Faute simple

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Une faute doit répondre à une définition précise : c'est un agissement (qui peut être une abstention volontaire) du salarié considéré par l'employeur comme fautif.

Cette faute fait alors l'objet d'une sanction : constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L. 1331-1 du Code du travail).

Cette faute peut avoir plusieurs degrés de gravité :

  • faute légère ;
  • faute simple (ou cause réelle et sérieuse) ;
  • faute grave (celle d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise) ;
  • faute lourde (intention de nuire).

Définition de la faute simple

Cette faute n'est pas d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Mais elle peut motiver une sanction qui peut aller jusqu'au licenciementOn parle alors de faute sérieuse en ce qu'elle est susceptible de justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le plus souvent, elle justifie une sanction mineure, c'est-à-dire qu'elle n'affecte pas la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, telle que l'avertissement ou l'admonestation.

La gravité de la faute, et consécutivement de la sanction prise, restera à l'appréciation des juges du fond, au regard notamment de l'ancienneté du salarié, de ses antécédents disciplinaires, etc.

Ont notamment pu justifier un licenciement pour faute simple :

  • le manque de rigueur, de suivi et de fiabilité du salarié (Cass. soc., 2 décembre 2015, n° 14-21.680) ;
  • le fait de quitter un chantier sans l'accord du chef de chantier (CA Paris, 5e chambre, 7 janvier 2016, n° 11/10844).

Faute simple : sanctions et prescriptions

Quelles procédure à respecter en cas de licenciement suite à l'existence de cette faute ?

Dans ce cas, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au licenciement et pouvoir s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. Si l'employeur l'avait convoqué en vue de prendre une sanction plus grave et qu'il avait été mis à pied à titre conservatoire, mais que c'est le licenciement pour faute simple qui est finalement retenu, alors le salaire correspondant à cette période de mise à pied doit lui être rémunéré. C'est souvent le cas lorsque l'employeur envisage un licenciement pour faute grave, et retient finalement un licenciement pour faute simple.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse permet au salarié de percevoir :

Le salarié perçoit également le salaire pendant la période de préavis, qu'il doit effectuer.

Quelles sont les règles applicables en matière de prescription ?

Cette faute doit respecter la double règle en matière de prescription relative au droit disciplinaire. Une faute doit être sanctionnée dans les deux mois, car après, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales (article L. 1332-4 du Code du travail).

Plus généralement, il existe un « droit à l'oubli » après un délai de trois ans au terme duquel aucune sanction antérieure ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (article L. 1332-5 du Code du travail). On parle alors de faits prescrits.

Lire l'article Ooreka

Aussi dans la rubrique :

Rupture côté employeur

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Licenciement

Licenciement pour faute grave Lettre de licenciement remise en main propre Licenciement pour insubordination Faute simple Droit du travail et licenciement Licenciement pour vol Préparer son entretien de licenciement Indemnités de licenciement Indemnités de licenciement imposables Refus de travailler Licenciement injustifié Conséquences du licenciement sur la protection sociale Licenciement pour maladie professionnelle Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Licenciement économique collectif Après un licenciement Contester un licenciement Licenciement avec transaction Inaptitude totale Reclassement Licenciement pour maladie Licenciement pour insuffisance professionnelle Ordre des licenciements Motif licenciement Procédure licenciement Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Nullité du licenciement Licenciement pour absences répétées Licenciement pour absence injustifiée Licenciement en CDI Licenciement économique individuel Licenciement pour inaptitude CPF et licenciement Formalités licenciement 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Transaction suite à licenciement Notification d’un licenciement économique Licenciement d'un salarié protégé Contestation du licenciement économique Entretien préalable au licenciement Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Licenciement économique Plan de sauvegarde de l'emploi Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Licenciement CESU Licenciement pour inaptitude médicale Licenciement suite à un accident du travail Notification de licenciement pour abandon de poste Cif et licenciement Licenciement d'une femme enceinte Licenciement pour abandon de poste Préavis licenciement Licenciement prud'hommes Indemnité transactionnelle Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Demande de dispense de tout ou partie du préavis Convocation à l'entretien préalable de licenciement Procédure en cas de licenciement économique Licenciement pour faute lourde Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Contrat de sécurisation professionnelle Indemnité compensatrice de congés payés Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Lettre de licenciement Licenciement pour retard Jours de carence et licenciement Droits des salariés lors d'un licenciement économique Licenciement pour restructuration Rupture du contrat de travail Licenciement sans préavis Licenciement pour faute Incompatibilité d'humeur au travail Indemnité supra légale

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance