit du travail et licenciement Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour absence injustifiée Indemnité transactionnelle Licenciement pour faute grave Ordre des licenciements Licenciement pour maladie professionnelle Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Licenciement pour insuffisance professionnelle Lettre de licenciement Licenciement pour faute Licenciement pour inaptitude médicale Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Licenciement pour restructuration Après un licenciement Préparer son entretien de licenciement Licenciement économique individuel Contrat de sécurisation professionnelle Licenciement avec transaction Licenciement économique collectif Licenciement pour insubordination Licenciement pour abandon de poste Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance