Licenciement pour retard

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en janvier 2020

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Un salarié qui se présente à son poste en retard peut être sanctionné disciplinairement par l'employeur. La sanction prise doit être adaptée à l'importance du retard, le licenciement pour retard n'est reconnu que dans une certaine mesure définie par la jurisprudence.

Licenciement pour retard : sanction disciplinaire adaptée à l'importance du retard

Constatation du retard

Pour pouvoir constater un retard, le salarié doit être soumis à un horaire de travail précis. En cas d'horaire collectif, l'horaire de travail doit être affiché dans l'entreprise (article L3171-1 du Code du travail). En cas d'horaire individualisé, l'horaire de travail doit être mentionné au contrat de travail et décompté de manière quotidienne ou hebdomadaire (article L. 3171-2 du Code du travail).

Parfois, l'employeur peut accepter le retard du salarié et demander au salarié de récupérer le temps perdu dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles relatives à la durée du travail, quand il s'agit d'un seul retard isolé minime, ou un retard imprévisible, dont le salarié n'a pas connaissance à l'avance, lié à de fortes intempéries ou à un dysfonctionnement des transports publics.

Dans les autres cas, le retard du salarié constitue un fait fautif qui peut être sanctionné par l'employeur, en application des mesures disciplinaires énoncées dans la convention collective et prévues par le règlement intérieur de l'entreprise.

Sanctions

La sanction disciplinaire, pouvant aller de l'avertissement au licenciement, doit être proportionnée à l'importance du retard. Elle est appréciée en fonction de plusieurs critères, et notamment le passif disciplinaire et l'ancienneté du salarié, le poste et les fonctions qui lui sont attribués et le secteur d'activité dans lequel il évolue, la ponctualité pouvant être davantage exigée dans certains secteurs comme le commerce ou la relation clientèle.

Licenciement pour faute en raison de la fréquence et de la répétition du retard

L'employeur qui entend licencier le salarié retardataire doit invoquer une faute réelle et sérieuse constituée par des retard fréquents et répétés, désorganisant l'entreprise, en cas de faute simple ou grave. Cette faute doit précédée en outre d'une sanction disciplinaire, tel qu'un avertissement écrit, pour des retard précédents, la récidive du salarié attestant d'une volonté manifeste de désobéir à l'employeur, en cas de faute grave.

L'employeur doit engager la procédure de licenciement classique pour motif personnel, dont les incidences sur l'exécution du préavis et l'indemnisation du salarié varie selon la gravité de la faute retenue. Le licenciement se situant en matière disciplinaire, la procédure doit intervenir dans le délai de deux mois de la connaissance des retards reprochés (article L. 1332-4 du Code du travail).

Par ailleurs, les mêmes faits fautifs ne pouvant être sanctionnés deux fois, l'employeur qui a déjà sanctionné le salarié pour des retards, ne pourra le licencier pour retards répétés qu'en raison de faits nouveaux, donc de retards réitérés.

Pour exemple, la jurisprudence reconnaît le licenciement :

  • pour faute simple, en cas de retards répétés entraînant de graves perturbations dans le travail ;
  • pour faute grave, en cas de retards réitérés sur une courte période alors que le salarié avait reçu un avertissement, qu'il avait un emploi posté et que son absence avait désorganisé le travail de son équipe.

Pour exemple, la jurisprudence considère comme injustifié le licenciement :

  • pour faute simple, en présence de retards répétés peu fréquents et minimes ;
  • pour faute grave, en l'absence d'avertissement préalable du salarié ayant trois ans d'ancienneté en retard à plusieurs reprises sur une courte période.
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