Rupture du CAE

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2019

Sommaire

Le CAE – ou Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi – est un contrat de travail appartenant à la catégorie des « contrats aidés », autrement dit des contrats porteurs d’aides à l’embauche.

La rupture de ce contrat, compte tenu de sa nature mixte (contrat de travail + dispositif d’incitation à l’embauche), entraîne l’application de règles tant ordinaires que spécifiques. Les règles en question sont toujours des règles de droit privé – Code du travail et/ou éventuels conventions ou accords collectifs –, même si l’employeur appartient au secteur associatif, public ou parapublic.

CAE : définition

Le CAE est un contrat de travail appartenant à la catégorie des « contrats aidés », autrement dit des contrats porteurs d’aides à l’embauche. Sa vocation est d’inciter les employeurs à recruter des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi (C. trav. art. L. 5134-20).

Il peut être conclu aussi bien pour une durée déterminée (sous forme de CDD), que pour une durée indéterminée, donc sous forme de CDI (C. trav. art. L. 5134-24).

Rupture du CAE/PEC : principe général

Parce que le CAE/PEC instaure une relation contractuelle de travail, les parties au contrat – employeur, personne embauchée – disposent de la faculté de la faire cesser.

L’usage de cette faculté est, cependant, soumise à conditions, la plus importante étant le respect :

  • des règles générales applicables à la rupture du contrat de travail eu égard à sa nature ;
  • de certaines règles spécifiques propres au CAE/PEC lui-même.

Entente du salarié et de l'employeur pour rompre le CAE/PEC

Le CAE/PEC étant un contrat de travail, certaines possibilités de rupture découlant d’une négociation et d’un accord des parties – sur le principe de la cessation de la relation de travail comme sur ses conséquences – existent. C’est la nature du contrat (CDI ou CDD) qui détermine le mode de rupture amiable utilisable.

Cessation anticipée du contrat par accord commun

Comme tout CDD, le CAE-CDD peut être rompu, par anticipation, par accord commun des parties (C. trav. art. L. 5134-70 et L. 1243-1 et L. 1243-2).

Cet accord commun présente trois caractéristiques principales :

  • objectif : aboutir à la cessation avant terme du CAE-CDD (autrement dit : rupture avant la date de fin initialement prévue) ;
  • modalités : formalisation écrite (par voie d'avenant au CAE-CDD ou de protocole/convention de rupture anticipée) ;
  • conséquences : rupture à la date prévue par les parties (autrement dit : une nouvelle date de fin du CAE-CDD).

Cessation du CAE-CDI par rupture conventionnelle

Comme tout CDI, le CAE-CDI peut être rompu par le biais d’une rupture conventionnelle homologuée (C. trav. art. L. 1237-11 et suivants).

Cette rupture conventionnelle présente trois caractéristiques principales :

  • objectif : aboutir à la cessation concertée du CDI ;
  • modalités :
    • procédure à respecter (avec phases et délais) ;
    • formalisation écrite (par voie de formulaire Cerfa ou convention sur papier libre) ;
    • homologation administrative (sollicitation de l’accord du DIRECCTE) ;
  • conséquences :
    • rupture à la date prévue par les parties ;
    • indemnisation du salarié.
Lire l'article Ooreka

Conséquences d’une rupture amiable sur les aides reçues par l’employeur

Principe : la rupture du CAE/PEC entraîne, pour l’employeur, l’obligation de rembourser les aides reçues.

Exceptions : mais l’employeur n’est pas tenu au remboursement  en cas de :

  • rupture anticipée du CAE-CDD par accord commun des parties (C. trav. art. R. 5134-47 et 50) ;
  • cessation du CAE-CDI par rupture conventionnelle homologuée (C. trav. art. R. 5134-46 et 50).

Initiative de l'employeur de rompre le CAE

Conformément au principe général, l’employeur a la faculté de mettre fin au CAE/PEC. Et si la nature du CAE/PEC (CDD ou CDI) est sans effet sur la décision de l’employeur, elle impacte, néanmoins, les conditions et modalités de sa mise en œuvre.

Rupture anticipée du CAE-CDD par l’employeur

Conclu sous forme de CDD, le CAE/PEC peut être rompu avant son terme – c’est-à-dire avant la date de fin initialement prévue – par l’employeur.

Cette possibilité est, néanmoins, soumise à conditions de :

  • circonstances (C. trav. art. L. 5134-28 et 29) : uniquement en cas de :
  • accomplissement de formalités et/ou procédures :
    • relatives au salarié (respect d’une procédure disciplinaire si faute grave ou lourde : C. trav. art. L. 1232-2 et suivants ; médicale en cas d’inaptitude : C. trav. art. R. 4624-23) ;
    • relatives aux aides reçues (information de l’Agence de Service et de Paiement + Pôle emploi).

Rupture du CAE-CDI par l’employeur

Conclu sous forme de CDI, le CAE/PEC peut être rompu par l’employeur conformément aux règles habituelles propres à ce type de contrat et notamment par voie de :

Rupture du CAE (CDD ou CDI) par l’employeur et remboursement des aides reçues

Principe : la rupture du CAE/PEC entraîne, pour l’employeur, l’obligation de rembourser les aides reçues.

Exceptions : certaines situations permettent à l’employeur de ne pas avoir à rembourser (C. trav. art. R 5134-46, art. R 5134-47 et art. R 5134-50) telles les hypothèses de :

  • cas de force majeure ;
  • licenciement pour cause :
  • rupture anticipée de CDD pour cause de :
    • force majeure ;
    • faute grave ou lourde.

Rupture du CAE : quand le salarié prend à lui seul l’initiative de rompre

Conformément au principe général, le salarié a la faculté de mettre fin au CAE/PEC, peu importe qu’il se présente sous la forme d’un CDD ou d’un CDI. L’usage de cette faculté n’est, toutefois, pas anarchique dans la mesure où le salarié qui souhaite se défaire de cette relation contractuelle qu’est le CAE doit observer un certain nombre de règles.

Rupture du CAE : le droit du salarié de suspendre le contrat avant de le rompre

Le salarié dispose d’un droit spécifique (C. trav. art. L. 5134-29).

Il peut obtenir la suspension de l’exécution du CAE/PEC (autrement dit : sa mise entre parenthèses) dans deux hypothèses précises et limitées :

  • pour accomplir une période d’essai chez un autre employeur (CDI ou CDD d’au moins 6 mois) ;
  • pour effectuer un parcours de formation qualifiant (mise en situation en milieu professionnel ou action concourant à son insertion professionnel).

Lorsque la suspension du CAE/PEC se traduit par une embauche « ferme » chez un autre employeur, elle produit alors deux effets :

  • le CAE/PEC est alors rompu immédiatement et automatiquement ;
  • le salarié n’est pas tenu de retourner chez son (premier) employeur pour exécuter son préavis.

Rupture anticipée du CAE-CDD par le salarié

Conclu sous forme de CDD, le CAE/PEC peut être rompu avant terme par le salarié.

Mais cette possibilité ne peut intervenir que dans trois hypothèses seulement (C. trav. art. L. 5134-70, art. L. 5134-70-2 et art. L. 5134-71) :

  • embauche en CDI chez un autre employeur ;
  • embauche en CDD d’au moins 6 mois chez un autre employeur ;
  • suivi d’une formation qualifiante.

Rupture du CAE-CDI par le salarié

Conclu sous forme de CDI, le CAE/PEC peut être rompu par le salarié qui, dans ce cas, présente et notifie sa démission à l’employeur (en observant les principes et règles prévus, et par le Code du travail – C. trav. art. L. 1237-1 – et par une éventuelle convention collective applicable).