Favoritisme au travail

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2019

Sommaire

Le favoritisme au travail peut s'entendre d'une inégalité de traitement entre salariés, notamment en matière de salaire ou de promotion à un nouveau poste.

Une mesure prise par l'employeur favorisant un salarié par rapport à un autre n'est pas forcément contestable, tout dépend de sa nature et du contexte dans lequel elle s'inscrit.

Favoritisme au travail : cas d'une différence de traitement justifiée objectivement

La jurisprudence reconnaît le principe de l'égalité de traitement, évoqué à l'article L. 2271-1 du Code du travail, qui est tiré du principe « à travail égal, salaire égal ».

L'égalité de traitement s'apprécie entre travailleurs d'une même entreprise, se situant dans une situation identique (même travail ou travail de valeur égale ou même catégorie professionnelle), au regard d'un avantage donné.

Une différence de traitement est cependant possible :

  • si elle est justifiée par des éléments objectifs, vérifiables et pertinents, indépendants de toute discrimination ;
  • si elle provient d'un avantage catégoriel prévu par convention collective ou accord collectif.

Il revient à la personne qui se prévaut d'une différence de traitement de rapporter la preuve de l’inégalité, en comparaison avec la personne estimée être la référence pour le fait contesté.

Pour que l'inégalité soit avérée, la différence de traitement doit également être étrangère à toute considération professionnelle, dans le cadre d'un avantage catégoriel.

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Favoritisme au travail : cas d'une mesure discriminatoire interdite

La différence de traitement défavorisant un travailleur en raison d'un motif non objectif, lié à des considérations personnelles basées sur des éléments extérieurs au travail, est considérée comme une mesure discriminatoire fondée sur un motif illicite.

Le Code du travail reconnaît toute mesure prise sur l'un des motifs suivants comme discriminatoire :

  • un motif lié à l'état de santé du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (articles L. 1226-9 et L. 1126-13 du Code du travail) ;
  • un motif pris en violation des libertés fondamentales du salarié, définies par la jurisprudence (droit d'expression, droit de retrait, respect de la vie privée, etc).

L'article L. 1134-1 du Code du travail précise que l’existence de la mesure discriminatoire est supposée au vu des éléments de faits transmis par le salarié. Il appartient à l'employeur de démontrer que la mesure prise est justifiée par des éléments objectifs indépendants de toute discrimination.

Contrairement à l'inégalité de traitement, toute mesure discriminatoire encourt :

  • la nullité, ce qui est rappelé à l'article L. 1132-4 du Code du travail ;
  • une sanction pénale pouvant aller jusqu'à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d'amende.

Le salarié qui souhaite contester l'inégalité de traitement ou la mesure discriminatoire dont il s'estime victime peut saisir le conseil des prud'hommes afin d'obtenir, le cas échéant, un rappel de salaire ou la réparation du préjudice subi.

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