Licenciement pour insubordination

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2021

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Le salarié qui n’obéit pas à son patron, qui lui manque de respect ou qui n’en fait qu’à sa tête peut être sanctionné pour insubordination. Mais attention, toutes les situations de désobéissance ne sont pas obligatoirement qualifiées d’insubordination.

Nous allons répondre ci-dessous aux questions essentielles sur le licenciement pour insubordination.

Qu'est-ce que l'insubordination ?

L'insubordination est le fait de refuser d'être soumis à l'autorité de quelqu'un. Il existe un lien de subordination entre l'employeur et le salarié. Le fait de refuser d’exécuter les décisions qui rentrent dans ce pouvoir de direction constitue un acte d'insubordination. Ainsi, le salarié qui désobéit aux directives de son employeur se rend coupable d’insubordination.

L’auteur de l’acte d’insubordination, le salarié, s’expose à une sanction, qui peut aller du simple avertissement au licenciement pour faute simple ou au contraire pour faute grave.

L'insubordination justifie-t-elle toujours un licenciement ?

En principe, dès lors que la situation relève bien d’un cas d'insubordination, le salarié auteur de l’insubordination peut être sanctionné.

Ainsi, dès lors qu’un salarié critique de manière systématique les orientations stratégiques et commerciales d’un responsable, et remet en cause régulièrement son autorité sans modifier son comportement malgré plusieurs rappels à l’ordre, il est considéré comme commettant des fautes sanctionnables par un licenciement disciplinaire. En effet, selon les juges, l’insubordination relève du droit disciplinaire (Cass. soc., 21 octobre 2020, 19-15.453).

Toutefois, il existe des situations dans lesquelles la désobéissance est légitime. Dans ce cas, l’insubordination ne peut justifier une sanction. Dès lors que le salarié désobéit pour un motif légitime, l’acte d’insubordination ne peut justifier une sanction, même minime. C'est notamment le cas lorsque le salarié refuse d'accomplir des tâches interdites par la loi ou la convention collective, ou des tâches pouvant mettre en danger sa sécurité ou celle d'autrui.

Le salarié qui refuse d’effectuer une tâche qui pourrait mettre en danger son état de santé ne peut pas non plus être sanctionné. Il en va de même s'il n'exécute pas des missions qui n’entrent pas dans le cadre de ses attributions.

Comment l'insubordination est-elle sanctionnée ?

Certaines situations de désobéissance peuvent au contraire justifier une sanction, du simple avertissement au licenciement.

Avertissement

En cas de désobéissance du salarié, l'employeur peut décider, si celle-ci n’est pas trop grave, d'adresser une lettre d'avertissement pour insubordination. Cet avertissement pour insubordination peut être le premier pas avant une procédure de licenciement. En effet, après un premier avertissement, le salarié peut soit accepter de se plier à la hiérarchie, soit continuer son comportement de désobéissance. Dans ce dernier cas, le licenciement est souvent envisagé.

Licenciement pour faute simple

Dans certaines situations, les actes peuvent justifier le licenciement du salarié pour faute simple (et non pour faute grave ou lourde). Il en est notamment ainsi lorsque le salarié refuse d’accomplir une tâche exceptionnelle qui entre pourtant dans le cadre de ses obligations professionnelles, ou d'exécuter un travail inhabituel de courte durée ne remettant pas en cause la qualification du salarié.

Lorsqu'un salarié refuse d'accomplir un travail qui lui incombe sans qu'il y ait eu excès de pouvoir de l'employeur, il s'expose également à des sanctions.

Licenciement pour faute grave

Les situations d’insubordination ayant justifié un licenciement pour faute grave sont nombreuses et variées. Le licenciement pour insubordination peut être justifié soit par l’accomplissement d’un seul acte d’insubordination suffisamment grave, soit par la réitération d’actes d’indiscipline moins importants.

La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La gravité de la faute, entachant la confiance que l'entreprise faisait au salarié, entraîne son départ immédiat de l’entreprise. Aucun préavis n'est donc nécessaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables).

La faute grave peut être caractérisée par le fait, pour un salarié, de refuser de se conformer à une clause de mobilité contractuellement prévue et mise en œuvre sans commettre d'abus, dès lors qu'il s'agit d'une opposition de principe (Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 17-22.600).

Le refus réitéré d'accepter la nouvelle organisation de l'entreprise ou de se soumettre à la hiérarchie constitue également une faute grave, de même que le comportement non professionnel d'un salarié et son refus de se soumettre au pouvoir de direction de l'employeur.

Sont également considérés comme des fautes graves le refus non justifié d’effectuer des heures d’astreinte, le refus non justifié d’effectuer des heures supplémentaires, le fait d’injurier son employeur, etc.

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