Procédure d'introduction d'un salarié étranger

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2021

Sommaire

L'employeur a l’obligation de vérifier que la personne qu'il envisage d'embaucher est bien titulaire d'une autorisation de travail.

Lorsque l'étranger ne réside pas en France, l’employeur doit faire une demande d’autorisation de travail. Dans cet article, Ooreka vous dit tout sur la procédure d'introduction d'un salarié étranger.

Procédure d'introduction d'un salarié étranger : règle générale

L'article L. 8251-1 du Code du travail dispose que :

« Nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France ».

Les personnes suivantes, souhaitant travailler en France, doivent posséder une autorisation de travail :

  • L’étranger non ressortissant d'un État membre de l'Union européenne, d'un autre État partie à l'Espace économique européen ou de la Confédération suisse.
  • L’étranger ressortissant d'un État membre de l'Union européenne pendant la période d'application des mesures transitoires relatives à la libre circulation des travailleurs.

En principe, l'employeur qui souhaite recruter dans un autre pays doit effectuer une demande d’autorisation de travail. En revanche, les travailleurs mentionnés par l'article R. 5221-1 du Code du travail sont dispensés de l'autorisation de travail.

Marche à suivre

Offre d'emploi

En premier lieu, l'employeur doit déposer l'offre d'emploi pendant 3 mois auprès de Pôle emploi ou tout autre organisme de placement (Apec par exemple) pour obtenir une attestation de recherches infructueuses des candidats sur le territoire national.

Dossier de demande d'introduction

Depuis le 6 avril 2021, l'employeur qui souhaite recruter des travailleurs étrangers en introduction (depuis l’étranger) ou déjà présents sur le territoire national (renouvellement, changement de statut ou demande de titre de séjour professionnel), peut réaliser leurs démarches en ligne sur le site administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr.

Recrutement d'un travailleur étranger ayant sa résidence habituelle hors de France

Pour le recrutement, en CDD ou en CDI, d'un ressortissant étranger ayant, au moment de la demande, sa résidence habituelle hors de France, l'employeur qui sollicite une autorisation de travail doit déposer un dossier de demande d'introduction auprès de la DREETS.

Le dossier de demande d'introduction doit comporter :

  • l'attestation de dépôt de l'offre d'emploi ;
  • un courrier expliquant les raisons pour lesquelles le recrutement d'un étranger est nécessaire ;
  • le contrat de travail du futur salarié ;
  • trois photos de l'étranger ;
  • un imprimé relatif à l'identité de l'étranger.

La DREETS peut accepter ou refuser la demande. Le délai moyen de réponse est de 1 à 2 mois. En cas d'acceptation, le dossier est transmis au poste consulaire et à l'Office français de l'immigration et de l'intégration qui s'occupent alors du contrôle médical et l'acheminement du travailleur étranger vers la France.

Recrutement d'un travailleur étranger ayant sa résidence habituelle en France

Pour le recrutement, en CDD ou en CDI, d'un étranger résidant régulièrement en France, l'employeur qui sollicite une autorisation de travail, doit présenter les pièces justificatives suivantes :

  • Une copie recto-verso du titre de séjour en cours de validité du ressortissant étranger.
  • Si le projet de recrutement est soumis à l'opposabilité de la situation de l'emploi :
    • un document attestant du dépôt de l'offre d'emploi auprès d'un organisme du service public de l'emploi et de sa publication pendant trois semaines ;
    • ainsi qu'un document établi par l'employeur mentionnant le nombre de candidatures reçues et attestant de l'absence de candidat répondant aux caractéristiques du poste de travail proposé.
  • Si la profession est réglementée, la ou les preuves du respect des conditions réglementaires d'exercice par l'employeur ou par le salarié.
  • S'il s'agit d'un renouvellement pour un CDD identique au contrat de travail en cours, ou de la poursuite de l'exécution d'un CDD en cours pour lequel une autorisation de travail a déjà été accordée, une copie de l'autorisation de travail initialement accordée.
  • Si le ressortissant étranger, dont le recrutement est envisagé, est titulaire d'un titre de séjour portant la mention « étudiant » ou « étudiant programme de mobilité » et a achevé son cursus en France, ou s'il est détenteur du titre de séjour mention « Recherche d'emploi et création d'entreprise » : les copies des diplômes obtenus en France et à l'étranger, et un curriculum vitae du ressortissant étranger.
  • Si l'emploi est proposé par un employeur particulier, une copie de son dernier avis d'imposition.
  • Si l'employeur se fait représenter, le mandat dûment rempli et signé.

La décision est prise par le préfet. Elle est notifiée à l'employeur ou au mandataire qui a présenté la demande, ainsi qu'au travailleur étranger. En cas d'accord, le dossier est transmis au Consulat et à l'OFII, qui assure le contrôle médical et le trajet du travailleur vers la France.

Paiement d'une redevance à l'OFII

L'employeur doit verser une taxe pour l’emploi d’un salarié étranger à l’OFII. Son montant varie en fonction de la durée du contrat signé avec le salarié et du type de titre de séjour.

C'est le consulat qui délivre le visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS), mention « salarié ». Le salarié peut travailler dès son arrivée en France, muni de son visa et de son contrat de travail.

Le premier employeur est dispensé de la formalité de la vérification préalable du titre de séjour en préfecture lorsqu’il a demandé l’autorisation de travail du salarié résidant à l'étranger.

Sanctions en cas de non-respect de la procédure

Un employeur qui embauche ou garde à son service un étranger non titulaire d'une autorisation de travail commet une infraction sanctionnée par une peine d’emprisonnement de 5 années et d'une amende 15 000 € (et ce autant de fois qu'il y a d'employés irréguliers). Ces peines sont portées à 10 ans et 100 000 € en cas d'infraction commise en bande organisée.

Des peines complémentaires, comme une interdiction d’exercer ou la dissolution de la personne morale, peuvent également être prononcées. En outre, l'employeur doit acquitter au bénéfice de l'OFII une contribution spéciale pour chaque étranger employé sans titre l'autorisant à exercer une activité (article L. 8253-1 du Code du travail).

Cas particulier du détachement d'un salarié étranger en France

Un employeur qui n'est pas situé en France peut détacher de manière temporaire un salarié en France s'il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié, et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement. Le décret n° 2020-916 du 28 juillet 2020 modifie les formalités liées à ce détachement.

Désormais, ce sont les accusés de réception des déclarations de détachement mentionnées aux articles R. 1263-3, R. 1263-4 et R. 1263-6 du Code du travail qui sont annexés au registre unique du personnel. Ces accusés de réception sont rendus accessibles aux membres du comité social et économique et aux fonctionnaires et agents chargés de veiller à l'application du Code du travail et du Code de la sécurité sociale

Par ailleurs, l'employeur peut modifier les dates de détachement initialement prévues sur la déclaration via le téléservice « SIPSI », ou annuler la déclaration de détachement en cas d'annulation du détachement.

Le décret du 28 juillet 2020 énonce que les allocations propres au détachement sont considérées comme faisant partie de la rémunération. En revanche, en sont exclus les remboursements des frais professionnels correspondant à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l'accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d'hébergement.

Ces frais professionnels sont néanmoins pris en charge par l'employeur dès lors que les conditions suivantes sont remplies :

  • leur prise en charge est prévue par des dispositions légales ou des stipulations conventionnelles ;
  • le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel sur le territoire national, ou lorsqu'il est temporairement envoyé par son employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.

Depuis le 30 juillet 2020, la réglementation spécifique du détachement ne peut s’appliquer que pour une durée maximale de détachement de 12 mois (renouvelable pour une période de 6 mois). Passé cette durée, les travailleurs détachés doivent bénéficier de l’ensemble des dispositions du Code du travail applicables aux entreprises établies sur le territoire national.

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