Procédure d'introduction d'un salarié étranger

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2020

Sommaire

L'employeur a l’obligation de vérifier que la personne qu'il envisage d'embaucher est bien titulaire d'une autorisation de travail.

Lorsque l'étranger ne réside pas en France, l’employeur doit faire une demande d’autorisation de travail. Dans cet article, Ooreka vous dit tout sur la procédure d'introduction d'un salarié étranger.

Procédure d'introduction d'un salarié étranger : règle générale

L'article L. 8251-1 du Code du travail dispose que :

« Nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France ».

Un étranger souhaitant travailler en France doit donc posséder une autorisation de travail.

L'employeur qui souhaite recruter dans un autre pays doit effectuer une demande d’autorisation de travail.

Marche à suivre

Offre d'emploi

En premier lieu, l'employeur doit déposer l'offre d'emploi auprès de Pôle emploi ou tout autre organisme de placement (Apec par exemple) pour obtenir une attestation de recherches infructueuses des candidats sur le territoire national.

Dossier de demande d'introduction

Ensuite, l'employeur dépose auprès de l'unité territoriale de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) du lieu de travail un dossier de demande d’introduction, comprenant notamment :

  • le formulaire Cerfa n° 15187 ;
  • un projet de contrat de travail ;
  • des informations diverses concernant l'employeur (Kbis, statuts, etc) ;
  • une copie du dernier bordereau de versement des cotisations et contributions sociales ;
  • une copie du passeport ou du document national d'identité du salarié ;
  • un justificatif de la qualification et de l'expérience du futur salarié (diplôme, titre, etc) ;
  • des justificatifs des recherches effectuées pour recruter un candidat déjà présent sur le marché de l'emploi.

La Direccte instruit le dossier selon les mêmes critères que pour une demande d’autorisation de travail.

En cas d'accord de la Direccte, le dossier est transmis au Consulat (pour délivrance du titre) et à l'OFII, qui assure le contrôle médical et le trajet du travailleur vers la France.

Paiement d'une redevance à l'OFII

L'employeur doit verser une taxe pour l’emploi d’un salarié étranger à l’OFII. Son montant varie en fonction de la durée du contrat signé avec le salarié et du type de titre de séjour.

C'est le consulat qui délivre le visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS), mention « salarié ». Le salarié peut travailler dès son arrivée en France, muni de son visa et de son contrat de travail.

Le premier employeur est dispensé de la formalité de la vérification préalable du titre de séjour en préfecture lorsqu’il a demandé l’autorisation de travail du salarié résidant à l'étranger.

Sanctions en cas de non-respect de la procédure

Un employeur qui embauche ou garde à son service un étranger non titulaire d'une autorisation de travail commet une infraction sanctionnée par une peine d’emprisonnement de 5 années et d'une amende 15 000 € (et ce autant de fois qu'il y a d'employés irréguliers). Ces peines sont portées à 10 ans et 100 000 € en cas d'infraction commise en bande organisée.

Des peines complémentaires, comme une interdiction d’exercer ou la dissolution de la personne morale, peuvent également être prononcées. En outre, l'employeur doit acquitter au bénéfice de l'OFII une contribution spéciale pour chaque étranger employé sans titre l'autorisant à exercer une activité (article L. 8253-1 du Code du travail).

Cas particulier du détachement d'un salarié étranger en France

Un employeur qui n'est pas situé en France peut détacher de manière temporaire un salarié en France s'il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié, et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement. Le décret n° 2020-916 du 28 juillet 2020 modifie les formalités liées à ce détachement.

Désormais, ce sont les accusés de réception des déclarations de détachement mentionnées aux articles R. 1263-3, R. 1263-4 et R. 1263-6 du Code du travail qui sont annexés au registre unique du personnel. Ces accusés de réception sont rendus accessibles aux membres du comité social et économique et aux fonctionnaires et agents chargés de veiller à l'application du Code du travail et du Code de la sécurité sociale

Par ailleurs, l'employeur peut modifier les dates de détachement initialement prévues sur la déclaration via le téléservice « SIPSI », ou annuler la déclaration de détachement en cas d'annulation du détachement.

Le décret du 28 juillet 2020 énonce que les allocations propres au détachement sont considérées comme faisant partie de la rémunération. En revanche, en sont exclus les remboursements des frais professionnels correspondant à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l'accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d'hébergement.

Ces frais professionnels sont néanmoins pris en charge par l'employeur dès lors que les conditions suivantes sont remplies :

  • leur prise en charge est prévue par des dispositions légales ou des stipulations conventionnelles ;
  • le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel sur le territoire national, ou lorsqu'il est temporairement envoyé par son employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.

Depuis le 30 juillet 2020, la réglementation spécifique du détachement ne peut s’appliquer que pour une durée maximale de détachement de 12 mois (renouvelable pour une période de 6 mois). Passé cette durée, les travailleurs détachés doivent bénéficier de l’ensemble des dispositions du Code du travail applicables aux entreprises établies sur le territoire national.

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