Débrayage au travail

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2019

Sommaire

Un débrayage au travail est une grève de très courte durée. Ce type de grève est légal, sauf s'il vise à désorganiser l'entreprise ou à nuire à sa situation économique.

Nous ne parlerons pas ici des grèves dans les services publics. Elles obéissent à des règles particulières.

Débrayage au travail : grève de très courte durée

On parle de débrayage pour une grève de très courte durée (moins d'une heure).

Qu'est-ce qu'une grève ?

Pour qu'il y ait grève (et, donc, pour qu'il y ait débrayage), il faut que trois éléments soient réunis :

  • une cessation franche du travail, c'est-à-dire que les salariés arrêtent carrément de travailler ;
  • la cessation franche du travail doit être collective et concertée ;
  • la cessation du travail doit être justifiée par des revendications professionnelles.

Si un débrayage remplit ces conditions, c'est bien une grève. Sa durée ne change pas sa nature.

Ne pas désorganiser l'entreprise

Les débrayages peuvent être répétés : plusieurs fois par jour, ou par semaine, ou par mois.

La répétition d'arrêts de travail, même de très courte durée, ne constitue pas en soi l'exercice anormal du droit de grève.

Par contre, le débrayage ne doit pas devenir abusif. Il ne doit pas y avoir volonté de désorganiser l'entreprise ou de nuire à sa situation économique. Sinon, il y a exercice anormal ou illicite du droit de grève.

Les effets du débrayage au travail

Un débrayage étant une grève, l'employeur a le droit de retenir la partie de salaire correspondant à la durée du débrayage. Il ne doit pas retenir davantage.

L'employeur n'a pas le droit de sanctionner, de licencier ou de discriminer un salarié pour cause de débrayage.

En effet, l'exercice du droit de grève ne peut pas justifier légalement la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié (article L. 2511-1 du Code du travail). Tout licenciement pour grève, en absence de faute lourde, est nul de plein droit.

La Cour de cassation a étendu cette protection à tout licenciement prononcé « à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde », en l'espèce il s'agissait de salariés non-grévistes ayant incité des collègues à la grève (Cass. Soc., 5 juillet 2018, n° 16-21.563 et n° 16-21.664).

L'exercice du droit de grève ne doit pas entraîner non plus de discriminations, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux.