Obligation de reclassement

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en octobre 2020

Sommaire

La loi (articles L. 1233-4 et suivant du Code du travail) impose deux obligations à l'employeur afin d'éviter un licenciement économique : une obligation d'adaptation du salarié à un nouveau poste, au moyen d'une formation complémentaire, et une obligation de reclassement du salarié, à un autre poste ou sur un autre lieu de travail.

Le but de ce dispositif est clair : le maintien de l'emploi doit être la règle, et le licenciement doit rester l'exception et ne s'appliquer que si aucune alternative n'a été trouvée. Le point maintenant

Obligation de reclassement : proposition de reclassement

L'obligation de reclassement est double pour l'employeur, qui doit effectuer des recherches ciblées et présenter des solutions répondant à certains critères géographiques et professionnels.

Obligation de recherche

L'obligation de reclassement concerne tous les employeurs, quelle que soit la taille de l'entreprise, et même si celle-ci fait l'objet d'une procédure collective. Encore faut-il que l'entreprise présente des difficultés économiques sérieuses et avérées entraînant une suppression ou une modification du poste de travail du salarié.

L'employeur ne peut pas se borner à constater que le profil du salarié ne correspond pas aux offres actuellement proposées sur l'intranet de l'entreprise... Il doit rechercher des solutions de manière effective et sérieuse.

L'employeur n'est jamais dispensé de son obligation de reclassement : elle s'applique même en cas de plan de sauvegarde de l'emploi, et même si le salarié a refusé par avance toute modification de son contrat de travail.

Situation géographique du poste proposé

La recherche de reclassement commence au sein de l'entreprise, et s'étend à ses établissements situés dans d'autres régions. À défaut, et si l'entreprise appartient à un groupe, l'obligation s'étend à tous les établissements du groupe, à condition que leur organisation, leurs activités et leur lieu d'exploitation assurent la permutabilité de tout ou partie du personnel (article L. 1233-4 du Code du travail).

Caractéristiques professionnelles du poste proposé

La proposition doit porter sur un emploi disponible à la date envisagée pour le licenciement, de catégorie équivalente, et avec une rémunération équivalente. À défaut, le reclassement peut porter sur un poste de catégorie inférieure, mais cela nécessite l'accord express du salarié. Si une formation complémentaire (de courte durée) est nécessaire à l'adaptation du salarié, l'employeur doit la lui proposer.

Procédure relative à l'obligation de reclassement

L'article L. 1222-6 du Code du travail prévoit les modalités de mise en œuvre du reclassement.

Mise en œuvre du reclassement

L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a assoupli le formalisme lié aux offres de reclassement. Elles doivent être adressées directement par écrit au salarié ou lui être communiquées par tout moyen via une liste.

En cas de refus de ces offres, le salarié ne pourra être licencié pour motif économique qu'après de nouvelles recherches de la part de l'employeur, prenant en compte les motifs du refus.

Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant une durée d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande dans ce délai.

Le délai d’un court à compter de la date à laquelle prend fin le préavis, qu’il soit exécuté ou non. Ce délai peut être prolongé lorsque le salarié prend un congé de reclassement au cours du préavis même si le salarié est dispensé d’exécuter ce préavis, dans la mesure où la durée du congé de reclassement qui excède la durée du préavis engendre le report du terme de ce dernier jusqu'à la fin du congé de reclassement (Cass. soc., 11 décembre 2019, n° 18-18.653).

Sanction en cas de non-respect

L'obligation de reclassement est sanctionnée indirectement puisqu'en cas de non-respect, le salarié peut demander (dans le cadre d’une procédure contentieuse) des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur a une obligation de moyen renforcée : ce sera à lui de prouver qu'il a effectué toutes les recherches possibles et que le reclassement était impossible.

Refus de reclassement émanant du salarié

Un salarié peut tout à fait refuser une proposition de reclassement formulée par son employeur. Ce refus ne constitue pas une faute, mais peut conduire l'employeur à :

  • licencier le salarié ;
  • émettre de nouvelles propositions de reclassement.

Un refus de reclassement peut néanmoins être préjudiciable pour le salarié s'il est caractérisé comme étant « abusif ». En effet, un refus abusif de reclassement peut :

  • priver le salarié de l'attribution d'indemnités spéciales d'inaptitude d'origine professionnelle, par exemple ;
  • lui donner uniquement droit au bénéfice de l'indemnité légale de licenciement

La notion de « refus abusif » n'est pas définie par la loi et il a toujours été considéré par les juges que ne pouvait pas constituer un refus abusif toute non-acceptation d'une proposition de reclassement impliquant :

  • une modification du contrat de contrat (rémunération, durée de travail, classification, etc.) ;
  • l'exercice de tâches fortement déconseillées par le médecin du travail ;
  • l'attribution d'un poste totalement étranger au poste occupé auparavant par le salarié.

La Cour de cassation a mis fin à ce vide juridique (Cass. soc., 22 juin 2017, n° 16-16.977) en précisant que le seul fait de ne pas accepter un poste, cependant conforme aux prescriptions du médecin du travail et sans apporter de justifications quelconques, n'est pas de nature à caractériser un refus abusif de reclassement.

Par cette décision, les Hauts juges précisent qu'il appartient aux juges de rechercher si le refus est fondé ou non et qu'à ce titre, l'employeur doit apporter la preuve que le refus peut être caractérisé de « refus abusif de reclassement ».

Reclassement du salarié déclaré inapte

En dehors du motif économique, et en cas d'inaptitude, l'employeur doit tout tenter pour reclasser son salarié et lui proposer un autre emploi en tenant compte des conclusions écrites et des indications formulées par le médecin du travail sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes.

L'employeur dispose d'un délai de 1 mois à partir de la réception de l'avis d'inaptitude médicale pour reclasser le salarié. Passé ce délai, il doit verser au salarié une rémunération correspondant à son salaire avant la suspension de son contrat (articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail).

L'emploi présenté dans le cadre d'une proposition de reclassement doit être aussi similaire que possible à l'emploi précédemment occupé par le salarié inapte, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Si l'employeur ne peut formuler aucune proposition, il doit faire connaître au salarié, avant d'engager la procédure de licenciement, et par écrit, les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur a le droit de licencier le salarié déclaré inapte (article L. 1133-3 du Code du travail) dans l'un des cas suivants :

  • L'employeur démontre qu'il ne peut pas garder le salarié (impossibilité de proposer un autre poste, par exemple) : c'est bien l'employeur qui doit prouver que reclasser le salarié est impossible.
  • Le salarié refuse le poste proposé par l'employeur.
  • Le médecin du travail précise clairement que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (article R. 4624-42 du Code du travail).

Dans le cas d’une inaptitude non professionnelle, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement et doit consulter le CSE à ce sujet. L’absence de consultation du CSE prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, c’est le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse qui s’applique (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-11.974).

Attention, est nul le licenciement d’un salarié devenu handicapé et déclaré inapte à son poste dès lors que l’employeur n’a pas pris de mesures appropriées pour préserver son emploi, même si des recherches de reclassement ont été effectuées. En effet, ce licenciement est considéré comme discriminatoire (Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-21.993).

Lire l'article Ooreka

Pour en savoir plus :

  • Licenciement à l'amiable : le salarié et l'employeur peuvent décider d'un commun accord de la rupture du contrat de travail.
  • Au terme de son licenciement, le salarié bénéficie de la somme de toutes les indemnités auxquelles il peut prétendre. Zoom sur le calcul des indemnités de licenciement.
  • Le travailleur handicapé peut être licencié sur un motif de droit commun, mais avec des conditions de procédure particulières. Regardons de près tout ce qui concerne le licenciement d'un travailleur handicapé.

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Rupture côté employeur

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Licenciement

Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Contestation du licenciement économique Indemnité supra légale Licenciement pour inaptitude Licenciement sans préavis Convocation à l'entretien préalable de licenciement Licenciement CESU Contrat de sécurisation professionnelle Inaptitude totale Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Licenciement pour absence injustifiée Licenciement avec transaction Droit du travail et licenciement Lettre de licenciement Licenciement économique individuel Licenciement injustifié Conséquences du licenciement sur la protection sociale Nullité du licenciement Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour maladie Préparer son entretien de licenciement Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Rupture du contrat de travail Procédure licenciement Plan de sauvegarde de l'emploi Reclassement Licenciement prud'hommes Droits des salariés lors d'un licenciement économique Indemnité transactionnelle Transaction suite à licenciement Après un licenciement Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Faute simple Formalités licenciement CPF et licenciement Licenciement pour restructuration Lettre de licenciement remise en main propre Licenciement pour absences répétées Licenciement économique Cif et licenciement Préavis licenciement Licenciement pour insuffisance professionnelle Notification d’un licenciement économique Licenciement en CDI Entretien préalable au licenciement 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Incompatibilité d'humeur au travail Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Licenciement pour inaptitude médicale Licenciement d'un salarié protégé Licenciement suite à un accident du travail Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Licenciement pour faute grave Licenciement pour maladie professionnelle Procédure en cas de licenciement économique Contester un licenciement Notification de licenciement pour abandon de poste Refus de travailler Licenciement pour faute Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Indemnité compensatrice de congés payés Licenciement pour retard Licenciement pour abandon de poste Licenciement d'une femme enceinte Indemnités de licenciement imposables Demande de dispense de tout ou partie du préavis Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Licenciement pour insubordination Licenciement pour vol Motif licenciement Licenciement économique collectif Indemnités de licenciement Jours de carence et licenciement Licenciement pour faute lourde Ordre des licenciements

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance