Mise à disposition de personnel

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2019

Sommaire

La mise à disposition du personnel s’entend de l’opération juridique consistant, pour une entreprise, à prêter un salarié pour une durée déterminée à une autre entreprise, dite « utilisatrice », pour la mise en œuvre d’une compétence ou d’une technique particulière.

La mise à disposition du personnel permet notamment de pallier les difficultés de recrutement dans certains secteurs, le principe de la mise à disposition d’un salarié étant bien moins coûteuse que l’embauche. Le point dans cet article.

Dans quelles conditions la mise à disposition de personnel est-elle autorisée ?

La mise à disposition d’un salarié n’est possible que si elle s’effectue dans un but non lucratif et si le salarié a donné son accord explicite.

Un prêt de main d’œuvre à but non lucratif

En principe, l’entreprise qui prête la main d’œuvre doit obligatoirement effectuer son prêt de main-d'œuvre de manière non lucrative.

Il en est toutefois autrement dans certaines situations précisément définies, comme pour le travail temporaire, le portage salarial ou encore la sous-traitance.

Obligation d'obtenir l'accord du salarié

Le salarié mis à disposition doit obligatoirement exprimer son accord explicite. En cas de refus, le salarié ne peut ni être sanctionné, ni être licencié ni même faire l'objet d'une mesure discriminatoire.

Avenant au contrat de travail

Si le salarié accepte d’être mis à disposition, un avenant à son contrat de travail doit être conclu avec l’entreprise prêteuse.

L’avenant doit obligatoirement préciser la durée de la mise à disposition, qui peut être précisément déterminée dès le départ ou à terme imprécis lorsque la date de ce terme ne peut être fixée précisément par avance. Dans ce cas, le terme doit être défini en se basant, par exemple, sur l’objet de la mission du salarié mis à disposition.

L’avenant doit également définir les tâches qui seront confiées au salarié dans l’entreprise d’accueil, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail qui sera occupé par le salarié mis à disposition.

Période probatoire

L’entreprise prêteuse et le salarié peuvent également convenir de la mise en œuvre d’une période probatoire.

Cette période se définit comme la période au cours de laquelle la mise à disposition peut prendre fin à la demande de l'une ou l’autre des parties. Elle est d’ailleurs obligatoire lorsque le prêt de main-d'œuvre entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

Si le salarié décide de rompre la mise à disposition avant la fin de la période probatoire, cela ne peut constituer un motif de sanction ou de licenciement.

Quelles sont les modalités de conclusion de la convention de mise à disposition de personnel ?

En cas de mise à disposition d’un salarié, une convention doit être signée entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice. Il doit être signé autant de conventions qu’il y a de salariés mis à disposition, une convention signée pour chaque salarié mis à disposition.

Cette convention de mise à disposition doit mentionner au minimum les éléments suivants :

  • la durée de la mise à disposition ;
  • l'identité et la qualification du salarié ;
  • le mode de détermination des sommes qui seront refacturées à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse, salaires, charges sociales et frais professionnels.

Le comité d'entreprise (CE) ou les délégués du personnel de l'entreprise prêteuse, ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou les délégués du personnel de l'entreprise utilisatrice doivent être consultés avant l'opération et informés de la signature des conventions. Le non-respect de ces dispositions peut être puni par le délit d’entrave.

Quelles sont les garanties du salarié mis à disposition ?

Pendant la période de mise à disposition, le contrat de travail liant le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu, ni suspendu.

Ainsi, le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse. Il continue à bénéficier des dispositions conventionnelles comme s'il exécutait sa prestation de travail dans son entreprise d'origine.

Par ailleurs, il continue à être soumis aux règles en vigueur dans son entreprise d’origine, et au seul pouvoir disciplinaire de son employeur.

Quelles sont les sanctions en cas de mise à disposition illicite de salariés ?

Le prêt de main d'œuvre illicite est pénalement sanctionné jusqu’à 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d’amende. Le montant de l’amende est porté à 150 000 € pour une personne morale.

Attention, il n’y a pas que l’entreprise prêteuse qui risque d’être sanctionnée. En effet, il appartient également à la société utilisatrice de s’assurer que le prêt de main d’œuvre a bien lieu dans les conditions légales.

Des sanctions civiles sont également encourues. En effet, le salarié dont les intérêts ont été lésés dans cette opération peut se constituer partie civile dans le cadre de l’instance pénale ou demander réparation de son préjudice devant le conseil des Prud’hommes.

Par ailleurs, des peines complémentaires peuvent être prononcées :

  • interdiction d'exercer certaines activités professionnelles ;
  • exclusion des marchés publics (5 ans maximum) ;
  • publication du jugement dans les journaux, etc.

Enfin, des sanctions administratives peuvent également être prononcées :

  • suppression des aides publiques ;
  • fermeture provisoire de l’établissement avec éventuellement saisie du matériel professionnel, etc.
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