Avertissement au travail

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2019

Sommaire

Il existe deux sortes de mesures disciplinaires :

  • les sanctions mineures : avertissement, blâme ;
  • les sanctions lourdes : mise à pied, mutation disciplinaire, rétrogradation et licenciement disciplinaire.

L'avertissement adressé par un employeur à son salarié est donc une sanction mineure. Il n'en demeure pas moins qu'il faut en tenir compte, car il peut marquer les prémices d’une sanction plus grave.

Avertissement au travail : définition

L'avertissement est plus qu'une observation verbale. Premier niveau de sanction disciplinaire, l'avertissement est une mise en garde effectuée par l'employeur suite à un agissement fautif d'un salarié.

Qu’est-ce qu'un avertissement ?

L'avertissement constitue un rappel à l'ordre. Il consiste en une lettre écrite par l'employeur dans laquelle il rappelle au salarié les agissements qui lui sont reprochés, et lui demande d'y mettre fin La lettre peut informer le salarié qu'il risque des sanctions plus lourdes s'il ne met pas un terme à ses agissements.

En application de la règle « Non bis in idem », la même faute ne peut pas être sanctionnée deux fois. En donnant un avertissement, l'employeur renonce donc à donner une sanction plus grave.

Quelle faute sanctionne-t-il ?

Comme toute sanction disciplinaire, l'avertissement peut être donné par un employeur qui considère que son salarié ne respecte pas :

  • les règles de discipline ;
  • les ordres de sa hiérarchie ;
  • son obligation de loyauté ou de discrétion ; ou
  • qui a un comportement inapproprié.

La motivation de l'avertissement ne peut pas reposer sur :

  • un motif discriminatoire ;
  • l'exercice normal du droit de grève ;
  • l'exercice par le salarié de son droit de retrait face à un danger grave et imminent ;
  • un témoignage du salarié.

Procédure de l'avertissement au travail

Avant d'adresser un avertissement, l'employeur devra se référer aux dispositions du Code du travail (articles L. 1331-1 et suivants du Code du travail), mais également à la convention ou à l'accord collectif et au règlement intérieur éventuel. Le règlement intérieur ou la convention pourraient en effet, par exemple, prévoir un entretien systématique, quelle que soit la sanction.

En principe, application de la procédure simplifiée

L'avertissement relève de la « procédure disciplinaire simplifiée » : aucun entretien préalable entre l'employeur et le salarié n'est nécessaire. La procédure se limite alors à une simple notification écrite et motivée de la sanction. Pour des raisons de preuve, cette notification se fera par lettre recommandée avec accusé de réception ou sera remise au salarié en main propre contre décharge.

La lettre doit respecter les règles suivantes :

  • être transmise au plus tôt un jour franc après et au plus tard 2 mois après la survenance des faits ;
  • être motivée (à défaut, le salarié pourrait invoquer un motif discriminatoire) ;
  • décrire précisément l'agissement en cause ;
  • contenir une mise en garde.

Dans certains cas, mise en œuvre de la procédure disciplinaire

Cependant, si l'employeur entend en tirer des « conséquences immédiates ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » (articles L. 1332-2 et R. 1332-1 du Code du travail), la procédure disciplinaire avec entretien devra être respectée.

De même, si le règlement intérieur conditionne un licenciement disciplinaire à l’existence de sanctions antérieures, l'avertissement sera susceptible d'avoir une incidence sur la carrière du salarié et, dans ce cas, l'employeur devra suivre la procédure disciplinaire normale :

  • convocation du salarié à un entretien préalable ;
  • entretien, au cours duquel le motif de la sanction envisagée est présenté ;
  • notification de la sanction.

Avertissement au travail et ses conséquences

À l'exception des situations que nous venons de mentionner, l'avertissement est considéré comme n’étant pas susceptible d’avoir une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa rémunération, ses fonctions et sa carrière.

Un seul avertissement ne peut donc pas mener au licenciement. Cependant, l’accumulation d'incidents et de mises en garde peut mener à des sanctions plus lourdes.

S'il conteste la décision de son employeur, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes. Il pourra annuler une sanction irrégulière en la forme, non motivée, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En revanche, il ne pourra pas modifier une sanction.

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